護理人員薪酬管理論文
１研究方法
本課題的研究過(guò)程共分為５個(gè)階段９個(gè)步驟。運用了文獻研究、專(zhuān)家訪(fǎng)談、Ｄｅｌｐｈｉ法、調查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。
�。保钡谝浑A段
對編外護士實(shí)行人事代理，實(shí)行同工同酬。由我院的人力資源部門(mén)根據我國現有的事業(yè)單位勞資制度對７３６名編外護士進(jìn)行了人事代理，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。
�。保驳诙A段
構建護理單元崗位風(fēng)險系數和績(jì)效考核指標體系。第一步，專(zhuān)家訪(fǎng)談。采用半結構式訪(fǎng)談，共訪(fǎng)談專(zhuān)家１０名，訪(fǎng)談內容為護理人員的績(jì)效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內外２０００年以來(lái)關(guān)于護理人員績(jì)效考核的相關(guān)文獻進(jìn)行分析研究，以目標管理的５個(gè)ＳＭＡＲＴ為原則，提出初步的護理單元績(jì)效考核指標框架。第三步，預調查。選擇１０名專(zhuān)家參與了預調查，根據結果分析確定了不同專(zhuān)業(yè)護理單元的崗位系數和護理單元績(jì)效考核指標體系草案。草案包括一級維度３個(gè)，二級維度１０個(gè)和三級條目池９１條。第四步，通過(guò)３輪的Ｄｅｌｐｈｉ法確定了護理單元的崗位系數和形成了包括３個(gè)一級維度、１０個(gè)二級維度和８８個(gè)三級考核細則的考核指標體系。共咨詢(xún)專(zhuān)家２０名，有經(jīng)濟學(xué)專(zhuān)家參與，３輪后的統計學(xué)數據均符合統計學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結合專(zhuān)家對指標的重要性賦值和參考權重計算一、二級指標的權重，對三級指標采用平均加權的方法確定最后的計算分值和權重。
�。保车谌A段
構建護理單元工作質(zhì)量績(jì)效考核量表。第六步，以護理單元績(jì)效考核指標體系為依據，從Ｄｅｌｐｈｉ法咨詢(xún)的２０名專(zhuān)家中選出１０名專(zhuān)家進(jìn)行２輪的咨詢(xún)，最終確定了４２條量表的考核細則。統計學(xué)數據均符合統計學(xué)的要求。第七步，護士工作情況調查表的編制。以４２個(gè)考核細則為主體設計調查表，調查表的內容效度為０．８１８。第八步，實(shí)地調查。對甘肅省三級甲等綜合醫院護士的工作情況進(jìn)行了問(wèn)卷調查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Ｌｉｋｅｒｔ５級評分標準共調查了１０所三級甲等綜合醫院的６０２名注冊護士，涉及的科室為內、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個(gè)科室必須有１名護士長(cháng)參加。第九步，因子分析。通過(guò)對６０２名不同專(zhuān)業(yè)護士就４２個(gè)子項目（考核細則）對自我工作情況的評價(jià)，運用因子的分析方法，通過(guò)直接旋轉法（ＤｉｒｅｃｔＯｂｌｉｍｉｎ），逐步刪除、提取最終得到了具有５個(gè)因子和４１個(gè)子項目的醫院護理單元工作績(jì)效考核量表。共解釋了７１．４５７％的方差，并具有較好的信、效度，包括５個(gè)因子４１個(gè)子項目。
�。保吹谒碾A段
護理單元績(jì)效考核管理信息系統的開(kāi)發(fā)應用。采用Ｃ語(yǔ)言作為開(kāi)發(fā)工具，ＡＣＣＥＳＳ數據庫作為數據平臺，該系統與現有的操作平臺Ｗｉｎｄｏｗｓ有良好的融合性，與Ｏｆｆｉｃｅ辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應用軟件的未來(lái)趨勢要求。根據本課題前期的研究成果《護理單元績(jì)效考核體系》的主要內容建立與此相匹配的數據庫，并采用易于管理、查詢(xún)、簡(jiǎn)潔的菜單設計，所有數據的錄入均在明確的提示下直觀(guān)方便進(jìn)行。系統設計堅持以需求主導性為原則，以護理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時(shí)還設置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數據維護及報表的輸出功能。
�。保档谖咫A段
護士能級對應。由我院的人力資源部和護理部根據衛生和計劃生育委員會(huì )《關(guān)于實(shí)施醫院護士崗位管理的指導意見(jiàn)》和《三級綜合醫院評審標準》的要求，并根據護理人員的工作能力對護士進(jìn)行分級管理。以臺灣模式的護士層級設置為參考，由六級層級護士Ｎ０、Ｎ１、Ｎ２、Ｎ３、Ｎ４、Ｎ５構成。崗位設置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位３類(lèi)。對于沒(méi)有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門(mén)進(jìn)行清理，進(jìn)行轉崗。
２結果
