淺談地勘單位人力資源管理

　　知識經(jīng)濟促進(jìn)了全球經(jīng)濟一體化，人才競爭的全球化，從而使人力資源管理與開(kāi)發(fā)也面臨嚴峻挑戰。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，地勘單位的競爭更加激烈，人才已成為當前最重要最稀缺的資源，競爭的核心集中到人才的競爭。如何管理和開(kāi)發(fā)這一資源為地勘單位輸送新鮮血液，是現代地勘行業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在，也是地勘單位屬地化管理后能否實(shí)現跨越式發(fā)展的關(guān)鍵所在。大凡成功的企業(yè)均有其內在功力和外部的機緣，只有善于把別人付出的慘痛代價(jià)化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，許多單位領(lǐng)導關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源問(wèn)題常常為其所忽視。下面本文將從人力資源的角度來(lái)談?wù)劗斀竦乜眴挝蝗肆�資源管理方面存在的現狀及應對策略。
　　
　　一、地勘單位人力資源管理的現狀
　　
　　1、地勘單位已從計劃經(jīng)濟走向日益成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟，但由于受長(cháng)期的傳統觀(guān)念影響，無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者、一般管理人員，還是職工受平均主義、共同富裕的影響很深，無(wú)法立即擺脫，三者之間的待遇差距不敢大幅度拉開(kāi)，經(jīng)營(yíng)者的責任和其收入極不匹配，工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵嚴重不足。
　　
　　2、地勘行業(yè)作為傳統產(chǎn)業(yè)，針對單位里有著(zhù)長(cháng)期的工作經(jīng)驗，有一技之長(cháng)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，單位因受方方面面的約束，在短期內無(wú)法大幅度提高各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的待遇，使得大量有用人才外流，嚴重影響地勘單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，成為領(lǐng)導層難以解決的問(wèn)題之一。在有用人才外流的同時(shí)，面對一些無(wú)所事事急需裁減的富余人員，單位又顯得力不從心，無(wú)法大刀闊斧的削減富余人員，原因是除了宏觀(guān)上國家沒(méi)有健全社會(huì )保障體系，沒(méi)有失業(yè)和就業(yè)的良性循環(huán)的體系外，還有單位職工觀(guān)念陳舊，終身制觀(guān)念根深蒂固，人員臃腫不敢處理，因為讓誰(shuí)下崗，誰(shuí)就會(huì )認為是領(lǐng)導砸了他的飯碗，他就會(huì )與領(lǐng)導特別是主要領(lǐng)導或分管領(lǐng)導來(lái)一個(gè)持久戰或消耗戰，纏著(zhù)不放，鬧的領(lǐng)導無(wú)法正常工作和生活，領(lǐng)導的畏難情緒，不愿得罪人的心理，也縱容這些人難以處理的狀態(tài)長(cháng)期存在。
　　
　　3、人力資源管理人員本身的素質(zhì)不高、管理觀(guān)念落后、管理意識淡薄。高素質(zhì)的人力資源管理機構和隊伍是做好人力資源管理的基礎。目前我國部分地勘單位沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機構，許多單位盡管設置了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機構，但人力資源管理部門(mén)只負責勞資、檔案等工作，很少涉及到人力資源規劃、分析、績(jì)效評估和培訓、更沒(méi)有將這些職能與招聘、晉升、福利等有機結合。其管理理念與模式依舊是傳統的、被動(dòng)的事務(wù)性管理，沒(méi)有通過(guò)人與事的管理，充分發(fā)揮出人的主觀(guān)能動(dòng)性。人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)難以保證，也就很難為人力資源管理提供有力的保障。
　　
　　4、由于我國目前地勘單位職位分類(lèi)線(xiàn)條過(guò)粗，單位制度考核標準不同，致使考核標準不規范、未量化、實(shí)際考評難以操作，考評結果準確度不高�？荚u客觀(guān)上流于形式；其次是在單位人員考評的具體實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒(méi)有將考評方法結合起來(lái)綜合運用，而是采取了單一的考評方法，這種單一的領(lǐng)導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上級領(lǐng)導的賞識，只做領(lǐng)導看得到的表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作；第三是目前很多單位對考評中獲優(yōu)秀等次與職務(wù)晉升沒(méi)有拉開(kāi)檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對單位員工的吸引力；此外，由于種種原因很多企業(yè)不能實(shí)事求是地確認“不稱(chēng)職”等次，致使90%的單位員工處于稱(chēng)職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
　　
　　二、關(guān)于加強地勘單位人力資源開(kāi)發(fā)與管理的幾點(diǎn)思考
　　
　　地勘單位的成長(cháng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng )新，科技的進(jìn)步日新月異，市場(chǎng)的競爭更是瞬息萬(wàn)變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必須以人為主體，在這個(gè)競爭日益激烈的時(shí)代，如何合理的開(kāi)發(fā)和利用現有的人力資源，是每個(gè)地勘單位面臨的重要問(wèn)題。針對地勘單位中存在的上述問(wèn)題，本文將從以下幾個(gè)方面談?wù)勛约旱挠^(guān)點(diǎn)。
