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水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)初探
摘要：從人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內涵及其基本功能入手，分析了水產(chǎn)科研單位在人力資源管理與開(kāi)發(fā)上存在的人力資源管理職能未能充分發(fā)揮、考核、激勵機制不夠健全以及注重科研技術(shù)人員的開(kāi)發(fā)，忽視經(jīng)營(yíng)管理人員的培養的現狀，提出了樹(shù)立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念、建立健全科學(xué)、合理、公正的績(jì)效評價(jià)機制與有效的激勵機制、進(jìn)一步完善職工繼續教育和在職培訓政策這些加強水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)的具體措施。關(guān)鍵詞：水產(chǎn)科研單位；人力資源；管理；開(kāi)發(fā)
在向20世紀揮手告別之際，美國加州富爾頓學(xué)院著(zhù)名的心理學(xué)家陸葛以凝重的筆調寫(xiě)道：“編輯20世紀的歷史的時(shí)候，可以這樣寫(xiě)：我們最大的悲劇不是恐怖地震，不是連年戰爭，甚至不是原子彈投向日本廣島，而是千百萬(wàn)的人們生活然后死去，卻從未意識到他們身上的巨大潛力。當后人翻閱這段歷史的時(shí)候，不知將如何扼腕嘆息我們曾經(jīng)浪費了而且現在仍然在浪費著(zhù)的一種多么寶貴的資源——人力資源……”。究此悲劇的根源，在于千千萬(wàn)萬(wàn)的人沒(méi)有對這種資源加以適當的管理與開(kāi)發(fā)。
一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內涵及其基本功能
人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動(dòng)能力總和，或者是指能夠推動(dòng)社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱(chēng)。
人力資源管理與開(kāi)發(fā)是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵、調控以及開(kāi)發(fā)與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，是以科學(xué)方法使組織的人與事作適當配合，發(fā)揮最有效的人力運用，促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理與開(kāi)發(fā)具有獲取、整合、保持激勵、控制調整和開(kāi)發(fā)五項基本功能�；蛘哒f(shuō)，具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。
�。�1）獲取。包括招聘、考試、選拔與委派。
�。�2）整合。使被招收的員工了解本單位的宗旨與價(jià)值觀(guān)，接受和遵從其指導，認同本單位精神與組織文化，并將其內化為自己的價(jià)值觀(guān)，建立員工對組織的歸屬感，加強員工對單位的責任感。
�。�3）保持激勵。提供員工所需獎酬，關(guān)心員工生活與工作質(zhì)量，增加其滿(mǎn)意度，使其能更加安心和積極地工作。
�。�4）控制調整。評估員工的素質(zhì)，考核員工的績(jì)效，作出相應的獎懲、升遷、解聘等決定。
�。�5）開(kāi)發(fā)。對員工實(shí)施培訓，重視員工個(gè)人發(fā)展并為其提供發(fā)展機會(huì )，為員工提供職業(yè)生涯指導，使其能正確選擇今后的發(fā)展方向和道路。
人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標，就水產(chǎn)科研單位而言，是適應當今和未來(lái)水產(chǎn)科技發(fā)展的需要，滿(mǎn)足漁業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和管理對科技的需求，促進(jìn)科研創(chuàng )新能力的提高和組織競爭力的增加，保證中國水產(chǎn)事業(yè)健康發(fā)展。就員工而言，是工作、生活質(zhì)量的提高，自我價(jià)值的實(shí)現和工作滿(mǎn)意感的增加。
二、水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)現狀分析
1.人力資源管理職能未能充分發(fā)揮
