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淺析企業(yè)基層單位績(jì)效考核的困境及對策
摘要： 績(jì)效考核作為企業(yè)績(jì)效管理的一個(gè)重要手段,位置越來(lái)越顯重要。而基層單位作為企業(yè)的單元,經(jīng)營(yíng)績(jì)效的好壞直接影響著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效,如何做好基層單位績(jì)效考核工作是各單位長(cháng)期以來(lái)研究的一個(gè)課題。本文從基層單位績(jì)效考核中常出現的一些問(wèn)題進(jìn)行分析,提出績(jì)效考核對策,以供各單位參考借鑒。
關(guān)鍵詞：基層單位 績(jì)效考核 困境 對策
績(jì)效考核作為績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分,直接與單位的戰略目標相聯(lián)系,它的有效實(shí)施可以增強單位的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)單位的良性發(fā)展,使組織和員工實(shí)現目標,共同受益。但在績(jì)效考核的具體實(shí)施過(guò)程中,某些不準確或不符合實(shí)際的績(jì)效考核不僅不會(huì )起到積極的激勵效果,反而會(huì )給單位人力資源管理帶來(lái)重重障礙,使員工關(guān)系緊張、團隊精神遭到損害,成為單位發(fā)展的絆腳石。消除績(jì)效考核中出現的消極因素,做到最大限度地調動(dòng)和激發(fā)員工的積極性,是績(jì)效考核研究的主要任務(wù)。本文主要闡述基層單位績(jì)效考核的現狀及存在的問(wèn)題,并提出一些切實(shí)可行的對策。
一、績(jì)效考核的現狀及存在問(wèn)題
績(jì)效考核是企業(yè)通過(guò)系統的方法、原理對被考核者(單位或個(gè)人)在一定時(shí)期內工作的效果進(jìn)行評估的一個(gè)過(guò)程,即對被考核者在一定時(shí)期內的工作內容通過(guò)量化考核,按照對應的數據體系進(jìn)行評價(jià)和分析�？�(jì)效考核最終目的有兩個(gè):一是管理性目的,即以考核結果為依據,將變動(dòng)薪酬按“多勞多得、按勞分配的原則進(jìn)行分配,以增強被考核者的主動(dòng)性與積極性;同時(shí)對于管理層理順各個(gè)部門(mén)的關(guān)系和業(yè)務(wù)發(fā)展方向起到一定的指導性;二是發(fā)展性目的,即通過(guò)考核,可以及時(shí)發(fā)現實(shí)際工作和管理中存在的一些問(wèn)題,及時(shí)反饋、及時(shí)整改,對于促進(jìn)各部門(mén)的工作及確定今后的發(fā)展方向具有較好的幫助作用。筆者在對基層單位績(jì)效考核的長(cháng)期實(shí)踐中,發(fā)現主要存在以下一些阻礙績(jì)效考核工作的因素:
1.考核過(guò)程及考核目的不明確
在實(shí)際考核過(guò)程中,很多考核者往往漠視考核是一個(gè)評價(jià)過(guò)程,把考核過(guò)程與考核發(fā)展的最終目的混同起來(lái),強調考核是以指導工作為主,淡化考核評價(jià),表現為部分考核者對考核過(guò)程中檢查出的問(wèn)題不按考核標準進(jìn)行評分,在評分問(wèn)題上出現寬大效應,使考核評價(jià)結果出現偏差。同時(shí),由于薪酬關(guān)系到被考核者的直接利益,在具體考核過(guò)程中,被考核者在很大程度上將考核與扣分等同,認為考核就是扣分,扣分就是扣錢(qián),考核的管理目的尤為凸顯,從而在實(shí)際考核過(guò)程中,被考核者往往對考核有抵觸情緒,不愿很好地予以配合,因此不能更加徹底地找出被考核者存在的問(wèn)題,最終影響考核的效果。導致上述情況的根本原因是績(jì)效考核管理部門(mén),甚至一些管理層對于績(jì)效考核的目的沒(méi)有很好地定位,同時(shí)也反映出對于績(jì)效考核的制度、意義宣傳不夠到位。
2.考核標準設定不科學(xué)
績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,在合理用人、公正分配、調動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現組織目標等方面起著(zhù)重要作用。要充分發(fā)揮績(jì)效考核的作用,考核標準的設定必須結合單位發(fā)展目標與實(shí)際,做到科學(xué)、合理。從目前基層的績(jì)效考核情況來(lái)看,部分考核標準設置得過(guò)于籠統,缺乏具體的可操作性。例:某部門(mén)對下屬單位某項考核指標描述為:基礎資料填寫(xiě)不規范扣1-5分�？己藰藴实牟痪唧w直接影響到評估效果,甚至有時(shí)候由于制定的標準具有一定的彈性,考核者對被考核者實(shí)施具體量化打分考核時(shí),被考核者與考核者會(huì )因為扣分多少進(jìn)行討價(jià)還價(jià),造成考核成績(jì)不能正常地體現被考核者的工作水平,考核失去了衡量被考核者工作效果的作用,使管理層無(wú)法做出正常、合理的判斷,考核的實(shí)質(zhì)意義明顯受到制約。
