設計程序薪酬管理論文

　　一、中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理現狀

　　建筑企業(yè)按照建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)標準主要分為：施工總承包企業(yè)、專(zhuān)業(yè)承包企業(yè)、勞務(wù)分包企業(yè)。涵蓋公路、鐵路、房屋建筑、港口航道等多個(gè)領(lǐng)域。在我國，大量的以私營(yíng)為主的中小型民營(yíng)建筑企業(yè)在夾縫中艱難生存，通常會(huì )被冠以“包工頭”這樣不雅的稱(chēng)呼，在建筑業(yè)市場(chǎng)上很少有話(huà)語(yǔ)權，競爭能力相對較弱。中小型建筑民營(yíng)企業(yè)組織結構簡(jiǎn)單，從業(yè)人員總量比較小，素質(zhì)水平相對較低，多數為家族企業(yè)，管理者既是家族的“家長(cháng)”、企業(yè)的投資者，也是企業(yè)的最高管理者。為了謀求更好的發(fā)展，中小型民營(yíng)建筑企業(yè)紛紛轉型，開(kāi)始引進(jìn)一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平相對較高的人才，來(lái)提高企業(yè)自身的競爭能力。上到高層管理者下到基層員工，多數都比較支持薪酬管理的改進(jìn)，因為他們知道這與他們的薪酬水平息息相關(guān)。中小民營(yíng)建筑企業(yè)從業(yè)人員主要分為管理層和作業(yè)層。其中，管理層人員又分為高層管理人員和中層管理人員：對高層管理人員主要實(shí)行年薪制，還會(huì )根據企業(yè)的效益發(fā)放一定的年度效益薪酬；中層管理人員，指掌握一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識，偏腦力勞動(dòng)范疇的管理人員，一般有建造工程師、造價(jià)師、財務(wù)管理人員等。他們基本上實(shí)行的是崗位等級薪酬制度，即根據各崗位等級的不同，按照各檔位領(lǐng)取相應的崗位薪酬和補貼。根據調查，我國建筑行業(yè)的薪酬水平從20世紀90年代以來(lái)，一直呈顯著(zhù)上漲的趨勢，但與其他行業(yè)員工的薪酬水平相比較，薪酬水平差距在逐漸拉大。作業(yè)層主要是指那些工作在一線(xiàn)的操作員工和服務(wù)崗位的員工。他們會(huì )根據崗位技能等級領(lǐng)取相應的崗位薪酬，獎金等。對于一些臨時(shí)雇傭的力工會(huì )參照勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格，企業(yè)和員工本人雙方進(jìn)行溝通協(xié)商，以合同的形式簽訂協(xié)議薪酬。

　　二、中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題及原因分析

　�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)戰略相脫節

　　企業(yè)戰略是企業(yè)對未來(lái)整體性、長(cháng)遠性的規劃，人力資源戰略是企業(yè)戰略的重要組成部分，薪酬戰略是人力資源戰略的分解部分。薪酬戰略指引公司如何制定薪酬來(lái)實(shí)現人力資源戰略目標，提升企業(yè)的競爭力，支撐企業(yè)整體的戰略實(shí)施，不同發(fā)展階段的企業(yè)制定的企業(yè)戰略不同，相對應的薪酬戰略自然就要有所調整。目前，我國中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬管理制度中雖然制定了薪酬戰略，但并沒(méi)有與企業(yè)長(cháng)期的戰略發(fā)展相結合，而是偏重短期目標的實(shí)現。因此，中小型民營(yíng)建筑企業(yè)缺少科學(xué)的指導思想來(lái)引導薪酬管理制度的設計，從而也使企業(yè)薪酬設計或薪酬體系失去了其導向作用。

　�。ǘ�）薪酬設計程序不科學(xué)

　　中小型民營(yíng)建筑企業(yè)與其他一些中小型企業(yè)差不多，在人員方面，有很多都是裙帶關(guān)系。主要由于員工經(jīng)朋友、親戚介紹進(jìn)入企業(yè)，正是存在這種特殊的招聘渠道，導致企業(yè)&人崗匹配’程度較低，一部分技術(shù)人員并沒(méi)有接受過(guò)系統的、正規的、與建筑專(zhuān)業(yè)相關(guān)的教育，而是在一線(xiàn)工作崗位上，經(jīng)過(guò)長(cháng)期實(shí)踐經(jīng)驗的積累走向的現有崗位。與通過(guò)人才選拔等方式招聘來(lái)的技術(shù)人員相比，由于受教育程度的限制，他們比較拘泥于實(shí)踐中的老技術(shù)，很少會(huì )開(kāi)發(fā)新工藝。而在對員工的薪酬分配方面，通常又是按照員工的行政級別、入職的年限進(jìn)行分配，失去了薪酬設計應遵循的內部公平性，造成一些真正具有能力的技術(shù)人員薪酬水平無(wú)法與自身的價(jià)值相匹配，從而導致一些關(guān)鍵崗位技術(shù)人員的流失，嚴重影響了施工的進(jìn)度。

