公共管理事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核的難點(diǎn)與解決措施論文

　　在各領(lǐng)域中，大家最不陌生的就是論文了吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養我們的科學(xué)研究能力。那么你有了解過(guò)論文嗎？下面是小編收集整理的公共管理事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核的難點(diǎn)與解決措施論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　摘要：公共管理類(lèi)事業(yè)單位作為現代社會(huì )的重要組成，負責公共管理相關(guān)事務(wù)，維持社會(huì )和諧穩定發(fā)展。為了強化提升公共管理類(lèi)事業(yè)單位的工作質(zhì)量，必須想方設法提升單位績(jì)效考核水平，調動(dòng)工作人員工作熱情，強效提升責任意識，如此一來(lái)公共管理事業(yè)單位才有了發(fā)展核心基礎。事業(yè)單位深深意識到績(jì)效改革工作開(kāi)展的緊迫性，所以也在想方設法實(shí)施改革，績(jì)效改革的踐行單位主要是公共管理類(lèi)事業(yè)單位�；�于此，筆者結合自身相關(guān)工作經(jīng)歷，以公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核制度為研究話(huà)題展開(kāi)了一系列探討。從概念明確層面入手，明確了到底什么是績(jì)效考核，探討了公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核工作呈現的特征。進(jìn)一步反思總結了現階段公共管理類(lèi)事業(yè)單位，在推進(jìn)績(jì)效考核工作的過(guò)程中遇到的頭疼問(wèn)題，深挖其原因，并對癥給藥，結合問(wèn)題所在明確了今后的改革著(zhù)力點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞：公共管理類(lèi)；事業(yè)單位；績(jì)效考核；制度改革；

　　廣大事業(yè)單位，從2010年元旦正式實(shí)現原有工資制度的改革，績(jì)效工資制度正式實(shí)施。這一決定對事業(yè)單位而言是嶄新的開(kāi)始，績(jì)效工資制度的高效率落實(shí)使得事業(yè)單位普遍存在的"平均分"主義被徹底打破，事業(yè)單位的薪酬管理制度朝著(zhù)更科學(xué)、完善、合理的方向演進(jìn)，薪酬制度合理了，工資人員在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性被充分調動(dòng)起來(lái)，工作責任意識也不斷強化提升，績(jì)效改革工作推進(jìn)，績(jì)效考核制度得以完善，致力于該話(huà)題的研究的現實(shí)意義明顯。

　　一、績(jì)效考核和公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核的基本特征

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核。

　　所謂"績(jì)效考核"指的是成績(jì)或對于成果的測評，績(jì)效考核屬于人力資源管理的范疇，之所以展開(kāi)績(jì)效考核，根本目的是輔助企業(yè)更順利地達成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，借助既定的標準、指標，選擇科學(xué)對策，將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節各級管理者完成特定任務(wù)的工作成績(jì)和由此帶來(lái)的效果給出中肯判斷評價(jià)的過(guò)程。

　�。ǘ�）公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核特征。

　　公共管理類(lèi)事業(yè)單位不同于一般的事業(yè)單位，公共管理類(lèi)事業(yè)單位研究對象是國家、政府以及公共事務(wù)和其管理的主要過(guò)程，公共管理類(lèi)事業(yè)單位管理的主要目的是謀求社會(huì )公共利益，傳統的公共管理具有壟斷性。它以行政手段和法律手段為主，輔之以經(jīng)濟手段。公共管理類(lèi)事業(yè)單位存在于我國經(jīng)濟、政治和社會(huì )發(fā)展各個(gè)方面，在推動(dòng)我國物質(zhì)文明、精神文明和政治文明中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，在我國政治經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中具有不可替代的作用。它的存在不以盈利為目的，而是致力于保障為國家和社會(huì )的進(jìn)步與發(fā)展，不以盈利為目的，具有社會(huì )公益的性質(zhì)。

　　1、公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核評估難度較大。

　　事業(yè)單位與普通企業(yè)的性質(zhì)完全不一樣，這就決定著(zhù)雙方實(shí)施績(jì)效考核工作時(shí)候面臨的難系數大不相同，企業(yè)績(jì)效考核制度很容易貫徹落實(shí)，實(shí)施成效樂(lè )觀(guān)，而事業(yè)單位恰恰相反，績(jì)效考核工作實(shí)施過(guò)程遇到不少"攔路虎".企業(yè)績(jì)效可以借助生產(chǎn)線(xiàn)直接體現，但是事業(yè)單位的績(jì)效需要體現在工作過(guò)程中，很顯然后者在評估過(guò)程中，很難有明確的"度"的衡量。生產(chǎn)線(xiàn)致力于某產(chǎn)品的生產(chǎn)，產(chǎn)品生產(chǎn)從生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)數量、生產(chǎn)效率均可以用精準的數字來(lái)說(shuō)話(huà)。但是事業(yè)單位的工作成果無(wú)法如此輕松的實(shí)現。

