如何凸顯人力資源管理的價(jià)值
曾經(jīng)有人力資源工作者笑談自己的工作：
——績(jì)效考核？十家做的九家煩！
——培訓？老板說(shuō)效果不大又花錢(qián)！
——職業(yè)生涯規劃？人事部門(mén)沒(méi)事搞著(zhù)玩！
——薪酬體系設計？自己不煩別人煩！
雖說(shuō)是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無(wú)奈：在老板看來(lái)，市場(chǎng)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、技術(shù)……哪方面也關(guān)系公司命脈，雖說(shuō)做什么都離不開(kāi)“人”，可要論起對企業(yè)的重要程度來(lái)，人力資源再怎么說(shuō)也不過(guò)是職能服務(wù)部門(mén)，起到的只是支持作用；在各位分管市場(chǎng)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、技術(shù)……的經(jīng)理們看來(lái)，人力資源部門(mén)是沒(méi)事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來(lái)控制與約束他人。人力資源管理在當今部分企業(yè)中的地位，真正是“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)就不要”的尷尬地位。
深感困惑與無(wú)奈的HR們不得不思考這樣一個(gè)問(wèn)題：
究竟是HR自身的素質(zhì)決定了人力資源管理在企業(yè)的地位，還是企業(yè)的發(fā)展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業(yè)的重要性？
本著(zhù)“眼睛向內，從自身找問(wèn)題、尋方法”的原則，讓我們來(lái)共同探討一下，作為專(zhuān)業(yè)的HR，都應該想些什么，做些什么？應該采取什么樣的行動(dòng)和舉措，來(lái)提高企業(yè)對于人力資源管理的重視程度？
首先，要明確人力資源管理工作定位。作為一種職能戰略，人力資源管理戰略是企業(yè)發(fā)展戰略的一種從屬戰略，或者說(shuō)，是為確保企業(yè)戰略目標的順利達成，而形成的一種引進(jìn)、培養、激勵、留住人才的支持性策略，這就決定了人力資源戰略是一種衍生戰略，人力資源管理是為企業(yè)的戰略目標、經(jīng)營(yíng)目標所服務(wù)的。所以，人力資源管理者不能僅從本專(zhuān)業(yè)的角度來(lái)看待工作，不能為管理而管理，而必須站在企業(yè)全局的高度上來(lái)審視自己的工作，人力資源管理工作才能夠真正做到服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效服務(wù)，才能與老板最為關(guān)注的當期利潤、長(cháng)期發(fā)展保持一致。
比如臨近年終，很多企業(yè)都在做年度培訓計劃，許多HR常做的辦法是從網(wǎng)上搜集熱門(mén)課程，從社會(huì )上專(zhuān)業(yè)的培訓機構了解課程信息，然后根據自己的理解，對這些課程作篩選、編排，一個(gè)年度培訓計劃就出臺了。而實(shí)際上應該將精力更多地放在內部培訓需求調研上，詳細去了解、明確公司來(lái)年的經(jīng)營(yíng)方向和管理重點(diǎn)，調研公司為確保經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，現有人員需要補充、強化哪些知識、技能，需要提升哪些素質(zhì)、能力；分析公司目前普遍存在的共性問(wèn)題，發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶徑之所在……這些看似很淺顯的道理，許多HR卻經(jīng)常犯錯，原因就在于總是傾向于從本專(zhuān)業(yè)的角度，獨立于企業(yè)來(lái)看待問(wèn)題，而忽視企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展階段、規模大小、人員素質(zhì)等個(gè)性化的因素，一味追求規范化、標準化，結果是制度定了好幾套，表格設計了一籮筐，最終卻難免陷入“為做事而做事”的狀況，使人力資源管理工作與企業(yè)的實(shí)際需求脫節，這自然無(wú)法得到企業(yè)的認同。
人力資源管理到底應該管理什么？
在非人力資源部門(mén)人員看來(lái)，做HR的，無(wú)非就是哪個(gè)部門(mén)缺人了，就發(fā)廣告、參加招聘會(huì )，搜集人選，然后面試、筆試，錄用、上崗；某一天誰(shuí)要離職了，去找HR打個(gè)報告，辦辦手續；月底發(fā)一堆考評表格，催著(zhù)各部門(mén)填這填那，名曰為“績(jì)效考核”……如此而已罷了！實(shí)際上，這只是人力資源管理工作的一部分。真正全面開(kāi)展的人力資源管理工作，應該包括以下三個(gè)層面的工作內容：
第一層面：構建學(xué)習型組織
引導企業(yè)學(xué)習，提升企業(yè)內在素質(zhì)與整體管理水平
第二層面：日常的人力資源工作
招聘、培訓、薪酬、績(jì)效、員工管理
第三層面：企業(yè)文化建設
挖掘、梳理企業(yè)價(jià)值理念，將價(jià)值觀(guān)賦予到工作之中，打造企業(yè)可持續發(fā)展的核心競爭能力
