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構筑國企人力資本產(chǎn)權
我國的一些國企改革攻堅戰之所以屢屢難以奏效，其主要原因除了國有資本“所有者缺位”等問(wèn)題外，更為重要的原因就在于，在改革的過(guò)程中沒(méi)有對人力資本的作用予以高度重視。根據R·科斯的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是由人力資本和物質(zhì)資本所締結的特殊契約。這意味著(zhù)人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者在利益上應該是平等的。在歷史上，由于物質(zhì)資本相對人力資本更為稀缺，導致在企業(yè)制度的安排上忽視人力資本產(chǎn)權，只承認物質(zhì)資本產(chǎn)權主體是企業(yè)的所有者。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，經(jīng)濟發(fā)展日益以知識、技能為根基，資金、機器、設備、廠(chǎng)房土地及未受過(guò)教育培訓的自然型勞動(dòng)力這些企業(yè)的生產(chǎn)要素已不占據主要地位；相反，以人腦智慧即知識和創(chuàng )新能力為基本特征的人力資本所有者成為企業(yè)的關(guān)鍵性生產(chǎn)要素�！ ∫�、企業(yè)家人力資本產(chǎn)權的性質(zhì)當代美國著(zhù)名的經(jīng)濟學(xué)家斯蒂格利茨指出，在經(jīng)濟增長(cháng)的要素中，人力資本比物質(zhì)資本更重要，估計在全部資本中占到2／3～3／4。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和資本都要有一個(gè)新的認識，資本不再單純以貨幣資本(資金或資產(chǎn))的形式存在，重要的是人力資本與貨幣資本的結合才能釋放出最大的能量，使貨幣資本保值增值。我國在國企改革中，應借鑒西方國家新出現的企業(yè)制度，對現有國企產(chǎn)權制度進(jìn)行創(chuàng )新，使勞動(dòng)者特別是經(jīng)營(yíng)者成為國企合法的所有者，并使他們憑借所有權合法獲取企業(yè)的剩余索取權和控制權。無(wú)論投資主體是國家、社會(huì )組織還是企業(yè)家個(gè)人，投資所形成的企業(yè)家人力資本，它的形成、積累、開(kāi)發(fā)、配置、流動(dòng)、利用或閑置的控制權應完全掌握在它的所有者——企業(yè)家個(gè)人手中。因為，企業(yè)家人力資本的所有權與其本人是不可分離的。人力資本所有權是人力資本產(chǎn)權的基礎，是人力資本產(chǎn)權權能體系中其他權利得以實(shí)施的前提條件。這樣，勞動(dòng)者為了使人力資本所有權收益最大化，必然通過(guò)權能分工將人力資本產(chǎn)權進(jìn)行分解和讓渡，如通過(guò)契約形式將人力資本的使用權、支配權、決策權在一定時(shí)間讓渡給企業(yè)，從而達到人力資本配置的帕累托最優(yōu)。人力資本載體的意志和行為等因素，對人力資本在何時(shí)、何地以及采取何種支配和使用方式等產(chǎn)生重大影響，因此，需要建立企業(yè)家的激勵機制，這樣才能有效激發(fā)人力資本發(fā)揮作用。國企在進(jìn)行股份制改造、建立現代產(chǎn)權制度的過(guò)程中，應該承認企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者人力資本產(chǎn)權的存在，實(shí)現人力資本產(chǎn)權化。
二、我國人力資本所有者收益現狀分析
人力資本所有者的收入差距較大，據上海榮正投資咨詢(xún)有限公司編制的《中國企業(yè)家價(jià)值報告(2004)》顯示，2003年上市公司高管最高年薪前 9家都超過(guò)了100萬(wàn)元，科龍電器以 400萬(wàn)元拔得頭籌，第20位新興鑄管年薪7S萬(wàn)元。從總體平均值上看，上市公司2003年高管最高年薪平均值為19．9萬(wàn)元，比上年的15．7萬(wàn)元增加 4萬(wàn)多元，高管年薪平均增長(cháng)26．