3.考核者業(yè)務(wù)水平及個(gè)人特質(zhì)差異導致考核結果存在差異
因參與績(jì)效考核的考核者業(yè)務(wù)水平存在一定的差異,對同一工作要求的標準也有所不同,因此,實(shí)際考核中對于標準的執行經(jīng)常會(huì )出現一定的偏差。同時(shí),由于考核者個(gè)人特質(zhì)的不同,對待績(jì)效考核的態(tài)度也迥然不同,很多考核者由于感情因素及老好人思想的左右,在查出問(wèn)題后不按標準進(jìn)行扣分,甚至有的考核者在考核中根據個(gè)人與被考核者日常關(guān)系、印象的好惡進(jìn)行評分,對日常關(guān)系好、印象好的被考核者在查出問(wèn)題后象征地扣分甚至不扣分,反之則按標準甚至超標準扣分。這種由于考核者業(yè)務(wù)水平或個(gè)人特質(zhì)不同形成的考核結果往往無(wú)法得出真實(shí)的結論,也無(wú)法更好地體現被考核者的工作業(yè)績(jì),從而使考核的質(zhì)量大打折扣。
需要指出的是,在考核結束后,部分考核者與被考核者對認為考核結束了就什么事都沒(méi)有了,思想上松懈下來(lái),對考核過(guò)程中存在的問(wèn)題監督整改力度不夠,到下次考核時(shí)同樣的問(wèn)題屢現,從而使得考核的持續改進(jìn)作用不能得到很好發(fā)揮。所有的這些現狀和問(wèn)題制約著(zhù)績(jì)效考核的效果,使得考核結果失去原有的真實(shí)性與有效性,造成決策層在管理工作中無(wú)法準確地做出判斷,使企業(yè)單位或個(gè)人的發(fā)展受阻。
二、解決問(wèn)題的對策淺析
績(jì)效考核工作是一個(gè)需要根據單位實(shí)際情況長(cháng)期摸索,不斷對考核方法進(jìn)行改進(jìn)和完善的過(guò)程,在此期間總是不可避免地存在這樣或那樣的問(wèn)題。因此,筆者認為基層單位在績(jì)效考核時(shí),被考核者應全面、客觀(guān)、公正地對被考評者的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià),同時(shí)要進(jìn)行必要的考核知識培訓,以減小考核過(guò)程中的偏差,使考核結果的真實(shí)性與效性最大化。對以上分析的考核過(guò)程中存在的問(wèn)題提出以下幾點(diǎn)應對建議,以逐步促進(jìn)績(jì)效考核工作的改進(jìn)和完善。
1.明確考核目的,統一考核思想
(1)以績(jì)效考核理論知識及各級考核辦法為理論學(xué)習內容,加強單位全員的考核知識培訓學(xué)習,使單位全員從思想上認識并接受績(jì)效考核,形成對績(jì)效考核工作的正確看法,淡化考核的管理性目的,強調考核的發(fā)展性目的,使考核者和被考核者明白,績(jì)效考核的目的不是為了扣分,而是以這種方式為管理手段,真實(shí)地找到被考核者存在的不足,及時(shí)地發(fā)現并整改存在的問(wèn)題,保證各項工作持續平穩發(fā)展,使得被考核者能夠順利地實(shí)現工作目標。
(2)加強考核者政治理論學(xué)習,增強考核者的責任感,在考核過(guò)程中統一思想,減少考核過(guò)程中情感因素對考核工作的影響,降低正寬大效應與負寬大效應的危害,使考核數據的提取更加真實(shí)有效,為領(lǐng)導的決策提供真實(shí)有效的數據。為各單位下一步工作計劃的制訂與實(shí)施提供可靠依據。
2.制定科學(xué)合理的績(jì)效考核標準
考核項目的編制應與被考核者的具體工作內容及發(fā)展目標相結合,對工作效果的評價(jià)標準應符合實(shí)際并量化,不能模棱兩可,表意不清。例:某部門(mén)對下屬單位某項考核評價(jià)標準描述為:基礎資料填寫(xiě)出現一處涂改扣1分、一項填寫(xiě)不真實(shí)扣1分等。在考核時(shí),堅持按標準進(jìn)行硬性扣分,真實(shí)評價(jià)。
3.加強考核者的業(yè)務(wù)培訓,提高業(yè)務(wù)水平
日常工作中,加強考核者對專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習,提升考核人員業(yè)務(wù)水平,在考核過(guò)程中選擇責任心強,專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高的工作人員
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