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人力資源管理問(wèn)題的經(jīng)濟學(xué)解析
摘 要：通過(guò)運用一些經(jīng)濟學(xué)基本原理對人力資源管理的基本問(wèn)題進(jìn)行分析，著(zhù)重探討人力資源規劃分析與勞動(dòng)力市場(chǎng)信息、平等就業(yè)機會(huì )原則與效益最優(yōu)、聘任員工與資源合理配置、從事人力資源開(kāi)發(fā)與人力資本投資效益、報酬和福利與激勵機制、員工及勞資關(guān)系和博弈，研究其中的經(jīng)濟學(xué)內涵，尋找出人力資源管理中應重視的問(wèn)題，并且從經(jīng)濟學(xué)角度提出更好的實(shí)現人力資源管理的目標的策略。?關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟學(xué)?
1 人力資源管理的基本概念及主要任務(wù)?
1.1 人力資源管理的基本概念?
人力資源管理是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定的物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例關(guān)系，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行適當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以實(shí)現組織目標。?
1.2 人力資源管理的任務(wù)?
人力資源管理工作的主要工作任務(wù)：進(jìn)行人力資源規劃和分析；貫徹平等就業(yè)機會(huì )原則；聘任員工；從事人力資源開(kāi)發(fā)；確定報酬和福利；處理員工與勞資關(guān)系。?
2 經(jīng)濟學(xué)視角下的人力資源管理工作?
經(jīng)濟學(xué)是研究資源合理有效配置，使有限的資源合理利用實(shí)現利益最大化的學(xué)科。經(jīng)濟學(xué)理論是建立在理性假定的基礎上的，雖然在很多情況下人們的理性是有限的，但是在理性假設前提下的經(jīng)濟學(xué)基本理論還是存在解釋力的。以下我們將利用這一理性假設前提下產(chǎn)生的基本經(jīng)濟學(xué)原理解析人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題。?
2.1 人力資源規劃分析與勞動(dòng)力市場(chǎng)信息?
人力資源規劃和分析主要是對人力資源的規劃、分析以及信息和評價(jià)系統。在進(jìn)行人力資源規劃的過(guò)程中，經(jīng)理人員需要預計未來(lái)影響勞動(dòng)力供求的多項因素，以確定在人力資源管理中制定對應的管理性政策。勞動(dòng)力市場(chǎng)給人力資源管理者提供的是大量的市場(chǎng)信息，而這些信息是信息時(shí)代人力資源管理者分析人力資源管理問(wèn)題的必備資料。但由于存在信息不對稱(chēng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息對于人力資源管理者而言往往并不是完備的，往往會(huì )存在逆向選擇的情況，而不能做出最好的決策，甚至做出相反的決策。?
2.2 平等就業(yè)機會(huì )原則與效益最優(yōu)?
平等就業(yè)機會(huì )原則實(shí)質(zhì)是主張在所有與就業(yè)有關(guān)的活動(dòng)中，每個(gè)人都應受到平等的待遇，對所有受平等就業(yè)機會(huì )法規保護的人們來(lái)說(shuō)，法律將保障他們不受非法歧視。企業(yè)是追尋自身利益最大化的集體，企業(yè)只有在擁有了市場(chǎng)競爭力之后，才能獲得經(jīng)濟利潤，最終才能實(shí)現服務(wù)于社會(huì )的目的，但是企業(yè)效益不等于社會(huì )效益，企業(yè)利益與社會(huì )利益有時(shí)是一對矛盾的雙方。企業(yè)應處理好自身與社會(huì )的關(guān)系，在納稅之外做一些力所能及的公益事情，肩負起更多的社會(huì )責任。?
2.3 聘任員工與資源合理配置?
聘任員工指選擇適合標準要求的相應數量的人員，來(lái)填補企業(yè)的崗位空缺。在人員選拔過(guò)程中，應特別注重選擇最符合要求的員工來(lái)填補企業(yè)的崗位空缺。企業(yè)管理者是通過(guò)別人來(lái)實(shí)現自己的工作目標的。人力資源管理就顯得相當重要，恰當的選人、用人才能圓滿(mǎn)地實(shí)現企業(yè)預定目標。員工在企業(yè)的不同時(shí)期的工作效率、創(chuàng )造力都是在不斷變化的，正因為這樣才會(huì )有很多人員的流動(dòng)。這就要求企業(yè)考慮到這一點(diǎn)，合理配備人力資源，調整其結構。?