中國水產(chǎn)科研單位現行的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟體制下形成和發(fā)展起來(lái)的，沿用的是黨政機關(guān)單位的管理模式，多數單位的人力資源管理職能還停留在執行工資政策、人員調配、職務(wù)晉升、職稱(chēng)評聘等，側重于傳統的勞動(dòng)人事管理，在人力資源的管理與開(kāi)發(fā)上明顯不足，這種管理模式在深化科技體制改革的形勢下，其不適應性和值得改進(jìn)之處逐漸凸現。
2.考核、激勵機制不夠健全
目前，水產(chǎn)科研單位采用的是黨政機關(guān)適用的年度考核辦法，這種“德、能、勤、績(jì)”的年度考核辦法在年底考核時(shí)，普遍存在走過(guò)場(chǎng)的現象，主要問(wèn)題是考核目標不具體，激勵手段單一，工資激勵作用不明顯，分配方面的平均主義大量存在。
3.注重科研技術(shù)人員的開(kāi)發(fā)，忽視經(jīng)營(yíng)管理人員的培養
缺乏高素質(zhì)的管理人員和有效的管理成了水產(chǎn)科研單位的一個(gè)通病，在當前市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，水產(chǎn)科研單位應以市場(chǎng)為導向，把經(jīng)營(yíng)管理放在重要地位。招聘和培養一批高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才成為水產(chǎn)科研單位的當務(wù)之急。 三、加強水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對策
1.提高認識，牢固樹(shù)立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念
目前，大多數水產(chǎn)科研單位的人事管理尚處于“傳統型”的人事管理發(fā)展階段，現代人力資源管理平臺尚未真正建立。水產(chǎn)科研單位人力資源管理今后的發(fā)展方向是實(shí)現從當前傳統的人事管理體系向現代人力資源管理體系，繼而向戰略人力資源管理體系的轉變。因此要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，管理要以人為中心，尊重人才，發(fā)現人才，培養人才，使用人才，管理人才。要高度重視人力資源管理及其開(kāi)發(fā)，樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，采取一系列措施，把人能力的培養和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人，尊重人，滿(mǎn)足人的合理需求，充分調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性，這樣才能發(fā)揮人力資源的積極作用。
2.建立和健全科學(xué)、合理、公正的績(jì)效評價(jià)機制
人才需要組織對其工作有一個(gè)公正、準確的評價(jià)，只有建立了這種機制，才能實(shí)現對人才的尊重和自我實(shí)現的需要。而建立和健全科學(xué)、合理、公正的績(jì)效評價(jià)體系是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。建立符合科技人才規律的多元化考核評價(jià)體系，對科學(xué)研究、科研管理、技術(shù)支持、行政管理、后勤保障等各類(lèi)人員實(shí)行分類(lèi)管理，建立不同領(lǐng)域、不同類(lèi)型人才的績(jì)效評價(jià)體系，明確評價(jià)的指標和要素。堅持業(yè)績(jì)?yōu)橹�、定量考核與定性考核相結合的原則，建立健全考評工作的監督機制，做到考評工作有章可循、考評結論客觀(guān)公正。
對于從事科學(xué)研究的科技人員，不僅要考核其研究水平、學(xué)術(shù)水平、理論水平，還要考核其為社會(huì )創(chuàng )造的經(jīng)濟效益，把這些考核指標以分項計分的辦法進(jìn)行綜合評價(jià)，以確定其專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)上實(shí)行“按需設崗、按崗聘任”的崗位聘任制，科研人員必須有課題、有經(jīng)費，才有崗位。把課題、經(jīng)費與聘期相結合，聘任期間的工作實(shí)績(jì)及其他表現將成為是否繼續聘用的依據，同時(shí)可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。
對于管理和工勤人員，對其考核應采取定性和定量相結合的辦法進(jìn)行。對不同崗位建立不同的符合實(shí)際的評價(jià)指標和工作目標，由領(lǐng)導和一線(xiàn)科研人員共同對其履行崗位責任制的情況、后勤服務(wù)能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度、執行政策能力等進(jìn)行綜合評價(jià)、考核，依據考核結果，在競爭上崗的基礎上，與其簽訂聘用合同。