　　2、公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核標準難以量化。

　　例如某路政支隊，屬于公共管理類(lèi)事業(yè)單位行政執法類(lèi)單位，職責是結合法律要求，管理好轄區內的公路，保障道路安全和行車(chē)順暢，依法保護公路以及附屬設施。執法類(lèi)工作的績(jì)效可以借助卷綜述體現，但是管理類(lèi)工作難以借助精準的數據完成績(jì)效評價(jià)。公路附近建筑控制區管理質(zhì)量、施工現場(chǎng)秩序管理等。此外，路政管理工作提供的公共服務(wù)社會(huì )轉移價(jià)值也根本不能運用精準的數據去衡量，為此單位性質(zhì)不同，使單位績(jì)效考核及普通企業(yè)考核區別顯著(zhù)，事業(yè)單位的績(jì)效考核制度的制定需要具體問(wèn)題具體分析，結合事業(yè)單位實(shí)際情況，制定恰當合理的考核標準，把握好公共管理類(lèi)事業(yè)單位為社會(huì )環(huán)境創(chuàng )造的轉移價(jià)值，以此為標準對其進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)。

　　二、公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核面臨著(zhù)重重阻礙

　　反思現階段公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核工作仍然面臨著(zhù)重重阻礙。這類(lèi)事業(yè)單位的本質(zhì)屬性就是公共服務(wù)，所以很長(cháng)時(shí)間以來(lái)，其工作開(kāi)展的核心就是行政管理，工資制屬于等級工資制，職工憑借責任心完成既定的職責，很長(cháng)時(shí)間以來(lái)形成了論資排輩的晉升格局，認為干好干壞都一樣，為此績(jì)效考核改革工作開(kāi)展得并不順利，面臨著(zhù)重重阻礙。

　�。ㄒ唬�"鐵飯碗"理念難以真正轉變。

　　公共管理類(lèi)事業(yè)單位本身的公共服務(wù)性質(zhì)決定了單位開(kāi)展并沒(méi)有將盈利作為目的，機構正常運轉所需要的費用需要國家財政撥款補助。為此公共管理類(lèi)事業(yè)單位的社會(huì )定位非常穩定，再加上工作人員職能長(cháng)期性，為此這類(lèi)工作被普遍認為是鐵飯碗，工作人員也沒(méi)有太大的競爭意識。公共管理類(lèi)事業(yè)單位，對比其他企業(yè)化運行的事業(yè)單位，沒(méi)有年度效益好壞，也不存在企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利倒閉，工人失業(yè)的窘境，面對這樣的背景，廣大公共服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位致力于績(jì)效考核管理工作改革中，必須正視來(lái)自于文化、理念方面的沖擊。很長(cháng)時(shí)間以來(lái)將行政管理作為核心，無(wú)論工作質(zhì)量，對工資水平?jīng)]有太大影響，久而久之，單位管理者產(chǎn)生規避麻煩，走極端的心理，而單位普通員工產(chǎn)生考核不公平的擔憂(yōu)心理。對待該問(wèn)題如若沒(méi)有妥善處理，往往會(huì )打擊員工工作積極性，降低單位工作效率，嚴重的還會(huì )激化管理者和基層員工的矛盾。因此，只有從思想理念層面轉變了，廣大公共管理類(lèi)事業(yè)單位的績(jì)效考核制度才可以真正地落實(shí)。

　�。ǘ�）沒(méi)有科學(xué)、操作性強的考核工具和指標體系。

　　公共管理類(lèi)事業(yè)單位的職能性質(zhì)決定了工作人員扶著(zhù)為社會(huì )服務(wù)的公共性質(zhì)，公共服務(wù)難以用既定的標準完成績(jì)效水平的考核。很多時(shí)候只能相對模糊的定性評價(jià)，而不能展開(kāi)精確地定量評價(jià)。長(cháng)時(shí)間以來(lái)，公共管理類(lèi)事業(yè)單位的工作核心圍繞行政管理展開(kāi)，職工憑借責任心完成工作，工作績(jì)效考核評價(jià)體系不合理。