7％，且連續3年保持向上增長(cháng)的勢頭，這一方面體現了越來(lái)越多的上市公司開(kāi)始關(guān)注企業(yè)高管人力資本價(jià)值的實(shí)現，期望通過(guò)給予高管人員與其人力資本價(jià)值相匹配的薪酬來(lái)激勵和保留人才；但從另一方面看，許多上市公司高管獲得的薪酬與其創(chuàng )造的價(jià)值仍然不對稱(chēng)，高管人力資本低估的現象仍然比比皆是。與平均值20萬(wàn)元相比，高管最高年薪排行最后10位的薪酬低得令人吃驚，最高的ST長(cháng)控只有1．76萬(wàn)元，而最低的*ST鞍成竟只有0．68萬(wàn)元，不同公司年薪相差懸殊，高管薪酬的最大差別接近600倍。此外，我國企業(yè)高層管理人員的年度總收入與國外相比偏低，因此，國有企業(yè)應該重建人力資本產(chǎn)權制度。
三、我國企業(yè)員工持股制度構想
(一)股票期權計劃
所謂股票期權，是指賦予公司高管人員或技術(shù)骨干一種權力，持有者可以在特定時(shí)期內行權，即在特定時(shí)期以事先確定的行權價(jià)(一般是授予期權時(shí)的公平股市價(jià))購買(mǎi)本公司的股票。在行權時(shí)如果股市價(jià)格上升，股票所有者就會(huì )行權并獲得可觀(guān)的差價(jià)收益；否則，股票期權就失去價(jià)值。這種制度安排可以激勵企業(yè)家和經(jīng)理關(guān)注公司長(cháng)期發(fā)展和努力提高長(cháng)期績(jì)效水平。股票期權激勵主要有以下正面效應：
1．有利于降低企業(yè)的代理費用。所謂代理費用，主要是指在股東與經(jīng)理人之間訂立的管理及實(shí)施合同的全部費用。由于信息不對稱(chēng)，委托人無(wú)法知道也無(wú)法監督代理人的工作努力程度。而股票期權制度將經(jīng)理人的薪酬與公司長(cháng)期業(yè)績(jì)或某一長(cháng)期財務(wù)指標更為緊密地結合在一起，使公司的經(jīng)營(yíng)者能夠分享他們的工作帶來(lái)的股權收益，也能更為輕松地解決信息不對稱(chēng)帶來(lái)的監督難題。
2．有利于公司在不支付現金的條件下實(shí)現低成本激勵。在股票期權制度下，公司支付給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的僅僅是一個(gè)期權，它必須通過(guò)股票市場(chǎng)來(lái)實(shí)現，公司沒(méi)有現金流出，從而節省了大量營(yíng)運資金。
3．有利于矯正經(jīng)營(yíng)者的短視心理。由于股票期權一般是一個(gè)長(cháng)期計劃，有些甚至在任職者離職后若干年才可以行權，因此，經(jīng)營(yíng)者必須注重企業(yè)的長(cháng)期價(jià)值，才有可能獲得較高的期權收益。由此，可以使經(jīng)營(yíng)者的目標與企業(yè)的長(cháng)期目標相一致。
4．有利于吸收和穩定優(yōu)秀人才。由于股票期權激勵制度將經(jīng)營(yíng)者的利益與公司自身的利益緊密地聯(lián)系在一起，保證了有能力、有貢獻的經(jīng)理人員可以獲得相應的報酬。
我國國企實(shí)行股票期權制度可有多種形式和途徑。一是上市股份公司的經(jīng)營(yíng)管理者，經(jīng)股東大會(huì )或董事會(huì )批準，通過(guò)股票回購、股票增發(fā)或大股東轉讓等形式，預留一部分股票作為經(jīng)營(yíng)管理者人力資本投入部分，由個(gè)人持有這一份額股票。當然，這種情況必須以消除“內部人控制”為前提，由出資人真正承擔國有資本經(jīng)營(yíng)的責任，承擔決定經(jīng)營(yíng)者考核的責任和權利；二是對非上市股份有限公司和有限責任公司的經(jīng)營(yíng)管理者，經(jīng)股東大會(huì )或董事會(huì )同意，以?xún)?yōu)惠價(jià)格購得或通過(guò)獎勵方式取得適當比例的企業(yè)股份，作為人力資本的投入，并轉化為任期內個(gè)人持有的股權；三是工廠(chǎng)制企業(yè)在改制過(guò)程中，經(jīng)出資人同意，直接將經(jīng)營(yíng)管理者人力資本量化為股份，促進(jìn)投資主體多元化；四是借用股份期權中的期權激勵機制，經(jīng)出資人同意，對經(jīng)營(yíng)管理者獲得年薪以外的特別獎勵實(shí)行延期兌現。但是股票期權制度也有其負面效應：
