淺談人力資源管理職能的“外包化”

[摘 要]人力資源管理職能外包是一種管理創(chuàng )新，作為一種重要的戰略經(jīng)營(yíng)工具，正被越來(lái)越多的公司關(guān)注并采用，它將成為未來(lái)人力費源管理的新趨勢。人力資源管理外包具有優(yōu)勢并存在潛在的風(fēng)險，精心策劃外包項目、選擇外包的服務(wù)商并、減少外包帶來(lái)的人事震蕩對企業(yè)成功地實(shí)施該戰略非常重要�！　�[關(guān)鍵詞]人力資源管理；職能；外包
　　　
　　外包是當今媒體中非常熱門(mén)的話(huà)題。它是指本企業(yè)在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，通過(guò)與外部其他企業(yè)(承包商)簽訂合同，將—些傳統上由公司內部人員負責的非核心業(yè)務(wù)外包給比自身更專(zhuān)業(yè)、更高效的服務(wù)商的經(jīng)營(yíng)方式。外包這種管理模式最早出現在20世紀60年代的美國，但真正發(fā)展為業(yè)務(wù)外包是在20世紀80年代以后，當時(shí)由于產(chǎn)業(yè)空洞化和國際競爭力的下降，美國企業(yè)紛紛致力于企業(yè)重組，在這一過(guò)程中不少企業(yè)將業(yè)務(wù)委托給外部企業(yè)。作為一種贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的有效途徑，外包正在被越來(lái)越多的企業(yè)所采用，人力資源部的許多職能也都存在外包化的趨勢，也即將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實(shí)力更強的專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)公司來(lái)經(jīng)營(yíng)，從而使管理者能集中精力致力于戰略性人力資源管理，以達到管理績(jì)效最優(yōu)的目的。
　　簡(jiǎn)而言之，一個(gè)企業(yè)選擇人力資源管理外包，其優(yōu)越性在于：(1)可以提高人力資源管理的戰略?xún)r(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤，增強企業(yè)的核心競爭力；(2)可以獲得組織外的專(zhuān)業(yè)化服務(wù)和最新的信息技術(shù)，使企業(yè)更容易聽(tīng)到專(zhuān)家意見(jiàn)；(3)可以降低企業(yè)管理成本，企業(yè)可以獲得由于專(zhuān)業(yè)化分工帶來(lái)的成本節約和憑借服務(wù)商服務(wù)于眾多企業(yè)的規模效應；(4)有利于企業(yè)專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)，有助于人力資源專(zhuān)業(yè)人員從日常行政管理職責中解脫出來(lái)，開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)核心的、增值性的業(yè)務(wù)。
　　盡管實(shí)施人事外包對企業(yè)有這樣那樣的好處，但由于在選擇人事外包時(shí)，影響其實(shí)施的因素是多方面的，故而存在著(zhù)一定的風(fēng)險，具體表現在：一是專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的規范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題。雖然目前我國有大量的外資咨詢(xún)公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”；而國內的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司則存在其他諸多問(wèn)題，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專(zhuān)業(yè)化程度不高等，從而造成了人事外包服務(wù)的質(zhì)量問(wèn)題；二是安全問(wèn)題。目前，中國目前尚無(wú)完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業(yè)的行為，所以，這種風(fēng)險是顯而易見(jiàn)的，如對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，較為敏感的薪酬管理一旦泄漏給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
　　由前面的分析可知，人力資源管理實(shí)行外包的方式，既有利又有弊，收益與風(fēng)險同在，但總體上其利遠大于弊。從多數企業(yè)實(shí)踐的情況看，人力資源外包是企業(yè)追求高效、快捷、彈性化，謀求競爭優(yōu)勢的有效途徑。所以，企業(yè)關(guān)鍵的是根據自身的實(shí)際，做好風(fēng)險防范，選擇適宜的外包策略。為了達到盡可能地趨利避害，成功實(shí)施外包之目的，筆者認為企業(yè)必須做好以下工作：
