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人力資源管理如何用數據創(chuàng )造價(jià)值
一直以來(lái)人力資源高管都渴望成為企業(yè)領(lǐng)導的戰略顧問(wèn)，然而因為人力資源的業(yè)務(wù)價(jià)值難以衡量，致使步履艱難。當前，越來(lái)越多的決策者在用人問(wèn)題上，期待數據、模型等量化工具為決策提供更有力的支持。要真正成為企業(yè)的戰略顧問(wèn)，人力資源職能的領(lǐng)導必須像業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導那樣看待創(chuàng )造價(jià)值的機會(huì )，學(xué)會(huì )用數據創(chuàng )造價(jià)值。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的關(guān)于人力資源管理如何用數據創(chuàng )造價(jià)值的知識，歡迎閱讀。
人力資源量化管理歷程
人力資源量化管理一直是個(gè)難題，經(jīng)過(guò)人力資源從業(yè)者多年的探索，如今，一系列獲取和分析數據的新工具和方法讓人力資源主管能更有效地確定“員工實(shí)踐”與績(jì)效之間的聯(lián)系。在人力成本大幅攀升，首席執行官四處發(fā)掘價(jià)值的當下，人力資源主管利用數據使人力資源創(chuàng )造更大價(jià)值，正當其時(shí)。
·企業(yè)資源規劃系統和人力資源信息系統的廣泛應用使得業(yè)務(wù)運營(yíng)、績(jì)效和人員的信息更加標準化，獲取起來(lái)也更方便。
·人力資源信息系統的興起，催生了一大批軟件和技術(shù)媒介，能幫助人力資源和企業(yè)高管使用數據找到人才管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的聯(lián)系。
·企業(yè)將人力資源事務(wù)性工作內容的整合外包，迫使很多人力資源職能部門(mén)的領(lǐng)導開(kāi)始量化和報告人力資源工作的成本和績(jì)效。
人力資源數據收集
有管理者認為人力資源的工作難以量化，其實(shí)不然，從時(shí)間、數量、質(zhì)量、成本、滿(mǎn)意度等5個(gè)角度，可以對人力資源很多工作進(jìn)行數據統計和分析，建立起客觀(guān)評價(jià)的基礎。
在日常的工作中，人力資源管理者至少需要做好以下幾方面的數據收集。
反映人力資源現狀的事實(shí)數據
例如人員數量與結構、學(xué)歷、年齡等，可以展示一定時(shí)間段組織內部人力資源的基本概況。人力資源部門(mén)每月提供此類(lèi)人力資源數據報表，并與不同時(shí)期的數據進(jìn)行對比，可以讓決策者對人力資源現狀有一個(gè)概覽式的認知。
反映人力資源活力的動(dòng)態(tài)數據
人力資源動(dòng)態(tài)數據包括招聘周期、招聘完成率、核心員工流失率等。動(dòng)態(tài)數據的收集要注重數據的積累，并及時(shí)了解市場(chǎng)行情，通過(guò)內部及外部的對比分析，對組織人力資源的活力進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，及時(shí)調整企業(yè)的人力資源政策。例如，一段時(shí)間的數據監測發(fā)現，某個(gè)崗位的招聘周期變長(cháng)了，我們需要及時(shí)分析是市場(chǎng)人才的供給少了，還是競爭對手拓展業(yè)務(wù)大量招攬人才，還是人才定位出現偏差或是其他原因。此類(lèi)監控數據，就像組織健康狀況的晴雨表，隨時(shí)可以給管理者預警。
反映人力資源質(zhì)量的分析數據
人力資源質(zhì)量的分析數據包括人均人工成本、人力資本投資回報率、員工滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度等。通過(guò)分析這些數據的變化趨勢，對比行業(yè)數據，我們可以深入了解組織的效率，反映人力資源對業(yè)績(jì)的作用。人力資源部門(mén)應根據所在企業(yè)的發(fā)展階段建立相應的數據分析模型，來(lái)診斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，并為制定企業(yè)的重大薪酬激勵政策提供決策依據。這類(lèi)數據的目標用戶(hù)是企業(yè)的決策層和人力資源高層管理者。
與人力資源項目投資回報率相關(guān)的數據
1. 反饋及進(jìn)一步行動(dòng)的數據
2. 學(xué)習方面的數據
3. 應用與實(shí)施方面的數據
4. 對業(yè)務(wù)影響的數據
5. 投資回報方面的數據
6. 無(wú)形的效益
發(fā)掘數據背后的真相
人工成本在不斷地提高，這是一個(gè)事實(shí)。當企業(yè)面臨困境時(shí)，通過(guò)縮小規模以及注重短期效益降低成本的方式，在企業(yè)中已司空見(jiàn)慣。然而，如果將這些舉措對企業(yè)業(yè)績(jì)、成本影響的數據呈現出來(lái)，我們會(huì )發(fā)現這些舉措可能只是管理者的“經(jīng)驗之談”，未必能給企業(yè)減壓。
裁員一定降低成本?
