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加入WTO后中國人力資源管理與開(kāi)發(fā)對策
在全球一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為組織取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。如何提高人力資源管理的水平，是一個(gè)關(guān)乎組織戰略成敗的。這已經(jīng)是全球的共識。而在，一個(gè)更緊迫的形勢是，加入WTO在即，探討相應的人力資源管理對策已成為迫在眉睫的要務(wù)。要加入WTO后中國的人力資源管理，首先必須分析加入WTO將對中國的人力資源管理帶來(lái)什么樣的環(huán)境，也就是說(shuō)，分析WTO將給中國組織帶來(lái)什么、造成什么、要求什么，由此才能進(jìn)而探討相應的人力資源管理對策，才能做到有的放矢。
加入WTO后，中國將面對一個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng)，將直接參與到世界經(jīng)濟一體化的進(jìn)程中。受此，中國的經(jīng)營(yíng)管理將進(jìn)入一個(gè)特殊的環(huán)境，它具有三大主要特征：競爭激化、迅速變化、高度多元化。
競爭性。加入WTO將帶來(lái)更大的競爭，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。更多更強大的對手將以更直接的方式，長(cháng)驅直入，躍上中國經(jīng)濟舞臺，帶來(lái)嶄新的技術(shù)，龐大的財力，一流的經(jīng)營(yíng)和管理，以及空前的競爭威脅。這將對中國現有的企業(yè)帶來(lái)巨大挑戰，將使中國的企業(yè)競爭進(jìn)入真正國際性的白熱化階段。
變化性。由于激烈的競爭，市場(chǎng)將越發(fā)瞬息萬(wàn)變，不存在任何靜止的東西。變化性，作為競爭性的孿生姊妹，同樣將成為最流行的特征。不思進(jìn)取，固步自封，或者難以適應變化的環(huán)境，就必將被淘汰。
多元化。經(jīng)濟一體化、國際化的另一個(gè)必然趨勢，是匯聚各種經(jīng)營(yíng)性與非經(jīng)營(yíng)性要素，單純性的環(huán)境和單一化的條件不復存在。當這一趨勢隨WTO進(jìn)入中國后，以往任何一種經(jīng)營(yíng)管理模式都將顯得單薄。沒(méi)有應對高度復雜性、多樣性的準備，將難以駕馭局面。
由于上述三大特征，中國在人力資源管理與開(kāi)發(fā)的所有領(lǐng)域都必須有針對性地進(jìn)行調整、轉移，以適應競爭、變化和多元化的環(huán)境。本文將從以下八個(gè)方面討論相應的新對策。每一個(gè)方面都是圍繞競爭性、變化性和多元化展開(kāi)闡述的。
1．人力資源規劃
為了適應競爭環(huán)境，人力資源規劃仍須進(jìn)一步加強成本控制，包括提高個(gè)體工作效率和減少冗員，尤其是通過(guò)提高員工素質(zhì)壓縮人力成本規模。然而，更有前瞻性的做法，是雇傭超前型人才，或者說(shuō)，聘用未來(lái)型人才，這是使組織提前跨越時(shí)代的關(guān)鍵。
面對變化的環(huán)境，傳統意義上的工作分析可能成為陳舊的手段，有機而靈活地組織工作、流動(dòng)而富有彈性地設計工作將成為新的潮流。美國西南航空公司在過(guò)去成功地實(shí)踐了這一模式，得到學(xué)術(shù)界和業(yè)界的高度關(guān)注和首肯。
隨著(zhù)中國融入世界經(jīng)濟一體化，人力資源也會(huì )不可避免地產(chǎn)生多樣性。尤其是，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理型人才市場(chǎng)將越來(lái)越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規劃提出全新的課題。
2．招聘與選拔
抵御競爭的最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的效率和成功率。高標準選拔人才是贏(yíng)得競爭的基礎，而精確地篩選人才是獲得高質(zhì)量人才的保障。那種隨意對待招聘選拔而期望勝出的態(tài)度，是不理智的。在發(fā)達國家，嚴把進(jìn)門(mén)關(guān)，人事甄選科學(xué)化，是一個(gè)極其嚴肅的事情�？梢灶A言，基于心理測量學(xué)的精確化的人事測量與評價(jià)將成為和基本程序。
由于迅速變化的競爭環(huán)境，人事招聘必須善于為組織提供具有應變能力且富有組織承諾的人，特殊的甄選技術(shù)應得到深入開(kāi)發(fā)和運用。而這一方面也和組織所面對的多元化環(huán)境相關(guān)。組織越來(lái)越依靠多樣化的人力資源勝任各種復雜的任務(wù)，因此擁有和使用系統化的甄選評價(jià)工具，用人事測量技術(shù)武裝企業(yè)，勢在必行。
3．培訓與開(kāi)發(fā)
面對入世后的環(huán)境，雖然日常的工作培訓不可或缺，但培訓與開(kāi)發(fā)的焦點(diǎn)應當主要定位在開(kāi)發(fā)首創(chuàng )精神，培養多樣化技能，提升敬業(yè)精神，這是涉及關(guān)鍵競爭力的培訓。