　　1．確定好外包的內容，即精心策劃外包項目。實(shí)施人力資源管理外包，首先要考慮的是外包的內容，即在企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否需要外包。這里安全性是首先要考慮到的，一定要注意不能把關(guān)系企業(yè)核心能力的工作外包出去。從實(shí)際情況看，目前許多知名的企業(yè)將一些繁瑣的、重復性的工作，將部分不具有最高戰略?xún)r(jià)值的事務(wù)性和傳統性活動(dòng)外包出去，如人事檔案管理可委托人才中心管理，國家法定的福利等可委托專(zhuān)門(mén)的機構管理。高度專(zhuān)業(yè)化的管理工作，如員工的培訓及招聘等，也可以外包，凡是不涉及企業(yè)核心能力和商業(yè)機密的職能，都可以考慮外包出去。而涉及商業(yè)機密的工作(如薪酬管理)以及高附加值的變革性活動(dòng)(如知識管理、文化變革)則保留在企業(yè)內部，由人力資源部管理，使管琿者集中精力致力于戰略性人力資源管理�？傊�，企業(yè)在人力資源外包項目的選擇階段，必須全面分析、精心策劃，真正做到“有所不為而后有所為”。
　　2．選擇好外包的服務(wù)商。人力資源管理外包服務(wù)商大致可分為三類(lèi)：一類(lèi)是普通的中介咨詢(xún)機構，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理承包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項，企業(yè)可以把人力資源管理的某項工作完全交給他們去做；第二類(lèi)是專(zhuān)業(yè)人才或人力資源服務(wù)機構，如英法等國新近出現的快速人員服務(wù)公司，即專(zhuān)為企業(yè)人力資源外包服務(wù)的、國際盛行的”獵頭公司”；第三類(lèi)是高等院校、科研院所，一些專(zhuān)業(yè)性強的問(wèn)題企業(yè)可向他們進(jìn)行咨詢(xún)。選擇服務(wù)商應該從以下幾個(gè)方面考慮：首先是價(jià)格。如果價(jià)格較高，甚至大于由企業(yè)自己承擔的成本，那還不如不外包。其次是服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對整項工作的完成和企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。企業(yè)應對外包商是否有長(cháng)期承諾等進(jìn)行考察，從而選擇到合適于本企業(yè)的外包服務(wù)商。再次是配合外包的具體實(shí)施。經(jīng)過(guò)上述工作，人力資源外包就可以由相應的服務(wù)商來(lái)負責了。這期間，企業(yè)并不是消極等待，而是應該積極參與。一方面是要注意人力資源外包風(fēng)險的防范與控制，另一方面是企業(yè)還應積極為外包服務(wù)商提供幫助，與內部各個(gè)部門(mén)進(jìn)行合理有效的溝通，從而最大限度地減輕外包工作的阻力。
　　3．簽訂詳細周密的外包協(xié)議。由于合作雙方的非行政隸屬關(guān)系，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來(lái)約束承包商的行為，因為中國在這方面尚無(wú)完善的法律法規，因此如何簽訂一份詳細周密的外包協(xié)議降低外包的風(fēng)險，就顯得尤為關(guān)鍵。外包合同是雙方以后合作的基礎，也是維持這種合作關(guān)系的可靠憑證，它直接關(guān)系到外包的成敗。通過(guò)談判所形成的詳細周密的外包合同應該包括：外包的業(yè)務(wù)、外包的價(jià)格、雙方的職責范圍、合作的期限、工作的進(jìn)度、各期所要達到的目標、評估指標、服務(wù)的級別、違規的處罰條款等等。
　　最后是如何避免因為外包帶來(lái)的人事變動(dòng)。企業(yè)將某些人力資源管理職能外包后，原來(lái)負責該項業(yè)務(wù)的人力資源部的一些員工可能被換崗，甚至被辭退。美國一些公司在人力資源外包的過(guò)程中，經(jīng)常因為處置雇員不當而招致訟案。解決此問(wèn)題的一個(gè)常見(jiàn)的做法是公司將某項管理職能外包后，也將一些員工同時(shí)轉移給且盼商。這些員工仍然在原有崗位上工作，只是改變了雇主�？蛻�(hù)公司對于這些員工會(huì )有一個(gè)解聘過(guò)程，簽一個(gè)協(xié)議，給予一定的經(jīng)濟補償。外包服務(wù)商在隨后一段時(shí)間內不斷篩選，優(yōu)秀的留下，不適的辭退。對于被外包服務(wù)商辭退的員工，客戶(hù)公司可視情況將他們換崗重新吸收。筆者認為，公司可以不去外面找承包公司，而是