在1995年，Connectcut Mutual壽險公司試圖通過(guò)減少雇員來(lái)降低成本，它采取的策略是向其1,675名員工實(shí)施一項價(jià)值可觀(guān)的工齡買(mǎi)斷計劃。結果，大約9,00名(也就是公司期望裁員數目?jì)杀兜膯T工)接受了這項計劃，從而迫使公司重新招募400名員工彌補空缺。為此，Connectcut Mutual壽險公司多付出了大約1,690萬(wàn)美元的解雇費。
柯達公司也做了同樣的蠢事，為了彌補解雇后的員工短缺，公司在生產(chǎn)高峰期將業(yè)務(wù)外包。在很多情況下，完成同樣的工作，合同商的要價(jià)是公司付給被裁工人的3～4倍，柯達公司最終不得不重新招募了一些工人來(lái)彌補原先裁掉的職位空缺。
熟練工VS生手
相對于生手，熟練工的工資要高不少。為此，一些企業(yè)為了節約成本大量招聘新人。還有些企業(yè)缺乏有效的人才保留和激勵措施，人員流動(dòng)率高，長(cháng)期處于培訓生手的狀態(tài)。然而，許多決策者并沒(méi)有意識到，這將給企業(yè)增加多少成本。人力資源管理者只有拿出明確的數據，才有說(shuō)服力�！禡anufacturng.net》新近發(fā)表文章《生手的高昂成本》指出，制造流程上工務(wù)部成本最高的地方在技術(shù)不熟練的員工。生手工作所耗費的成本要比熟練工多出2～4倍。導致這種高額成本的主要原因有：
低效率
當生手忙于弄清要做什么以及要怎么做時(shí)，完成工作的時(shí)間就被延長(cháng)了，可企業(yè)還是得為這段無(wú)效的時(shí)間支付工資。
反復出錯
反復出錯的結果是不斷地重做，耗時(shí)耗力。
更多的配件損耗
機器停工時(shí)間增多
這一因素比其他所有增加成本的因素都要嚴重。
員工流動(dòng)頻繁
有調查揭示，沒(méi)有受過(guò)公司培訓的員工比接受過(guò)培訓的員工更容易轉換工作。
讓管理可視化
數據的統計也是有成本的，企業(yè)到一定規模后，人力資源信息系統的建設顯得尤為重要。技術(shù)進(jìn)步為業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)的高層領(lǐng)導就人員和績(jì)效間的關(guān)聯(lián)性開(kāi)始全新的對話(huà)創(chuàng )造了機會(huì )。這種對話(huà)能幫助人力資源高管展示自身工作的影響，達成與高管團隊其他成員結成戰略合作伙伴關(guān)系的目的，當然，還能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
人力資源信息系統是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過(guò)程，是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計算機建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現的功能模擬信息庫。企業(yè)通過(guò)人力資源信息系統將企業(yè)習慣、員工習慣通過(guò)流程等工具來(lái)加以規范和引導。讓看似無(wú)形的管理價(jià)值觀(guān)——行為管理、過(guò)程監控、結果導向等訴求通過(guò)管理系統實(shí)現“可視力”。管理者通過(guò)對數據的監控、分析，及時(shí)改進(jìn)不足，提升管理水平，進(jìn)而提高人均效率。
對人力資源的數據進(jìn)行分析和管理，既為人力資源規劃提供了有力的信息支持與保證，同時(shí)，也是企業(yè)管理者決策的依據。然而數據本身并沒(méi)有意義的，關(guān)鍵在于如何將人力資源數據與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這類(lèi)數據的收集與分析需要模型支撐，也需要創(chuàng )造性。人力資源數據分析不能孤芳自賞，必須服務(wù)于業(yè)務(wù)才能發(fā)揮真正的作用。從事數據分析的人員需要有銷(xiāo)售、財務(wù)的敏感性和基本的知識，這樣才能將人力資源與業(yè)務(wù)更緊密地聯(lián)系起來(lái)。此外，企業(yè)要將數據收集、分析融入到人力資源日常的業(yè)務(wù)工作中。組織內部人力資源歷史數據的沉淀在評估和預測方面能發(fā)揮更大作用。
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