護理人員薪酬管理體系如圖１所示。本體系由基本工資、績(jì)效、福利津貼３部分構成，績(jì)效工資以護理單元為考核單位從３個(gè)方面進(jìn)行量化考核。
�。玻被竟べY與福利津貼
由我院人力資源部根據國家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規定對護理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱(chēng)將基本工資共分為４個(gè)級別１３檔。級別越高工資越高，并根據科研、論著(zhù)、文章、教學(xué)等在每個(gè)級別進(jìn)行檔次的劃分，如三級７檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進(jìn)行綜合考核后上報人力資源部進(jìn)行備案，與醫生一樣每５年進(jìn)行１次崗位級別的考定。
�。玻沧o理單元風(fēng)險系數
根據文獻研究和專(zhuān)家咨詢(xún)的結果對科室的崗位系數進(jìn)行了設置。設置的原則主要是根據科室的工作、工作壓力、工作復雜性、職業(yè)病、工作時(shí)間特征、風(fēng)險系數設置不同的系數。共分為Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ５個(gè)級別，主要目的是體現專(zhuān)業(yè)價(jià)值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ＩＣＵ、兒科這些工作壓力大專(zhuān)業(yè)性強的科室。不同的級別給予不同績(jì)效系數。如ＩＣＵ為Ａ極，護理單元的績(jì)效系數為２．０；所屬Ｂ級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數為１．８。
�。玻匙o理單元及護士的績(jì)效考核
護理單元績(jì)效考核指標共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益３部分，權重系數分別為０．４、０．４、０．２。通過(guò)醫院的ＨＩＳ系統進(jìn)行數據的自動(dòng)采集和計算，以護理單元為基數進(jìn)行工作量的統計。工作效率、工作效益按實(shí)際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內容。由護理部每月以《護理單元工作質(zhì)量績(jì)效考核量表》為標準對各護理單元進(jìn)行考核�？己撕笥舍t院經(jīng)濟管理處對護理單元進(jìn)行薪酬的統一管理和測算，計算方法為護理單元績(jì)效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數×科室人數，而護士個(gè)人的績(jì)效＝崗位班次系數×層級系數×護理質(zhì)量考核分數。
�。玻醋o士能級對應
�。危凹壸o士所對應的績(jì)效系數為０．９５，Ｎ１級護士所對應的績(jì)效系數為１．００，Ｎ２級護士所對應的績(jì)效系數為１．０５，Ｎ３級護士所對應的績(jì)效系數為１．１０，Ｎ４級護士所對應的績(jì)效系數為１．１５，Ｎ５級護士所對應的績(jì)效系數為１．２０。按照科室的性質(zhì)設置不同的崗位并根據不同的崗位設置不同級別的護士數量，科室層級越高的護士越多，說(shuō)明科室的專(zhuān)業(yè)性及工作強度就越高。因此，Ｎ４級別以上的護士數量對于科室的總體績(jì)效成正性的作用，即Ｎ４級別以上的護士數量多，科室從醫院獲得的總體績(jì)效就高。護士能級劃分和資質(zhì)的評價(jià)方法。
３討論
�。常崩碚摶A
關(guān)鍵績(jì)效指標法（ＫＰＩ，ＫｅｙＰｅｒ－ｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｉｃａｔｏｒ）是流程績(jì)效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累托定律的有效結合，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標，使業(yè)績(jì)考評建立在量化的基礎之上。有學(xué)者提出了兩維績(jì)效結構模型，該模型認為任務(wù)績(jì)效是與員工的工作內容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績(jì)效。周邊績(jì)效對于組織技術(shù)核心的維護和服務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)系，但是可以營(yíng)造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績(jì)效的完成以及整個(gè)團隊和組織績(jì)效的提高。因此根據現代護理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的推進(jìn)，本課題加大了對于周邊績(jì)效內容的考核如患者滿(mǎn)意度等，而對任務(wù)績(jì)效的內容如護理安全和質(zhì)量加以量化和細化，使之更加符合現代護理服務(wù)的內涵，突顯能力本位的指導思想。