　�。ㄈ�）薪酬結構不合理

　　薪酬主要有兩個(gè)部分構成：直接貨幣報酬和間接貨幣報酬。在對中小型民營(yíng)建筑企業(yè)的薪酬管理現狀的調查中，我們不難發(fā)現，現有的薪酬管理制度過(guò)多的重視直接貨幣報酬而忽視了福利等方面的間接貨幣報酬。這樣會(huì )造成企業(yè)在薪酬管理中缺少靈活性，難以實(shí)現員工多層次、多方面的薪酬需求。雖然中小型民營(yíng)建筑企業(yè)較為關(guān)注員工的直接貨幣報酬，但也存在一些薪酬結構不合理的現象，如基本薪酬比例遠遠高于績(jì)效薪酬比例，這樣容易形成死工資，出現員工工作散漫、吃大鍋飯的現象。

　�。ㄋ模┬匠曛贫热鄙偃嵝�

　　眾所周知，建筑企業(yè)具有一定的特殊性，由于施工地點(diǎn)的不確定性，要求員工跟隨各項目部周轉于各個(gè)城市，員工與親人大多數是聚少離多，而且工地基層居住條件一般比較差，勞動(dòng)強度又大，節假日也會(huì )因為工期等原因受到不同程度的影響。不同施工地點(diǎn)所在城市的物價(jià)水平、市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格也可能會(huì )存在一定的差異性，而一些中小型民營(yíng)建筑企業(yè)現有的薪酬制度卻無(wú)法隨行就市，實(shí)行一刀切的政策，嚴重打擊了員工的工作熱情。不僅如此，現有的等級薪酬制度中，員工的薪酬與職務(wù)的高低相掛鉤，即使是員工的能力有所提高了，但因為其職務(wù)沒(méi)有變動(dòng)，崗位薪酬也就不變，無(wú)法滿(mǎn)足員工因勝任某崗位而產(chǎn)生的成就感，這樣就造成了一些員工喪失了提高自身技能的動(dòng)力。從企業(yè)的角度看，更是一種隱形的損失，極其不利于企業(yè)日后的發(fā)展。

　　三、對策及建議

　�。ㄒ唬�將薪酬戰略與企業(yè)戰略相結合薪酬戰略作為企業(yè)薪酬體系設計的風(fēng)向標，在制定薪酬戰略的過(guò)程中，應仔細思考企業(yè)的戰略目標，層層剖析，明確企業(yè)的人力資源戰略目標，然后確定企業(yè)的薪酬戰略目標。當企業(yè)戰略做出調整時(shí)，薪酬戰略也應根據實(shí)際情況做出相應的調整，如企業(yè)應選擇領(lǐng)先型的薪酬戰略、還是跟隨型的薪酬戰略。只有這樣才能將企業(yè)的薪酬戰略與企業(yè)戰略緊緊地結合在一起，薪酬戰略與企業(yè)戰略結合的越緊密就越有助于員工對企業(yè)戰略的理解，促使員工像管理者一樣關(guān)心企業(yè)，增加領(lǐng)導與員工之間的溝通，激發(fā)員工的團隊精神，打造更好的企業(yè)文化氛圍。

　�。ǘ�）規范薪酬設計程序，以崗定薪

　　多數的中小型民營(yíng)建筑企業(yè)薪酬設計程序上不夠規范，缺乏一定的條理，尤其是中國的中小型民營(yíng)建筑企業(yè)一般是家族式企業(yè)，員工的薪酬通常是相關(guān)領(lǐng)導根據經(jīng)驗及與員工的談判來(lái)達成的，具有一定的主觀(guān)性，難以體現員工崗位價(jià)值。為使薪酬設計程序更加規范，企業(yè)應邀請相關(guān)專(zhuān)家和企業(yè)相關(guān)管理人員共同對企業(yè)員工進(jìn)行工作分析并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，對各個(gè)崗位進(jìn)行合理的設置，然后進(jìn)行崗位分析，對各個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評估，最終根據崗位價(jià)值評估結果設計相應的崗位薪酬。使員工的勞動(dòng)報酬與其擁有的技術(shù)含量呈正相關(guān)，只有這樣才能在薪酬上，體現出員工為企業(yè)做出的貢獻程度。在薪酬設計的過(guò)程中，可以采取員工意見(jiàn)征詢(xún)座談會(huì )、選取員工代表參加薪酬設計等形式，一是可以增強薪酬制度的'信服力，促進(jìn)薪酬制度的順利實(shí)施；二是可以促進(jìn)企業(yè)管理人員與員工的溝通，有利于制定出一個(gè)更適合員工需求的薪酬制度，從而大大提升員工滿(mǎn)意度，加大員工的忠誠度。這樣不僅僅可以減少企業(yè)員工與管理者之間的矛盾，降低企業(yè)員工的離職率，也變相減少了人力資源成本，從而維護企業(yè)穩定、持久地發(fā)展。

