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淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jì)效考核
一、事業(yè)單位人力資源管理與績(jì)效考核
人力資源管理是指在管理活動(dòng)中，運用現代化的科學(xué)管理方法，對人力進(jìn)行規范的培訓、調配和組織，使人力、物力保持最佳動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以此來(lái)實(shí)現組織目標�，F代人力資源管理，簡(jiǎn)而言之就是一個(gè)人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵開(kāi)發(fā)的過(guò)程。事業(yè)單位是指國家為了實(shí)現社會(huì )公益，由國家機關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)來(lái)舉辦的，主要從事科教文衛事業(yè)活動(dòng)的社會(huì )服務(wù)組織。大量研究表明，事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟和社會(huì )效益的可持續增長(cháng)，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實(shí)行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營(yíng)管理人員占據很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業(yè)單位的使命就是服務(wù)社會(huì )大眾、維護社會(huì )公平，因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會(huì )平均水平。而事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核指的是組織人事部門(mén)，按照一定組織原則和工作績(jì)效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動(dòng)、獎懲、培訓和辭退等管理活動(dòng)的主要客觀(guān)依據。對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)規范的考核是近年來(lái)事業(yè)單位組織探索和研究的方向。
二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題表現
目前，很多事業(yè)單位在績(jì)效考核方面進(jìn)行著(zhù)探索和嘗試，但實(shí)施結果卻差強人意，導致資源的浪費和管理的缺失。當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題表現在：
1.對績(jì)效管理缺乏科學(xué)規范的認識。當前很多事業(yè)單位對績(jì)效管理存在主管認識上的誤區，將績(jì)效管理簡(jiǎn)單地等同于各種考核，從而使績(jì)效管理的實(shí)際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒，這與建立績(jì)效管理體系的初衷可以說(shuō)是“南轅北轍”�？�(jì)效評估本質(zhì)上僅是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)中間環(huán)節，與其它環(huán)節是密不可分的。而現在的事業(yè)單位中，對具有重要價(jià)值的人力資源的管理根本沒(méi)有一個(gè)完整的機制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，因此人力被當做一種支離破碎的資源，何談能發(fā)揮人力資本的核心作用。這種觀(guān)念嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰略的實(shí)現。
2.對績(jì)效管理的結果應用不當。由于存在文化、機構和人員等多種因素的制約，理想化的績(jì)效管理方式在事業(yè)單位出現“水土不服”的現象。部分績(jì)效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績(jì)效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡(jiǎn)單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績(jì)效考核深刻內涵理解的不深刻，績(jì)效考核的結果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績(jì)效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。
3.缺乏有效的激勵機制。由于傳統管理觀(guān)念的束縛和科學(xué)分配方法的缺乏，以及考核實(shí)施辦法的缺失，導致組織激勵機制不健全，績(jì)效考核不能有效地調動(dòng)員工的積極性。問(wèn)題突出地表現在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”現象。在現行考核中，部分從事創(chuàng )造性工作或者有突出貢獻的員工，卻往往得不到合理的績(jì)效結果。事業(yè)單位缺乏長(cháng)遠的戰略規劃和組織目標，更是缺乏有效的激勵促進(jìn)機制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng )造性的動(dòng)力和工作熱情，績(jì)效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒(méi)有充分發(fā)揮作用。
4.績(jì)效管理的方法運用不當和操作的能力不強。在績(jì)效管理實(shí)際操作中，指標不易量化，量化的過(guò)細反而又不能夠全面客觀(guān)地反映部門(mén)和崗位的工作實(shí)績(jì)，因此績(jì)效指標選擇不當極易造成績(jì)效管理結果出現偏差。而且當前在多數事業(yè)單位，績(jì)效管理并沒(méi)有成熟的模式，各級績(jì)效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗，對績(jì)效結果缺少反饋。于是出現事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評估，卻忽視了對員工工作結果的績(jì)效反饋，從而導致績(jì)效管理與實(shí)際工作情況分離，不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。這種形式的績(jì)效考核將影響到事業(yè)單位整體績(jì)效管理水平的健康發(fā)展，績(jì)效管理也就失去其真正的價(jià)值和意義。
三、事業(yè)單位績(jì)效考核的改革思路
作為支撐事業(yè)單位人力資源發(fā)展和管理的有力工具，人力資源績(jì)效評估在事業(yè)單位應該具有重要作用和價(jià)值。然而現行的事業(yè)績(jì)效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、 歷經(jīng)時(shí)間長(cháng)、影響范圍大，因此難免在具體運作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現考核失真、失效和考核偏差的問(wèn)題。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核制度就顯得尤為重要和迫切。
1.建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度。我國的勤、德、績(jì)、能的考評模式是一種對“人”的綜合考評指標體系，但是很多指標與當前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。以前我國在設計績(jì)效評估指標的時(shí)候，考評內容要根據不同地區、不同部門(mén)和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評估維度，還應該增加用于考察機動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評價(jià)指標。每個(gè)評估維度都應該量化到二級甚至三級四級指標，并給出相對應的具體的評估標準。關(guān)鍵指標能夠量化的應盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明。同時(shí)還要選擇科學(xué)的指標權重設置方法和模式，一級指標的權重確定應主要依據價(jià)值取向與組織目標，二級指標的權重則要與被考評人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據。