2.4 從事人力資源開(kāi)發(fā)與人力資本投資效益?
人力資源管理在本質(zhì)上是開(kāi)發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，比如通過(guò)人力資源規劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統等，來(lái)吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。在職務(wù)不斷演化和改變的環(huán)境下，為了適應技術(shù)的變化，企業(yè)就必須對員工進(jìn)行培訓和再培訓。在對員工進(jìn)行培訓的過(guò)程實(shí)際是對員工的一種人力資本投資。?
2.5 報酬和福利與激勵機制?
報酬就是通過(guò)薪金、獎勵和福利等方式來(lái)報答員工。就工資而言，經(jīng)濟學(xué)理論分析的結果是企業(yè)在工資制定問(wèn)題上，應當考慮到工資變化帶來(lái)的收入效應和替代效應，因此工資水平直接影響到員工工作的積極性。而制定工資則應該考慮到上述兩個(gè)效應的影響，既不可過(guò)高也不可過(guò)低，而應當是恰當的水平。?
合理的、良好的報酬和福利對員工而言是一種激勵。激勵是市場(chǎng)經(jīng)濟的核心，但它伴隨著(zhù)一定的代價(jià)，即不平等。而效率與平等原本就是一種取舍關(guān)系，企業(yè)要想讓員工保持高的工作效率，在報酬和福利方面的激勵是必不可少的。同時(shí)作為一個(gè)運轉的集體，某一個(gè)人的高效率工作可以帶來(lái)正的外部效應，可以在集體運轉的這一環(huán)節帶動(dòng)其他環(huán)節的運轉，這樣整體的運轉效率可以大大提高。?
2.6 員工及勞資關(guān)系和博弈?
員工與勞資關(guān)系主要包括健康、人身安全與財物安全、員工權利與人力資源政策、工會(huì )與資方關(guān)系。如果員工和企業(yè)雙方都想聯(lián)手共創(chuàng )繁榮，那么管理者和員工就必須卓有成效地處理雙方的關(guān)系。員工或是工會(huì )與企業(yè)實(shí)際上都是一種博弈關(guān)系，雙方都在尋求自身利益的最大化，但是往往博弈的結果是需要雙方維護一種均衡。?
為促成企業(yè)與員工的良好關(guān)系，企業(yè)還必須保障員工的各種權利。另外，為了使員工如同管理者那樣準確地了解企業(yè)對員工的期望，企業(yè)還必須制定、傳達和不斷更新人力資源政策和規則。在有工會(huì )的企業(yè)中，企業(yè)應重視和處理好資方和工會(huì )的關(guān)系，避免雙方在博弈過(guò)程中決策時(shí)做出不利于企業(yè)良性發(fā)展的選擇。?
3 關(guān)于更好實(shí)現人力資源管理目標的思考?
在人力資源管理方面，企業(yè)總的目標是盡可能擁有高素質(zhì)的員工，以使企業(yè)得以保持競爭優(yōu)勢；而人力資源管理部門(mén)則主要側重與這一總目標有關(guān)的更為具體的目標。根據一項全國性的調查，人力資源經(jīng)理們最為關(guān)注的目標是生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平。以下從幾個(gè)方面淺談一下人力資源管理者要思考的方向。?
3.1 充分掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)信息?
人力資源分析要求具備各種有關(guān)的信息資料、通信系統和評價(jià)體系，它們是從事協(xié)調人力資源工作所不可或缺的部分。只有掌握了充分的市場(chǎng)信息，才能在人力資源規劃的過(guò)程中避免信息不對稱(chēng)帶來(lái)的錯誤選擇。因此不僅企業(yè)的產(chǎn)品需要面對市場(chǎng)，了解市場(chǎng)，人力資源管理者同樣需要面向市場(chǎng)，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，在信息相對完備的前提下做出最佳的決策，同時(shí)也可以降低錯誤決策帶來(lái)的成本。?
3.2 追求企業(yè)效益和社會(huì )效益的最優(yōu)化 ?