通過(guò)嚴格的績(jì)效評價(jià)機制，將績(jì)效評價(jià)與職工的年終考核結合起來(lái)，做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶，充分調動(dòng)科技人員主動(dòng)爭取重大科研項目的積極性和創(chuàng )造性，吸引和穩定高素質(zhì)優(yōu)秀人才。
3.建立有效的激勵機制，最大限度地調動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng )造性
激勵是激發(fā)人的動(dòng)機使之產(chǎn)生強大的動(dòng)力，朝向所期望的目標去努力的心理活動(dòng)過(guò)程，人一旦有了這樣的心理活動(dòng)，就產(chǎn)生了自動(dòng)力，其行為就越積極。既要運用物質(zhì)激勵又要運用精神激勵。物質(zhì)激勵就是好的工作條件、有競爭力的薪酬等；精神激勵是指融洽的人際關(guān)系、對職工所取得的工作成績(jì)及時(shí)給予評價(jià)肯定、尊重他們的人格尊嚴、尊重他們的需求、賦予他們一定程度的職責與權力，使工作本身具有一定的挑戰性，滿(mǎn)足他們的成就感以及民主自由的空氣、有發(fā)表自己意見(jiàn)的機會(huì )場(chǎng)所、信任的彈性工作方式等。人力資源管理能吸引人才、留住人才、開(kāi)發(fā)人才，并不是報酬越高越好，何況每個(gè)單位能開(kāi)出的報酬清單總是有限的。所以管理者應從滿(mǎn)足人的精神需要出發(fā)，努力營(yíng)造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍，激發(fā)職工的上進(jìn)心和工作積極性。這種精神激勵，不只是那種給予贊賞、表?yè)P或榮譽(yù)的傳統的精神激勵，而是一種新的強有力的導向和精神激勵，即賦予組織創(chuàng )新的主體更大的權力和責任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，使其感受到自己是單位的真正主人，愿意并自覺(jué)、主動(dòng)地為單位的發(fā)展作貢獻，這實(shí)際上是一種以權力和責任為核心的新型的精神激勵。
4.進(jìn)一步完善職工繼續教育和在職培訓政策，提高整體素質(zhì)
人的能力分顯性能力和隱性能力兩種。已發(fā)揮出來(lái)的，稱(chēng)之為顯性能力，未被發(fā)揮出來(lái)的，稱(chēng)之為隱性能力。人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)就在于提高人的顯性能力，挖掘人的隱性能力。美國哈佛大學(xué)的著(zhù)名心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現，在通常情況下，人的能力只發(fā)揮了20%～30%，往往只能完成一些初級工作，而不能實(shí)現獨立性、創(chuàng )造性的工作。所以我們可以采取一些有效措施，促使人的能力的提升。
而開(kāi)展教育培訓是開(kāi)發(fā)人的潛能的最有效的方法。繼續教育和在職培訓要有針對性地開(kāi)展，不同崗位和素質(zhì)的人員參加不同性質(zhì)的繼續教育和培訓，可以有學(xué)歷教育、任職培訓、業(yè)務(wù)培訓和更新知識培訓等。在職工的教育培訓上要做好以下兩方面工作：第一，要對教育培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門(mén)必須對培訓的內容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費和時(shí)間等有一個(gè)系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制，教育培訓工作應與職工的考核、提升、晉級等緊密結合起來(lái)，以提高人們參與培訓的積極性。
另外，還可以采取請進(jìn)來(lái)、走出去的方式，開(kāi)展多層次的學(xué)術(shù)交流。邀請國內外知名專(zhuān)家、教授講授國際國內的新技術(shù)和新知識；有計劃地組織不同專(zhuān)業(yè)或研究課題的科技人員舉辦“科研論壇”、“專(zhuān)家講座”等，活躍學(xué)術(shù)交流氣氛，以開(kāi)拓思路，豐富視野。
通過(guò)職工的繼續教育和在職培訓，一方面提高了人力資源的整體素質(zhì)，挖掘了管理人員以及科技人員特別是年輕科技人員的潛力；另一方面也體現了單位對個(gè)人的重視，有利于營(yíng)造一個(gè)“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，不但可以穩住現有人才，還可以吸引更多優(yōu)秀的科技人才和管理人才投身到水產(chǎn)科研單位中來(lái)，形成人力資源開(kāi)發(fā)的良性循環(huán)。
參考文獻：
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