　�。ㄈ�）當前工資制度和績(jì)效考核機制存在結構層面的錯位。

　　長(cháng)時(shí)間以來(lái)公共管理類(lèi)事業(yè)單位開(kāi)展的是等級工資制，也就是工作人員的收入嚴格按照行政級別，技術(shù)職務(wù)明確后，對應的工資、津貼按月發(fā)放到工資卡上。這樣的等級工資明確后，往往會(huì )長(cháng)時(shí)間穩定地存在，不會(huì )受到工作人員工作質(zhì)量的影響。當前的工資制度以及績(jì)效考核人事制度存在顯著(zhù)的結構錯位，根本不能配套性實(shí)施。對公共服務(wù)類(lèi)事業(yè)單位而言，結合績(jì)效展開(kāi)獎罰激勵，如若沒(méi)有獎罰激勵，那么績(jì)效考核制度也就沒(méi)有存在的意義，廣大事業(yè)單位工作人員的具體行為也根本得不到有力約束，仍然存在干與不干，干多干少都一樣的尷尬局面。

　�。ㄋ模┛己私Y果公布不透明。

　　考核工作完成后，雖然工作人員收到對應考核結果，但是通知內容簡(jiǎn)單，只標明考核等級，根本沒(méi)有將詳細的評分結果和信息的失分點(diǎn)明確指出，導致考核者不知道自身存在的優(yōu)缺點(diǎn)，更不要談及獲得領(lǐng)導同事的對應幫助，無(wú)法做到取長(cháng)補短，今后工作的改進(jìn)方向也不明確。

　　三、改進(jìn)公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核制度的有效舉措

　�。ㄒ唬┓e極轉變觀(guān)念，樹(shù)立績(jì)效管理新理念。

　　廣大公共管理類(lèi)事業(yè)單位一定要牢牢樹(shù)立起現代化的管理理念，管理者轉變管理思維，發(fā)揮績(jì)效考核優(yōu)勢，激發(fā)員工工作熱情。任何改革，特別是人事制度改革與廣大員工的直接利益息息相關(guān)。為此，考核工作的展開(kāi)與單位領(lǐng)導的重視分不開(kāi)，高水平的單位考核小組以及部門(mén)考核小組的成立，對績(jì)效考核質(zhì)量的提升起到有力的推動(dòng)作用。

　�。ǘ�）建立科學(xué)規范的績(jì)效考核指標體系。

　　建立科學(xué)規范的績(jì)效考核指標體系，注重和崗位職責的緊密聯(lián)系，考核內容結合對象、考核對象、方法有條不紊地展開(kāi)。堅持定性、定量考核結合的原則，科學(xué)劃分定性考核和定量考核界限，發(fā)揮具體模式的優(yōu)勢，切忌盲目追求指標量化，否則員工考核工作往往會(huì )受到數字的嚴重約束，出現機械化情況。

　�。ㄈ�）強化靜態(tài)測定、動(dòng)態(tài)考核機制。

　　公共管理類(lèi)事業(yè)單位建立起更加科學(xué)規范的績(jì)效考核制度，實(shí)施靜態(tài)測定，動(dòng)態(tài)考核管理機制，績(jì)效測定分段、常態(tài)靜態(tài)管理，結合管理策略，由員工明確績(jì)效改進(jìn)規劃。管理者借助追蹤、支持、指導，展開(kāi)動(dòng)態(tài)、持續的績(jì)效管理，促進(jìn)整個(gè)單位績(jì)效水平不斷提升。

　�。ㄋ模┏浞掷�用數據分析功能完善考核結果。

　　發(fā)揮數據分析優(yōu)勢，使得考核結果進(jìn)一步完善，除了將考核成績(jì)告知本人，還需要公開(kāi)具體的評分情況，讓考核者全面了解自身情況，使得被考核者不斷完善自我，提升自我，發(fā)揮績(jì)效考核的工作的作用。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，公共管理類(lèi)事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核制度對單位的可持續健康發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用。反思當前績(jì)效考核制度的實(shí)施現狀并不理想，仍然面臨著(zhù)重重阻礙，為此事業(yè)單位管理者必須從思想層面注重績(jì)效考核制度的實(shí)施，將其滲透于整體工作過(guò)程中，發(fā)揮績(jì)效考核制度優(yōu)勢，完善單位工作水平，提升工作效率。在完善、科學(xué)、可行的績(jì)效考核制度的推進(jìn)下，事業(yè)單位各項工作開(kāi)展得順順利利，開(kāi)展得更為高效。

　　五、參考文獻

　　[1]林驊.對公共管理類(lèi)事業(yè)單位績(jì)效考核制度的幾點(diǎn)思考[J].人力資源管理,2012,9:124

　　[2]陳慧.績(jì)效考核制度在公共管理類(lèi)事業(yè)單位中的應用[J].科研,2015,30:223

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