企業(yè)在運營(yíng)過(guò)程中應當考慮企業(yè)收益與社會(huì )收益的最優(yōu)化，而不僅僅是追求自身利益最大化，不考慮給社會(huì )帶來(lái)負效應，這對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展是不利的。無(wú)論是一個(gè)產(chǎn)權多元化的公眾企業(yè)或是一個(gè)產(chǎn)權單一的私營(yíng)企業(yè)，它都要既為投資者即它的股東著(zhù)想，也要為它所存在的國家、社區和消費者著(zhù)想。只有綜合考慮了各方面的利益，這才算得上是一個(gè)合格的、負責任的企業(yè)，這個(gè)企業(yè)所在的社區和國家才能真正的發(fā)達繁榮，而這個(gè)企業(yè)才可能獲取良好的發(fā)展環(huán)境和機遇。?
3.3 合理配置人力資源，提高整體工作效率?
招聘工作是勞動(dòng)者與企業(yè)雙向選擇的過(guò)程，甚至員工在企業(yè)任職期間，員工與企業(yè)之間的選擇過(guò)程仍再繼續。企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上，應當尋找最適合于相應崗位的員工，只有員工和崗位需求相匹配，從公司角度而言可以在相應崗位環(huán)節配合其他部門(mén)工作，使公司協(xié)調發(fā)展，從員工角度而言，員工可以人盡其才。同時(shí)企業(yè)應當合理配置人員的結構，充分考慮不同時(shí)間段的員工的創(chuàng )造力問(wèn)題，適當調節人員在工齡上的結構使不同階段員工都發(fā)揮出自身優(yōu)勢。只有在人員結構上互補，整體的工作效率才能達到最好。? 3.4 重視企業(yè)員工的人力資本投資?
現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進(jìn)行開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是指培養和提高員工的素質(zhì)與技能，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，從而最大限度地實(shí)現個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng )造效益。人力資源開(kāi)發(fā)的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業(yè)生涯規劃等均成為新型的人力資源開(kāi)發(fā)方法，傳統的院校培養、企業(yè)使用或企業(yè)自己培養、自己使用的方式轉變?yōu)楦⒅乩碚撆c實(shí)際相結合的院校與企業(yè)聯(lián)合培養的方式。而且人力資本投資的收益率，大大高于物質(zhì)資本投資的收益率，對員工的人力資本投資往往能更快更好的提高企業(yè)的生產(chǎn)能力。?
3.5 運用激勵機制，提高員工工作效率?
企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中，當單純的制度機制不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要時(shí)，我們便要通過(guò)企業(yè)文化來(lái)彌補。激勵機制是屬于企業(yè)文化范疇的，人力資源管理的任務(wù)便是要通過(guò)激勵機制的實(shí)施來(lái)達到“人盡其才，物盡其用”的目的，并做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以發(fā)展留人”，最終促成企業(yè)的可持續發(fā)展。要使企業(yè)朝氣蓬勃、充滿(mǎn)活力，要使職員永葆青春、盡心盡力，構建整體的激勵框架就顯得尤為重要。在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人應采用不同的激勵措施，使員工能保持高效的工作熱情。?
3.6 平衡企業(yè)與員工和工會(huì )組織的關(guān)系?
人力資源管理對組織中所有的管理人員的重要性。從實(shí)際工作來(lái)看，人力資源管理能夠協(xié)助管理人員合理處理好人與事的關(guān)系、確保人事匹配、即員工與員工之間的關(guān)系，使其和睦相處，能夠充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。這就要求企業(yè)重視員工的利益問(wèn)題，企業(yè)和員工及工會(huì )是可以通過(guò)相互的合作實(shí)現雙贏(yíng)的。?
任何一個(gè)國家經(jīng)濟的發(fā)展和騰飛都需要優(yōu)秀的企業(yè)去支撐和引領(lǐng)。企業(yè)在發(fā)展中要面臨來(lái)自各方面的挑戰，其中必須面對的、最重要的也是最大的挑戰，就是人才問(wèn)題，也就是企業(yè)發(fā)展所需要解決的人力資源管理問(wèn)題。人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jì)效關(guān)系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實(shí)踐相結合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。因此企業(yè)要更好的實(shí)現人力資源管理的目標和企業(yè)的整體目標，需要做好人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節的工作，使人才這一資源發(fā)揮最大的作用。?
參考文獻?
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