高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐對員工績(jì)效的影響論文
摘要：本文對高績(jì)效人力資源管理和員工績(jì)效的概念進(jìn)行進(jìn)一步明晰，并以全國知名企業(yè)143有效樣本的問(wèn)卷調查數據為基礎，進(jìn)行曲線(xiàn)回歸和線(xiàn)性回歸實(shí)證分析了高績(jì)效人力資源管理對員工績(jì)效的影響。研究結果表明高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐對員工績(jì)效有顯著(zhù)影響。
關(guān)鍵詞：高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐、員工績(jì)效、回歸分析
新常態(tài)經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的內外部環(huán)境也發(fā)生了巨大變化。在這種情況下，企業(yè)的各項職能都必須能夠創(chuàng )造價(jià)值，人力資源管理活動(dòng)所使用的資源的合理性也需要進(jìn)行評估。因此，人力資源活動(dòng)對員工績(jì)效到底有無(wú)貢獻，人力資源的管理活動(dòng)在這種貢獻的過(guò)程中扮演何種角色，就成了理論和實(shí)際工作者共同關(guān)心的問(wèn)題。本文從員工個(gè)體的層面分析高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐與員工個(gè)人績(jì)效的關(guān)系具有重要意義。
一、概念界定與研究假設
高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐。Author等對高績(jì)效人力資源實(shí)踐進(jìn)行了一系列的探討，這些經(jīng)典研究奠定了高績(jì)效人力資源實(shí)踐研究的基本視角，即不考慮行業(yè)因素和組織因素，只要采取類(lèi)似的人力資源實(shí)踐組合，就會(huì )對企業(yè)績(jì)效有明確累計的積極幫助。本文采用Delery等人研究用過(guò)高績(jì)效人力資源管理政策量表，涉及四個(gè)維度：?jiǎn)T工發(fā)展、工作保障、員工參與和績(jì)效收入，選取這四個(gè)維度作為高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐的定義。
員工績(jì)效。Motowildo&Borman對員工績(jì)效的定義：具有行為性、事件性、可評價(jià)性及多面向的，是個(gè)體在以標準時(shí)間內在組織中不連續行為事件的總值。本文采用Scotter和Motowidlo的量表，將員工績(jì)效分為任務(wù)績(jì)效、人際促進(jìn)、工作奉獻。
人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者認為員工的績(jì)效大部分來(lái)自員工個(gè)體因素，他們假設員工的特征會(huì )最大程度上解釋績(jì)效，所以應該通過(guò)甄選，績(jì)效管理和培訓來(lái)強化員工的某些特征。
根據Hersberg的理論，激勵型人力資源管理實(shí)踐和保健型人力資源管理實(shí)踐對員工的滿(mǎn)意程度進(jìn)而對員工績(jì)效的影響存在差異。
研究人力資源管理實(shí)踐與員工工作績(jì)效之間的關(guān)系，主要是證明人力資源管理實(shí)踐對員工工作績(jì)效的影響以及高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐對工作績(jì)效各維度的影響作用有多大。
由此，提出假設：高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐對員工績(jì)效有顯著(zhù)的正向影響。
二、研究方法
研究的樣本來(lái)自全國各類(lèi)企業(yè)，問(wèn)卷發(fā)放與填答對象均為企業(yè)的各層級人員。而從員工績(jì)效角度方面考慮，以及結合研究實(shí)際調研的需要，調查對象涵蓋的高層、中層、基層管理者、技術(shù)類(lèi)員工以及一般員工。
為確保問(wèn)卷的信度和效度達到要求，研究變量的題項大都采用成熟量表，部分題項進(jìn)行了修改，所有題項均采用Likert5點(diǎn)量表，題項計分1為完全不同意，5為完全同意。
三、假設分析
以性別、月工資收入、崗位、崗位性質(zhì)、工作時(shí)間、最后學(xué)歷、公司性質(zhì)、員工總數為控制變量，以高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐四個(gè)維度為自變量，以員工績(jì)效三個(gè)維度分別為因變量，進(jìn)行多元線(xiàn)性回歸分析，回歸分析結果如表1所示。
從表1可知：
1.自變量各維度對任務(wù)績(jì)效維度的回歸。根據調整后的確定系數，回歸方程解釋了變異的'5.0%；員工參與顯著(zhù)影響了任務(wù)績(jì)效維度（β3=0.332p<0.05），績(jì)效收入對任務(wù)績(jì)效也有顯著(zhù)的影響作用（β4=0.708p<0.001）。
2.自變量各維度對人際促進(jìn)維度的回歸。根據調整后的確定系數，回歸方程解釋了變異的6.0%；員工發(fā)展顯著(zhù)影響了人際促進(jìn)維度（β1=0.507p<0.01），績(jì)效收入對人際促進(jìn)也有顯著(zhù)的影響作用（β4=0.477p<0.05）。
3.自變量各維度對工作奉獻維度的回歸。根據調整后的確定系數，回歸方程解釋了變異的5.3%；員工發(fā)展顯著(zhù)影響了工作奉獻維度（β1=0.517p<0.01），員工參與顯著(zhù)影響了工作奉獻維度（β3=0.371p<0.05），績(jì)效收入對工作奉獻也有顯著(zhù)的影響作用（β4=0.792p<0.001）。
由以上分析可得，員工參與、績(jì)效收入對員工任務(wù)績(jì)效有顯著(zhù)正向影響；員工發(fā)展、績(jì)效收入對員工人際促進(jìn)有顯著(zhù)正向影響；員工發(fā)展、員工參與、績(jì)效收入對員工工作奉獻有顯著(zhù)正向影響，如圖1所示，進(jìn)而推導出高績(jì)效人力資源管理實(shí)踐對員工績(jì)效有顯著(zhù)的正向影響。
企業(yè)為實(shí)現更高的績(jì)效水平，需要增加對人力資源的投資，致力于開(kāi)展高績(jì)效的人力資源實(shí)踐和政策。企業(yè)應該承諾員工穩定的雇傭關(guān)系來(lái)提高員工的職業(yè)安全感和歸屬感；通過(guò)嚴格的選拔招募程序來(lái)甄選出與公司文化匹配、勝任工作崗位的員工；通過(guò)進(jìn)行大量和有針對性的培訓來(lái)提高員工業(yè)務(wù)知識和技能；通過(guò)團隊建設，讓員工有更多的機會(huì )參與決策。
參考文獻
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