　　
　　1、留住人才是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要前提。一個(gè)單位的啟動(dòng)、運作和發(fā)展，依靠的首先是人才。留不住人才，人力資源的開(kāi)發(fā)也就成了一句空話(huà)。如果地勘單位不加強人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，不注重創(chuàng )造各種優(yōu)越條件吸收人才，那么就會(huì )造成人才流失，使單位投入的心血付之東流。近年來(lái)，我國的人才流失相當嚴重，尤其是高等院校的人才。曾經(jīng)有一個(gè)美國人說(shuō)過(guò)，清華大學(xué)是美國大學(xué)的預科班。這話(huà)說(shuō)的一點(diǎn)也不假，國家花最多精力在清華北大上面，而由他們培養出來(lái)的學(xué)生又有幾個(gè)能真正為我們的國家作貢獻呢？這其中不能全怪那些崇洋媚外的學(xué)生，國家其實(shí)也有很大一部分責任。試想，如果我們國家也能給高校出來(lái)的學(xué)生提供像國外一樣優(yōu)越的條件，給他們一樣的創(chuàng )業(yè)學(xué)習培訓的機會(huì )，他們還會(huì )一窩蜂地往國外跑嗎？那么那些得諾貝爾獎的中國人也就不再會(huì )有“美籍”兩個(gè)字了。光培養了人才還是不夠的，還要有能力留住他們。
　　
　　2、善用人才是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的良好基礎。人才的價(jià)值在于其才能的發(fā)揮，哪里能最大限度地發(fā)揮其才能，哪里便是人才的最佳位置。在用人問(wèn)題上，只要做到了“智者取其謀、勇者取其威、怯者取其慎”，用人所長(cháng)，避其所短，就能各展其能。以史為鑒，在用人問(wèn)題上，必須做到知人善任，讓來(lái)自各方面的人才各謀其位，找到用武之地，給人一種“天高任鳥(niǎo)飛”的空間。
　　
　　3、轉變觀(guān)念促使職工積極參與。因為職工的積極參與是單位成功的重要法碼，在單位經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中，任何一項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策方式下達之前，都應廣泛征求職工意見(jiàn)，堅持職工代表大會(huì )制度，廣開(kāi)言路，聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，以便改善和改進(jìn)決策方案。讓職工明白：?jiǎn)挝活I(lǐng)導者與職工之間的關(guān)系絕對不是“老板”與“伙計”的“雇用”與“被雇用”關(guān)系，而是單位就是自己的“家”，單位中的每一位都是這個(gè)“家”中的一員，領(lǐng)導者在維護單位利益上要敢于“動(dòng)真格”，而在關(guān)心、幫助職工解決實(shí)際困難時(shí)，要善于“動(dòng)真情”。一個(gè)單位的活力。不在于它組織結構，而在于價(jià)值對全體職工的感染力，在于全體職工對價(jià)值觀(guān)的認同感。
　　
　　4、人才創(chuàng )新是地勘單位發(fā)展的靈魂。歸根結底，人是任何企業(yè)單位的靈魂，單位的競爭即是人才的競爭。翻開(kāi)報紙，隨處可見(jiàn)“高薪招聘”的告示，更顯示了用人單位求賢若渴的狀態(tài)，而人才呢？人才都到那里去了？惠普公司的創(chuàng )始人比爾·休利特的信念是：我相信男男女女們全都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。無(wú)獨有偶，東方的松下幸之助也有一句名言：“松下生產(chǎn)電器，同時(shí)也生產(chǎn)人”。如果我們想象每個(gè)人都可能做出卓有成效的工作，那么我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現實(shí)人才的制度。
　　
　　5、將合適的人放到合適的崗位上, 即合理的配置。雖然說(shuō)起來(lái)了簡(jiǎn)單，但其對于單位的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有些人也許適于從事生產(chǎn)工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專(zhuān)長(cháng)；如果各盡所長(cháng)，對于單位的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)單位的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低單位的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問(wèn)題就是要求有合理的配置。就需要更多的考慮職工的潛在能力。通過(guò)對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現人才的合理配置，在現實(shí)生活中，部分單位往往重視人才的現實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來(lái)即能戰”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現實(shí)能力的重要表現。但是，由于外界聘請高級管理人員存在兩個(gè)對于單位發(fā)展不利的問(wèn)題。