　�。ㄈ�）制定合理薪酬結構

　　崗位薪酬是由員工工作崗位的特點(diǎn)及其重要程度所決定的，在中小型民營(yíng)建筑企業(yè)現有的薪酬管理中所占比重過(guò)大，直接導致薪酬激勵不足。對此為中小型民營(yíng)建筑企業(yè)提供的建議有三：一是制定合理的績(jì)效薪酬管理方法，績(jì)效薪酬是根據目標工作量完成情況支付給員工的報酬。二是制定富有彈性的效益薪酬管理方法，效益薪酬是根據員工超額完成企業(yè)規定的工作量情況，對員工進(jìn)行利潤再分配的一種報酬形式。企業(yè)在競標之前對承接該項目有一定的效益評估，完工后可結合具體的工程利潤水平，對超額部分按照一定的比率分配給各個(gè)層級的員工。效益薪酬是動(dòng)態(tài)的，既可以強化每位員工的成本意識，又可以為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟效益充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。三是制定具有保障作用的福利薪酬，福利薪酬是一種間接薪酬，它不以貨幣形式支付給員工，多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付給員工，是企業(yè)為改善員工生活提供的經(jīng)濟支持，如員工在結婚、生子、生病、親人病故等休假期間，依然享有企業(yè)為員工支付的薪酬，此外還為員工繳納各種類(lèi)別的保險。

　�。ㄋ模┙�立具有柔性的薪酬管理制度

　　中小型民營(yíng)建筑企業(yè)具有很強的流動(dòng)性，施工地點(diǎn)的經(jīng)濟發(fā)展狀況也各不相同，盡管崗位相同，但是基于“以人為本”的企業(yè)管理思想來(lái)看，應當按照各地區的實(shí)際情況做出相應地有效調節。例如，為異地工作員工提供住房物業(yè)管理費、往返交通費用等，為在異地工作員工的直系親屬提供獨生子女補貼；政策性地對異地員工的家屬給予房屋補貼等。這樣可以增加企業(yè)薪酬管理制度的靈活性，在員工的薪酬晉升體系上，我們不能墨守成規，要破除“官本位”的思想，與員工的技術(shù)水平及各方面的能力相掛鉤，如果在哪一方面表現突出，為企業(yè)帶來(lái)了一定的效益而職級卻沒(méi)有變動(dòng)，我們也可以實(shí)施寬帶薪酬政策，提升員工的薪酬，加大薪酬的浮動(dòng)幅度，強化企業(yè)薪酬的激勵效用。

　　四、結語(yǔ)

　　總之，我國中小型民營(yíng)建筑企業(yè)的薪酬管理雖然取得了一定的發(fā)展，但加強對它的研究，使之為企業(yè)的發(fā)展起到一定的推動(dòng)作用，仍然非常重要。運用現代化的薪酬管理方法：將薪酬戰略與企業(yè)戰略相結合；規范現有薪酬設計程序，將“以崗定薪”落實(shí)到企業(yè)中去；制定合理的薪酬結構；建立具有柔性的薪酬管理制度，從而充分發(fā)揮薪酬的經(jīng)濟杠桿作用，調動(dòng)員工的工作積極性，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，才能真正實(shí)現企業(yè)又好又快的發(fā)展。

【設計程序薪酬管理論文】相關(guān)文章：

薪酬管理系統設計論文07-21

薪酬管理體系設計思考論文08-16

高校薪酬管理系統設計分析論文08-26

勘察設計企業(yè)薪酬管理論文08-19

勘察設計單位薪酬管理論文07-21

企業(yè)薪酬管理系統設計及實(shí)現論文07-31

勘察設計企業(yè)薪酬管理論文范本05-27

醫院薪酬管理思考論文08-28

薪酬設計要點(diǎn)與管理意圖09-15