薪酬管理合同法影響論文
１薪酬管理和競業(yè)禁止概述
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薪酬管理是指在企業(yè)整體發(fā)展策略的指導下，對勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結構等方面的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，必須根據時(shí)代發(fā)展、企業(yè)戰略、行業(yè)規范以及法律規定等做出相應的調整。在新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的背景下，企業(yè)管理者應對薪酬管理體系進(jìn)行重新設計和規劃，以期在不違反法律法規的基礎上最大限度的調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。保哺倶I(yè)禁止概念
競業(yè)禁止是企業(yè)為保護其商業(yè)機密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業(yè)務(wù)競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關(guān)業(yè)務(wù)工作的一項法律措施。企業(yè)在此過(guò)程中必須遵循以下幾個(gè)方面的要求：競業(yè)限制對象是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機密的人員，而非針對公司全體人員；競業(yè)限制時(shí)間不得超過(guò)兩年；企業(yè)必須在競業(yè)限制期限內給予員工適當的經(jīng)濟補償；競業(yè)限制的內容是具有保密資格的相關(guān)業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息等等。
�。保称髽I(yè)在履行競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)存在的問(wèn)題
近些年來(lái)，我國企業(yè)為避免商業(yè)秘密隨著(zhù)員工的流動(dòng)遭遇泄漏，與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，這種行為本身是合理的，但由于企業(yè)對于競業(yè)禁止時(shí)間、內容、地域、補償金額等問(wèn)題缺乏足夠的認識，致使競業(yè)禁止協(xié)議存在極大的不公平性，嚴重的'侵害了勞動(dòng)者的權益。主要問(wèn)題表現為：企業(yè)擴大競業(yè)禁止期限，將期限延長(cháng)為２年以上；競業(yè)限制對象應該是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機密的人員，而企業(yè)私自擴大了競業(yè)對象范圍，將競業(yè)禁止對象擴大為全公司工作人員；企業(yè)擴大競業(yè)禁止范圍，將理應不屬于商業(yè)秘密的信息確定為商業(yè)秘密；企業(yè)的競業(yè)禁止補償薄弱等等。
２薪酬管理體系應遵循的設計原則
新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者在設計并規劃企業(yè)薪酬管理體系時(shí)必須遵循三項原則：
第一，成本原則。新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施在一定程度上增大了企業(yè)生產(chǎn)成本，因此，在設計薪酬管理體系時(shí)要考慮到企業(yè)的生產(chǎn)成本，避免企業(yè)由于生產(chǎn)成本過(guò)高，利潤率過(guò)低而導致企業(yè)難以生存。
第二，公平公正原則。公平公正意味著(zhù)企業(yè)給予員工的薪酬應該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實(shí)績(jì)相協(xié)調，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
第三，保障人權原則。企業(yè)管理者在設計薪酬管理體系時(shí)應注重對于勞動(dòng)者個(gè)人權利的保障，并將其滲透到薪酬體系當中，不限制員工的自由及個(gè)性的張揚，尊重員工的合法權益等等。新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者只要按照以上原則設計薪酬管理體系，才能激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，維持社會(huì )穩定。
３新《勞動(dòng)合同法》條件下的薪酬管理體系
�。常本S護行業(yè)最低工資標準
金融危機爆發(fā)以來(lái)，我國一些企業(yè)面臨嚴重的生存危機，在這種背景下，有不少企業(yè)呼吁取消最低工資標準制度。取消最低工資標準制度在一定程度上確實(shí)有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關(guān)系決定了最低工資標準存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設置最低工資標準是保障勞動(dòng)者權利的一項基本措施，企業(yè)應該嚴格遵循并維護最低工資標準制度，并將其體現在薪酬管理體系中。
�。常矄T工工資與企業(yè)效益掛鉤
企業(yè)效益高時(shí)，適當的提高員工的工資水平；企業(yè)效益較低時(shí)，可以適當的降低員工工資，形成員工工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動(dòng)制。這樣，員工會(huì )產(chǎn)生一種主人翁意識，感受到個(gè)人與企業(yè)的命運息息相關(guān)，工作的熱情和積極性會(huì )自然而然的提高，從長(cháng)遠利益看來(lái)，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)足的發(fā)展進(jìn)步。同時(shí)，企業(yè)應落實(shí)公務(wù)公開(kāi)制，讓員工了解工資在企業(yè)利潤中的比例，增強其主人翁意識，激發(fā)工作的熱情。
４結語(yǔ)
新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對于企業(yè)提出新的要求，企業(yè)管理者應嚴格遵循新《勞動(dòng)合同法》的要求，對于企業(yè)的薪酬管理體制進(jìn)行重新設定，保障員工的基本權利，維護社會(huì )公平。
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