　　首先，單位應是一個(gè)共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員的頻繁變動(dòng)，單位很難維持下去。表面上，單位不斷吸收新人，好像效率能夠提高，因為每個(gè)人都有漂亮的履歷，實(shí)質(zhì)上因流動(dòng)的增多而犧牲了可能增長(cháng)增高的機會(huì )。這還造成工作人員的工作目標不在單位的業(yè)績(jì)，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一個(gè)老板認為他很能干而聘用他。其次，從外部聘請管理人員對內部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位、豐厚報酬的期望是每位職工努力工作的動(dòng)力之一，而從外部聘請則粉碎了內部職工的期望，導致職工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導致其積極性降低�？梢�(jiàn)如不是為了宣傳單位形象，我們還應該把目光放在組織內部，在人才的合理配置基礎上，充分發(fā)掘單位現有的人才資源，因為優(yōu)秀的員工是單位培養出來(lái)的，而不是招聘出來(lái)的。
　　
　　6、激勵人才是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的得力措施。在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的就是如何激勵職工，為單位創(chuàng )造更大的價(jià)值。所謂激勵就是激發(fā)人的行為動(dòng)機的一種機制。就是為每個(gè)職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會(huì )滿(mǎn)足他個(gè)人的需要。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。單位所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，職工們付出了“適當的努力”，單位畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒(méi)有太好的辦法來(lái)對付磨洋工的現象。純粹與金錢(qián)掛鉤，只能使職工心中認定與企業(yè)單位為純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活。當有其他變化時(shí)，如其他企業(yè)單位提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔，而且，即使企業(yè)單位能夠不斷地增長(cháng)工資，依然不能保證職工的積極性。當工資高到一定程度，其對職工的意義就會(huì )下降，著(zhù)名的霍桑工廠(chǎng)實(shí)驗，在“繼電器裝配室實(shí)驗”中發(fā)現，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是職工的情緒。在“面談?dòng)媱潯敝邪l(fā)現，離開(kāi)感情就不能理解職工的意見(jiàn)和不滿(mǎn)，感情容易偽裝，只有對照職工的個(gè)人情況和工作環(huán)境才能理解職工的感情，解決職工不滿(mǎn)的問(wèn)題將有助于職工的生產(chǎn)效率的提高。
　　
　　7、調動(dòng)職工的積極性。調動(dòng)職工的積極性還必須從社會(huì )、心理方面去努力�；羯�實(shí)驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工家庭和社會(huì )生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手斷，而霍桑實(shí)驗發(fā)現工人所要滿(mǎn)足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，使正式團體的經(jīng)濟需要與非正式團體的社會(huì )需要取得平衡。國際商業(yè)機器公司（IBM）董事長(cháng)小湯馬士·屈臣有這樣一段言論：世界上沒(méi)有什么可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來(lái)的高昂士氣。要達到利潤目標就必須借助優(yōu)秀員工的努力工作，但光有優(yōu)秀員工仍是不夠的，不管你的員工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺(jué)得與公司隔膜重重，或者他們感到得不到公司公正對待———要想使經(jīng)營(yíng)突飛猛進(jìn)簡(jiǎn)直就難若登天。
　　
　　8、信任是滿(mǎn)足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂(lè )意得到管理層的信任，樂(lè )意聆聽(tīng)管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實(shí)上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒(méi)有什么保密的需要。不要懷疑他們是否能干，事實(shí)正如約翰·加德在其暢銷(xiāo)書(shū)《自我更新》中所說(shuō)：“你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任�！苯�(jīng)營(yíng)者應充分信任自己的員工，并為員工創(chuàng )造勝任工作的條件，對職工工作中取得的成績(jì)應及時(shí)予以肯定，并根據實(shí)際績(jì)效給予獎勵和報酬。使職工明白如果他們能力協(xié)作，將自己的才智奉獻給單位，單位的整體效益就會(huì )提高。
　　總之，改革開(kāi)放二十多年來(lái)，不可否認中國地勘行業(yè)取得了巨大成就。但是透過(guò)輝煌，我們亦應該承認這種成功在很大程度上依賴(lài)于寬松的政策、旺盛的市場(chǎng)需求和廉價(jià)的勞動(dòng)力資源，并在一定程度上是以浪費和提前透支自然資源，破壞自然環(huán)境為代價(jià)來(lái)實(shí)現的。我們應該懂得這個(gè)時(shí)代即將過(guò)去，而一個(gè)以知識和人才為核心的競爭力的時(shí)代正在到來(lái)，如何搞好知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)單位人才資源開(kāi)發(fā)與管理，是當今地勘行業(yè)當前必須面對的重大課題。

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