就目前企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，多數人力資源管理仍處于日常人力資源工作的層面上，并沒(méi)有在提升企業(yè)內功方面開(kāi)展更有價(jià)值的深層次工作。人力資源管理工作除了人才的'選、育、用、留，即人才建設方面外，更重要的是要把管理層的文化思想、價(jià)值理念在日常工作中體現出來(lái)，即要承擔起組織建設和文化建議的重任來(lái)，人力資源管理的工作才能真正彰顯出應有的價(jià)值。這對于HR來(lái)說(shuō)，是任重而道遠的長(cháng)期任務(wù)，也對HR提出了更高層面的要求。
HR要象牧師一樣，善于傳經(jīng)布道
在一個(gè)企業(yè)里，誰(shuí)應是人力資源管理方面的專(zhuān)家？老板還是HR？老板是管理公司的多面手，是描繪公司未來(lái)藍圖的戰略專(zhuān)家，是善于捕捉商機、整合資源的經(jīng)營(yíng)高手，卻不見(jiàn)得一定非得是人力資源專(zhuān)家。責無(wú)旁怠地，HR理應擔當起企業(yè)的人力資源管理專(zhuān)家的角色來(lái)。這里需要強調的是，HR不僅要善于分析思考，長(cháng)于文案撰寫(xiě)與制度建設，還要像牧師一樣，不遺余力地在公司內尋找各種機會(huì )傳播、推進(jìn)人力資源管理先進(jìn)理念與工具。
成為行家里手、解決實(shí)際問(wèn)題
幫助各部門(mén)分解、制定崗位年度KPI.年關(guān)時(shí)節，正是HR大顯身手的好時(shí)節。公司級的任務(wù)目標確定后，各部門(mén)如何有效調配資源，采取強有力的支撐保障措施，來(lái)確保年度目標的達成，是每一位直線(xiàn)經(jīng)理最為關(guān)心的事情。此時(shí)，HR應引導各直線(xiàn)經(jīng)理正確分解部門(mén)目標，并將保障部門(mén)級目標達成的策略與措施，作為下一級崗位的目標分配到具體崗位上去，以充分明確各崗位任職者的年度工作重點(diǎn)，并據此目標建立一直分解到每個(gè)月度的詳細計劃。這樣不僅使公司目標得以“自上而下”有效分解，每項目標都得以落地責任到人；同時(shí)也使各崗位員工十分清晰自己的努力方向，使得日常工作能夠“聚焦”于上一級目標，而不是各忙各的，亂成一團。
幫助各部門(mén)制定更富激勵性的獎勵政策。借機年度制度盤(pán)點(diǎn)與梳理，HR應重點(diǎn)對公司及各業(yè)務(wù)模塊的激勵政策做以修訂。獎勵作為一種行為導向，向員工傳達了什么是重要的，什么是最有價(jià)值的工作結果。所以HR一定要去了解各部門(mén)業(yè)務(wù)開(kāi)展的瓶頸點(diǎn)及關(guān)鍵點(diǎn)，摸清制約部門(mén)業(yè)績(jì)提升的關(guān)鍵過(guò)程，并將這些關(guān)鍵過(guò)程節點(diǎn)作為獎勵的重點(diǎn)。只有這樣才能引導大家朝著(zhù)“應該做的、難做的”的工作去努力。當然，在激勵政策設計上，不僅限于獎金比例的高低及薪酬的提升空間，更重要的是在工作過(guò)程中發(fā)現員工的職業(yè)特長(cháng)與潛質(zhì)，并通過(guò)正向的激勵引導，將員工自身的職業(yè)發(fā)展方向，與企業(yè)的發(fā)展需求密切結合起來(lái)。
注重實(shí)際工作問(wèn)題的解決。HR或許無(wú)法對公司的各項業(yè)務(wù)都精通，但作為管理者，卻清楚什么樣的思維方式更利于工作的順利開(kāi)展，什么樣的工作方法更有效率。HR可以借助運用樹(shù)立業(yè)績(jì)標桿的方法，將公司內骨干員工獨特的“絕技”挖掘出來(lái)，分析、整理成可借鑒的資料，進(jìn)而推廣成可供大家共同學(xué)習的知識。也可以結合企業(yè)現階段所普遍存在的問(wèn)題，抽調各專(zhuān)業(yè)人員成立臨時(shí)攻關(guān)小組，來(lái)共同尋求瓶頸問(wèn)題的根源，找到癥結及解決方案后，再在公司內更大范圍內進(jìn)行推廣應用。這種密切結合工作實(shí)際情況的問(wèn)題探索與交流，對各直線(xiàn)部門(mén)的工作開(kāi)展將更有意義。
回歸到一開(kāi)始我們探討的問(wèn)題：企業(yè)不重視人力資源管理工作，到底是企業(yè)認識不足，還是HR自身素質(zhì)不過(guò)硬？HR們對此議論紛紛，認為視具體情況的不同，不能一概而論，那么答案也就不得而知了。不過(guò)，善于管人理事的HR們很清楚一點(diǎn)，那就是不管企業(yè)重視也好，不重視也罷，作為職場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人士，既然身在其位，就要謀其政，而且還要謀好政。正所謂“沒(méi)有金鋼鉆，不攬瓷器活。”打鐵還須自身硬，要想提高人力資源部門(mén)在公司的地位，提高人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性，除了將工作具體化、數字化、可視化一類(lèi)的技巧外，更重要的是提升自身的道行，提升自己對于人力資源管理的認識深度，提高人力資源管理與企業(yè)需求的吻合度。品質(zhì)源于專(zhuān)業(yè)嘛，只要通過(guò)管理，能夠促進(jìn)人員素質(zhì)的提升，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，人力資源管理的價(jià)值也就自然顯現出來(lái)了。
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