�。常残匠旯芾眢w系蘊含了創(chuàng )新理念，消除了身份差別，體現了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成�；竟べY和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實(shí)施人事代理，與編內護士等同，消除了身份差別，實(shí)現了衛計委提出的“同工同酬”的指導思想。在績(jì)效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績(jì)效管理的基礎，醫療和護理的.績(jì)效完全分開(kāi)進(jìn)行測算和分配。因為我國大部分醫院實(shí)行的以科室收益為主體的傳統績(jì)效分配方法無(wú)法有效地體現護理工作的真正價(jià)值，而護理工作是一個(gè)社會(huì )價(jià)值大于經(jīng)濟價(jià)值的職業(yè)。醫院經(jīng)濟管理處對護理單元進(jìn)行薪酬的統一管理和測算，再由護理單元在科室內部進(jìn)行二次分配，以護士的工作崗位、個(gè)人工作能力、工作量為標準進(jìn)行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎進(jìn)行分配，對所有的護理人員實(shí)現同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩定性，防止了人才流失，體現了公平公正的分配原則。在我醫院實(shí)行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從２０１０年的１４．７％下降到２０１１年的５．０％、２０１２年的３．０％。
�。常承匠旯芾眢w系清晰有效，起到了激勵作用，促進(jìn)了人才梯隊的發(fā)展
薪酬機制的開(kāi)發(fā)是現代人力資源管理的重要環(huán)節，是醫院激勵機制的核心。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，使醫院獲得最佳的社會(huì )和經(jīng)濟效益。管理學(xué)家Ｈａｒｒｉｎｇｔｏｎ認為管理是不能模糊描述的，首先要進(jìn)行量化管理，因為它能控制并最終實(shí)現各種改進(jìn)。本體系的構建完全體現了量化管理，在績(jì)效管理體系的三個(gè)方面根據不同的內容涉及了不同的量化方式，最終進(jìn)行護理行為結局的控制并實(shí)施改進(jìn)。而我國醫院護理人員的考核以經(jīng)驗管理為主，績(jì)效考核的標準單一并且在指標方面存在偏差，定性與定量考核脫節考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績(jì)效考核的導向不明確等問(wèn)題，因此造成了護士的職業(yè)認同感差。有研究顯示，７０．７％的護士認為目前工資收入無(wú)法體現個(gè)人的價(jià)值，造成了人才的大量流失。本體系根據任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效的原則將各種考核細則進(jìn)行細化，使之與臨床實(shí)踐中各種護理行為的結局結合起來(lái)，以便能客觀(guān)地評價(jià)護理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績(jì)效中很難用量化考核的方法的指標如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動(dòng)性。在整個(gè)體系中明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿(mǎn)意度，穩定了護理隊伍，并能幫助護士個(gè)體的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)和促進(jìn)護理團隊的發(fā)展。
�。常纯�(jì)效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理
績(jì)效管理信息化系統采用以后，與醫院的ＨＩＳ系統相結合，護理工作量采取了自動(dòng)化采集，充分利用了本系統多層面的統計功能全面統計分析數據，提高了護理單元績(jì)效分配方案的透明度，確�？�(jì)效分配的公平合理，跟蹤獎勵分配各環(huán)節，落實(shí)績(jì)效考核監督機制。信息系統中的各個(gè)模塊，最大程度地體現了不同專(zhuān)業(yè)護理單元的工作量、護理質(zhì)量、崗位系數等元素，避免出現平均主義，醫院層面上可以整體把握各個(gè)護理單元的護理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經(jīng)濟手段為杠桿促進(jìn)護理單元的均衡發(fā)展。
４小結
本薪酬管理體系貫徹了衛計委關(guān)于護理人力資源管理的精神，在體系中充分地體現消除身份差別，注重崗位要素；充分體現各專(zhuān)業(yè)崗位的知識、技能、風(fēng)險及責任的大小，充分激發(fā)優(yōu)秀護理人員和年輕護士的積極性、創(chuàng )造性及主動(dòng)性；使護理人員的人力資源得到了重新配置，實(shí)現了效益最大化的管理理念。
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