2.建立科學(xué)的評估方法體系，實(shí)行分類(lèi)評估。我國事業(yè)單位層級很多，但主要可以分為管理類(lèi)、工勤崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)三個(gè)類(lèi)型，不同層級和不同類(lèi)別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統一的評估指標來(lái)衡量所有層級和類(lèi)別的員工。而是要實(shí)行分類(lèi)分層評估，不同類(lèi)別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀(guān)性和臆斷性;一定要堅持以領(lǐng)導為主、群眾參與的科學(xué)評估方法，擴大考核信息來(lái)源，根據具體實(shí)際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導一個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的現象出現;而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價(jià)法等方法進(jìn)行評估。
3.健全評估反饋體系，加強交流與溝通。目前很多發(fā)達國家在組織績(jì)效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美�？�(jì)效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過(guò)與相關(guān)被評估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀(guān)公正的評價(jià);而被評估者只有了解組織目標和個(gè)人目標的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績(jì)效。由此可知，加強評估過(guò)程中的溝通交流、建立科學(xué)的評估反饋機制就非常有必要和價(jià)值。例如可以建立面談機制，要求評估人在評估過(guò)程中與被評估人溝通和協(xié)商，并將結果及時(shí)地反饋給被評估者，指出其表現突出的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導他們如何改進(jìn)。此外，應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門(mén)進(jìn)行申訴，主管部門(mén)則應受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。
四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施
1.樹(shù)立科學(xué)績(jì)效管理的理念�？�(jì)效管理體系對于任何一個(gè)事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰略意義和價(jià)值，必須從觀(guān)念上和思想上正確認識績(jì)效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當前市場(chǎng)經(jīng)濟體制下的事業(yè)單位，要把績(jì)效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰略的高度和層次�？�(jì)效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機地結合起來(lái)，簡(jiǎn)而言之，績(jì)效管理其實(shí)是將部門(mén)和個(gè)人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個(gè)程序，各級事業(yè)單位管理人員與員工應該積極熱情地參與到績(jì)效管理的各部分環(huán)節中去�？�(jì)效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統，它本身就具有其他管理系統不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值。當前績(jì)效管理是一種引導員工形成正確行為、增強員工工作績(jì)效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級的戰略管理手段。
2.明確績(jì)效管理的原則�？�(jì)效管理的根本目的就在于最大程度地發(fā)揮各部門(mén)和崗位的積極性和創(chuàng )造性，及時(shí)發(fā)現并解決工作當中的各種問(wèn)題，提升工作效率�？�(jì)效管理要遵循八個(gè)原則，分別是公平性，即尊重每一個(gè)部門(mén)的每一名職工;公正性，即提高員工的工作認同感;公開(kāi)性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績(jì)效管理中的職責和要求;嚴肅性，即大家認真對待并自覺(jué)維護執行績(jì)效管理;科學(xué)性，即不要依照個(gè)人需要而隨意對績(jì)效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調整;權威性，即能夠得到絕大多數員工的認同;適用性，即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合;指導性，即對單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰略指導意義。
3.建立科學(xué)有效的績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理實(shí)施的重點(diǎn)所在即是組織保證和系統保障，既要在強調思想層面方面的基礎上，又從戰略梳理到組織管控到流程建設的全系統加強控制，建立和完善人員、組織聯(lián)動(dòng)機制，建立績(jì)效規劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效評估、績(jì)效回顧五個(gè)環(huán)節有機組合的科學(xué)規范績(jì)效管理體系。五個(gè)環(huán)節相輔相成，缺一不可，前者是順利實(shí)現后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實(shí)踐依據。事業(yè)單位在這五個(gè)環(huán)節的有機科學(xué)循環(huán)下，提升和加強自身的工作目標。管理人員強化與單位員工的溝通交流，正確認識并評估員工的工作價(jià)值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，促進(jìn)員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。
4.強化全過(guò)程的績(jì)效管理培訓。事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專(zhuān)業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓機制、加大培訓力度，從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應當提供相應的績(jì)效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層績(jì)效管理人員，應當提供專(zhuān)業(yè)的績(jì)效管理技術(shù)培訓，使得績(jì)效管理工作突破傳統的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績(jì)效和整體單位績(jì)效間的關(guān)系，實(shí)現事業(yè)單位希望引導的行為改變與績(jì)效提高。
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