應付變化性環(huán)境的培訓要領(lǐng)在于強化“特異性開(kāi)發(fā)”和“超前性開(kāi)發(fā)”。特異性開(kāi)發(fā)是指針對特殊行業(yè)組織的特殊需要(包括能力與非能力性因素)進(jìn)行的開(kāi)發(fā)，它強調強化組織的特有競爭力，它能夠抵御變化帶來(lái)的混亂和衰退。超前性開(kāi)發(fā)則是強調為未來(lái)準備人才，而這是應付變化的最強有力的方法。
結合中國國情、切中中國人特征的開(kāi)發(fā)，將是關(guān)注的熱點(diǎn)。尤其是需要關(guān)注中國文化特有的某些與WTO、世界經(jīng)濟一體化不相適應的特征。例如，有表明，中國人相對缺乏非真實(shí)性思維，具體表現為缺乏或不愿意進(jìn)行超現實(shí)想象。這對培養領(lǐng)導市場(chǎng)的先驅精神和能力來(lái)說(shuō)，是致命障礙。
培訓的另一個(gè)重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時(shí)，開(kāi)發(fā)人成為優(yōu)于開(kāi)發(fā)工作的更高境界。
4．晉升與職業(yè)規劃
面對競爭環(huán)境，晉升作業(yè)面對兩難困境，一方面，由于機構精簡(jiǎn)和有機化，結構化重組和扁平化，晉升的機會(huì )似乎被壓縮；另一方面，在競爭中人們更需要晉升的激勵、來(lái)自晉升的職業(yè)支撐和應付競爭的前途信心。晉升必須有機地與職業(yè)生涯設計結合在一起。強化心理契約，開(kāi)發(fā)多種形式的承諾和支持，是可能的途徑。
變化的環(huán)境對組織導致的最直接、明顯的結果之一，是更大的人員流動(dòng)。缺乏穩定的員工隊伍將可能是未來(lái)最基本的特征。組織必須適應這種局面，并著(zhù)力控制和弱化這種情形。為了適應變化的環(huán)境，組織必須加強繼任規劃，準備未來(lái)的接班人。中國人更崇尚穩重、平和，而不喜歡也不適應變化。組織必須設法消除這種惰性，在關(guān)鍵崗位上尤其要杜絕這種惰性。
至于應付多元化時(shí)代，最有效的方法之一是優(yōu)化團隊搭配。人力資源是互動(dòng)的，個(gè)體效率會(huì )受到群體的制約。協(xié)和的團隊搭配，可達到總體大于部分之和的效果。
5．考核與績(jì)效管理
競爭勢必改寫(xiě)組織的績(jì)效管理與考核規則、標準。雖然績(jì)效結果一向是決定競爭輸贏(yíng)的直接指標，影響這一指標的卻是輸人和執行過(guò)程。廣義的績(jì)效概念既包括結果，也包括過(guò)程。評價(jià)是全程的。只看結果不看過(guò)程，只看輸出不看輸入的做法，已經(jīng)過(guò)時(shí)，更不科學(xué)。然而，過(guò)程的評價(jià)可能比以往已經(jīng)很困難的結果的評價(jià)更難。有關(guān)測量、評價(jià)技術(shù)的開(kāi)發(fā)必須高度重視，盡早提到議事日程上來(lái)。
變化性的環(huán)境對組織作業(yè)的直接影響是造成任務(wù)的不確定性。每一個(gè)員工都可能隨時(shí)面對任務(wù)的量的變化和質(zhì)的變化(工作轉換等)，其結果是要求員工具有超常的應變力，并愿意和能夠承擔額外任務(wù)。在這種情形下，輸入(員工的能力和動(dòng)機)往往更重要。
績(jì)效概念變化的另一個(gè)重要是拓展到包括員工、組織、股東和。而且，即使是在員工這一方面，多元化也使人一事匹配變得空前復雜，績(jì)效會(huì )成為日益針對個(gè)體而勝過(guò)針對事務(wù)的概念。這個(gè)拓展使績(jì)效評估更加困難。開(kāi)發(fā)相應的新技術(shù)方法是突破績(jì)效評價(jià)困境的關(guān)鍵。
6．薪酬福利
WTO為人力資源領(lǐng)域所帶來(lái)的最直接的競爭效果，莫過(guò)于薪酬的動(dòng)蕩。由于所有競爭對手競相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪水，價(jià)格會(huì )滾動(dòng)攀升。而另一方面，利潤的分配格局會(huì )變革，知識智有所值、人才勞有所得的呼聲會(huì )越來(lái)越強烈，收益將被更廣泛地分享而不是過(guò)分集中。組織必須對人力資源采取更嚴肅而慷慨的態(tài)度，對人力資本付出更大的投資力度。
同以往不同，在變化的情境中，薪資將更多反映市場(chǎng)而不是工作本身的價(jià)值。那種靠工作分析工作價(jià)值的做法屬于傳統技術(shù)時(shí)代，而不屬于知識市場(chǎng)化的時(shí)代。變化是主導的，是永恒的主題。所有的分析都必須反映動(dòng)態(tài)特性，否則沒(méi)有現實(shí)意義。
再加之環(huán)境以及人力資源本身的多元化，薪酬福利的彈性設計和多軌制將更加流行，其中蘊涵的規則將更加復雜，“分化”現象將更加普遍。值得特別一提的是，薪酬管理中的人文化設計，在這方面，心原理而不是經(jīng)濟學(xué)原理起更重要的作用。正如美聯(lián)儲主席格林斯潘所說(shuō)，“對于我們正生存在新經(jīng)濟中的提法，有一個(gè)重要的警告，即它其實(shí)是關(guān)于人類(lèi)心理學(xué)的�！蓖�，面對新的時(shí)代，薪酬同樣不是純粹經(jīng)濟學(xué)的計算問(wèn)題，而更主要是人的心理學(xué)問(wèn)題。薪酬的含義將更注重人的價(jià)值而不是工作的經(jīng)濟價(jià)值。而這對于主要基于腦力勞動(dòng)的知識經(jīng)濟時(shí)代，尤其有重要意義。
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