1．股票期權制度增加了經(jīng)營(yíng)者偽造業(yè)績(jì)的動(dòng)力。為了獲得巨額的期權收益，公司的經(jīng)營(yíng)者不惜偽造業(yè)績(jì)來(lái)抬高估價(jià)。近年來(lái)美國公司的丑聞不斷，其特征是財務(wù)欺詐，公司管理者制造虛假財務(wù)信息，夸大收入，隱瞞虧損，目的就是為了獲得巨額的股票期權收益。
2．股票期權制度會(huì )擴大企業(yè)管理層和普通員工之間的收入差距，激化企業(yè)內部矛盾。由于一般只對管理層進(jìn)行股票期權激勵，因而股票期權可能擴大經(jīng)理人員與普通員工的收入差距，這種差距會(huì )打擊一般員工的積極性，激化企業(yè)內部矛盾，從而增加企業(yè)管理的難度。
3．股票期權制度還可能掩蓋企業(yè)利潤的真實(shí)情況。按照相關(guān)的會(huì )計規定，公司股票期權方面的費用不計人企業(yè)成本，而且簽發(fā)期權所得的稅收優(yōu)惠還被擠入公司的凈利潤，這樣從企業(yè)的損益表上很難看出企業(yè)利潤的真實(shí)情況。
(二)員工持股計劃
員工持股計劃是凱爾薩倡導的所謂“民主資本主義”的具體行動(dòng)計劃，他認為90％的資本被10％的人擁有，剝奪了廣大勞動(dòng)者利用資本享受富裕生活的權利。因此，凱爾薩認為，應該使資本所有權分散化，以使所有人既獲得勞動(dòng)收入又分享資本收益，具體的途徑就是員工持股計劃。所謂員工持股計劃，實(shí)際上是利用信貸杠桿實(shí)現企業(yè)勞動(dòng)者一般人力資本產(chǎn)權股份化的制度安排，其具體辦法是：先設定員工持股計劃的基金組織，專(zhuān)門(mén)負責員工股票的購買(mǎi)、管理和運作，然后在公司出面擔保下，由該組織借助信貸杠桿籌措資金，幫助員工購買(mǎi)和持有本公司股票，公司每年將一定比例的股息紅利在稅前劃給基金組織的“懸置賬戶(hù)”內，以此來(lái)分期償還貸款本息并沖減賬戶(hù)余額，從而將股票逐步轉入雇員賬戶(hù)，雇員由此擁有公司股權并取得資本收益。
中國企業(yè)借鑒西方員工持股計劃，應該走出適合自己企情的路子�；谖覈鴩�，職工股的資金來(lái)源和支付方式應多元化�？刹扇�、企業(yè)、和職工三者結合的原則，根據企業(yè)的實(shí)際情況和職工的支付能力，分別對待。國企職工持股，可采取由廠(chǎng)購買(mǎi)和無(wú)償配送相結合的方式實(shí)現。國有資產(chǎn)中有相當一部分是職工過(guò)去的勞動(dòng)積累形成的，由于長(cháng)期實(shí)行不合理的工資制度形成歷史欠賬，公有制在歷史發(fā)展過(guò)程中大量截留了職工的應得收入，因此，應從國有股權、國有凈資產(chǎn)等國有財產(chǎn)或工資福利墓金、公益金等企業(yè)公共積累中，劃出一定比例配送給職工。同時(shí)，也只有將公共積累量化到個(gè)人，才能實(shí)現部分所有權明晰化，也有利于職工增量投股的積極性。當然在操作方式上要注意，防止把“大鍋飯”搞成“大股飯”，對職工的歷史貢獻補償和優(yōu)惠，可以考慮采取分期付款、年度獎勵、安置費、養老保險個(gè)人賬戶(hù)等多種辦法實(shí)現。
(三)績(jì)效股
為了獲得一定數額的免費股票，管理層不僅要在公司工作滿(mǎn)一段時(shí)間，而且在期滿(mǎn)后，公司在某個(gè)或數個(gè)業(yè)績(jì)指標增幅達到一定比例時(shí)，管理層才能獲得免費股票，或者將限制股票送給經(jīng)理，但只有當每股凈資產(chǎn)等指標上升到某一目標價(jià)位時(shí)，經(jīng)理層才可以轉讓股票以獲利。
(四)虛擬股票
只根據考核贈與經(jīng)營(yíng)者或技術(shù)人員的一種“虛擬的”股票，其發(fā)放不會(huì )影響公司的總資本和所有權結構，持有者沒(méi)有所有權，但可以享有分紅權和股票價(jià)格上升帶來(lái)的收益，一般在上市公司中運用。
總之，通過(guò)股票期權計劃和員工持股計劃，讓經(jīng)理人和一線(xiàn)員工持股，弘揚人力資本產(chǎn)權，推動(dòng)人力資本股權化，真正體現市場(chǎng)經(jīng)濟“按要素分配”的原則。借此契機，我們就有可能在國企改革實(shí)踐中，建立有中國特色的企業(yè)制度模式，找到實(shí)現人力資本產(chǎn)權制度創(chuàng )新的可操作性對策。
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