扶持公司內部管理部門(mén)，使其逐步脫離母公司，形成一個(gè)面向市場(chǎng)的專(zhuān)門(mén)管理服務(wù)公司。一般在頭一年，母公司給予其雇員全部工資，該部門(mén)也將絕大部門(mén)人力、物力用于為母公司服務(wù)，但已開(kāi)始承攬一些為其他公司服務(wù)的項目。以后，母公司逐年降低資金支持比例，直至不予支持，而僅是其服務(wù)客戶(hù)，支付外包業(yè)務(wù)費，該管理部門(mén)也就轉變?yōu)楠毩⒌钠髽I(yè)。在這種外展式外包活動(dòng)中，一般不辭退雇員，如果業(yè)務(wù)發(fā)展順利，雇員將十分滿(mǎn)意，因為他們工作有保障，收入更多，晉升機會(huì )更多。
　　外包化后也會(huì )給公司帶來(lái)一些新問(wèn)題，比如企業(yè)的人力資源部還要不要存在?從某種意義來(lái)說(shuō)，外包對企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍。外包在給組織人力資源管理帶來(lái)種種益處的同時(shí)，嚴重地削弱了企業(yè)人力資源部門(mén)在組織中的作用。從合作的角度來(lái)講，由于外包商是從事人力資源管理的專(zhuān)門(mén)機構，它與組織的合作使雙方都要得益；但從競爭的角度來(lái)講，外包機構越來(lái)越多地“侵占”了人力資源部門(mén)的“領(lǐng)土范圍”，使企業(yè)人力資源部門(mén)的規模呈縮小趨勢，使企業(yè)人力資源管理的信息秘密喪失，在組織中的地位也越來(lái)越邊緣化了。國外有關(guān)學(xué)者甚至發(fā)出警告，“隨著(zhù)外包化的到來(lái)，人力資源部將不復存在”�！皬哪撤N意義上來(lái)說(shuō)，HR的職業(yè)正在消亡”。
　　筆者認為，人力資源管理外包只是把一些非核心的業(yè)務(wù)外包出去，其他一些核心和機密的業(yè)務(wù)還要自己做。企業(yè)人力資源部門(mén)仍然要保留必要的人員配備，他們將從事務(wù)性的人事管理工作中解放出來(lái)，專(zhuān)注于企業(yè)的人力資源戰略管理。更為重要的是：隨著(zhù)“人”在企業(yè)發(fā)展中重要性的增強，人力資源管理部門(mén)的職能也要重新定位。在1994年美國人力資源管理協(xié)會(huì )年度會(huì )議上，Galer Parker主席認為：知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源部門(mén)將越來(lái)越多地參與企業(yè)的戰略規劃，傳播人力管理技術(shù)，擔當員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執行官的戰略伙伴。企業(yè)人力資源經(jīng)理要從過(guò)去的行政、總務(wù)、福利委員會(huì )角色轉變?yōu)閷W(xué)習型組織、教育的推動(dòng)者、高層主管咨詢(xún)顧問(wèn)、戰略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專(zhuān)家和變革倡導者。實(shí)現這一角色轉變的關(guān)鍵是：在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的指導下，人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)保持良好溝通，采用最新的人力資源管理技術(shù)，用“新”的全局的眼光審視“舊”的“局部性”問(wèn)題，必須緊密?chē)�繞企業(yè)戰略，在人力資源戰略規劃、協(xié)調員工關(guān)系、強化溝通和提供各種人力資源信息服務(wù)等等方面發(fā)揮自己的重要作用，提高自己對組織的服務(wù)水平，最終使自己真正成為組織的戰略合作伙伴。
　　我們必須看到，外包已經(jīng)成了一個(gè)世界性的大趨勢。通過(guò)創(chuàng )新和以戰略為基礎的外部合作關(guān)系實(shí)現組織擴張式的自我改造，從根本上改變著(zhù)其經(jīng)營(yíng)方式。今天，外包在企業(yè)重構的過(guò)程中得到了有效利用，成為企業(yè)成長(cháng)的強有力手段。人力資源夕咆在進(jìn)行，這個(gè)觀(guān)念在發(fā)展，正如哈佛商學(xué)院的MichaelBeer教授所說(shuō)的那樣，“專(zhuān)業(yè)技術(shù)和卓越來(lái)自專(zhuān)門(mén)化�！睂�(zhuān)業(yè)技術(shù)和卓越正是今天老練的客戶(hù)要購買(mǎi)的東西，但是，在未來(lái)要保持各個(gè)職能領(lǐng)域高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和卓越是過(guò)于昂貴的事。這就是外包之所以成為戰略經(jīng)營(yíng)工具箱中的常備工具的原因。

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