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試析多元目標下的博士后質(zhì)量管理與評價(jià)體系構建
[論文摘要]博士后質(zhì)量與評價(jià)系統的建立是博士后管理的核心，博士后管理制度組織結構的復雜性、質(zhì)量評價(jià)目標的多元性以及評價(jià)工作內容的主觀(guān)性都使博士后評價(jià)體系面臨各種矛盾。多向度評體系應起到對博士后質(zhì)量的鑒定、診斷、監督、調節、導向與激勵功能，以保證多維利益相關(guān)者之間的目標差異降到最低，并保證一旦發(fā)生沖突時(shí)能進(jìn)行有效協(xié)調。
[論文關(guān)鍵詞]多元目標 博士后 質(zhì)量 評價(jià) 體系
我國博士后制度自1985年創(chuàng )立以來(lái)，對促進(jìn)我國“科教興國”戰略的實(shí)施發(fā)揮了積極作用。但是隨著(zhù)信息時(shí)代和知識時(shí)代的到來(lái)，的變化速度及其“蝴蝶效應”空前加快，我國的社會(huì )經(jīng)濟形勢和國際也日新月異，博士后制度必須適時(shí)改革、與時(shí)俱進(jìn)。博士后管理制度組織結構的復雜性、質(zhì)量評價(jià)目標的多元性以及評價(jià)工作內容的主觀(guān)性都使管理者在設計和實(shí)施博士后評價(jià)體系時(shí)不可避免地遇到各種矛盾，而隨著(zhù)社會(huì )價(jià)值觀(guān)的不斷變化、設站單位發(fā)展目標的不斷調整、博士后政策的不斷改革，這些矛盾關(guān)系自身也在發(fā)展變化，因而更需要通過(guò)對博士后評價(jià)系統的完善把博士后事業(yè)不斷推向前進(jìn)。
一、博士后管理組織的多維與評價(jià)系統的多向度
組織作為實(shí)現目標的一種機制，本質(zhì)上是個(gè)體為了追求共同的目標和利益通過(guò)一套契約或規范體系而形成的合作機制。目標是組織賴(lài)以存在的價(jià)值前提，組織目標的實(shí)現，必須依賴(lài)管理這樣一種目標為導向的活動(dòng)，而質(zhì)量管理與質(zhì)量評價(jià)息息相關(guān)，評價(jià)所起到的鑒定、診斷、監督、調節、導向與激勵功能必將給管理帶來(lái)科學(xué)的依據�？茖W(xué)共同體是有利益的，作為培養和使用高端人才的博士后單位要考慮的是，如何盡量使多維利益相關(guān)者(博士后、導師、實(shí)驗室、資助方、學(xué)科所屬的協(xié)會(huì )、企業(yè)、社會(huì ))之間的目標差異降到最低，并保證一旦發(fā)生沖突時(shí)能進(jìn)行有效協(xié)調。
首先，作為培養使用博士后主體的高校及科研機構，其組織特點(diǎn)正如美國學(xué)者伯頓•克拉克所描述，“知識是學(xué)術(shù)系統中人們賴(lài)以開(kāi)展工作的基本，教學(xué)和研究是制作和操作這種材料的基本活動(dòng)，這些任務(wù)分成許多相互緊密聯(lián)系但卻獨立自主的專(zhuān)業(yè)，這種任務(wù)的劃分促使形成一種坡度平坦、聯(lián)系松散的工作單位機構，這種機構促使控制權分散，最后，目標必然是多元和模糊的……”目標的多元化及模糊性決定了高校權力結構的復雜性，不同的目標需要不同的權力主體和管理評價(jià)方式，從而形成高校獨特的多向度管理與評價(jià)模式。博士后管理作為高校的一個(gè)子系統，自然承襲了高校的組織特征和權力結構。與高校的目標一樣，博士后工作也承擔著(zhù)學(xué)術(shù)研究、人才培養、社會(huì )服務(wù)和創(chuàng )新的職能，這些工作也同樣具有目標多元和模糊的特點(diǎn)，管理者無(wú)法精確預計和規劃學(xué)術(shù)研究的最終成果和人才培養的最終形態(tài)。與此同時(shí)，博士后工作中既包含有性的事務(wù)(如根據設站單位發(fā)展目標和資源能力規劃博士后發(fā)展規模、籌集并合理分配相關(guān)資源、為博士后學(xué)術(shù)研究提供后勤保障等)，也包含有學(xué)術(shù)性事務(wù)(如對博士后學(xué)術(shù)研究的指導、監督和考核)。因此，博士后工作從權力結構的構成來(lái)看，也包含有多種權力源：以流動(dòng)站及合作導師為主體的權力；以學(xué)校主管部門(mén)及院系行政系統為主體的權力；以博士后為主體的其他權力等。這種權力源也在管理與評價(jià)中呈現多維及多向度。
其次，作為聯(lián)合或獨立培養使用博士后的企業(yè)是博士后工作的另一載體，它通常與設立博士后流動(dòng)站的高校和研究機構聯(lián)合招收博士后人員，這種合作與聯(lián)合的關(guān)系只有在博士后到企業(yè)工作時(shí)才會(huì )產(chǎn)生出更大的效益。企業(yè)博士后在站工作時(shí)間一般只有兩年，兩年內企業(yè)博士后要實(shí)現由學(xué)生到工作人員、由學(xué)術(shù)型到應用型的轉變，在角色轉換中完成承擔的科研項目。企業(yè)博士后進(jìn)站后，博士后扮演著(zhù)高校與企業(yè)紐帶的作用，雙方聯(lián)合的效益，與高校、博士后、企業(yè)三方之間的合作程度有著(zhù)密切的關(guān)系。企業(yè)及其管理部門(mén)、高校及其管理部門(mén)、科研機構及其管理部門(mén)對企業(yè)博士后都有質(zhì)量要求，因此企業(yè)博士后在質(zhì)量管理與評價(jià)過(guò)程中也呈現多重性。
再次，任何組織都不可能消解和排除個(gè)體利益的追求�！罢缈梢约俣ㄒ粋�(gè)組織或一個(gè)集團的成員擁有共同利益，他們顯然也擁有不同于組織或集團中其他人的純粹的個(gè)人利益�！薄皼](méi)有普遍自我，就不會(huì )有自我；而沒(méi)有特殊自我，也就沒(méi)有普遍自我�！弊鳛榕囵B使用科學(xué)研究、產(chǎn)品研發(fā)高端人才的博士后設站單位，其科研目標評價(jià)激勵的首要問(wèn)題就是要保證科研人員的個(gè)體目標在實(shí)現組織目標中的彰顯。根據馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG(existence-relatedness-growth)理論等需求理論的解釋?zhuān)┦亢髠�(gè)體追求的是滿(mǎn)足個(gè)人生存性、認知性、成長(cháng)性以及關(guān)系性等多方面的需求。根據默頓的觀(guān)點(diǎn)，博士后人員通過(guò)獲得科學(xué)發(fā)現的優(yōu)先權，進(jìn)而獲得社會(huì )和科學(xué)共同體中的“承認”，這構成了博士后科研動(dòng)機中非常重要的基礎。博士后作為有著(zhù)理想追求及人生目標的個(gè)體，必然有其價(jià)值目標。萊瑟姆認為，科研管理者使科研成員明確并達成個(gè)人目標是激發(fā)其動(dòng)機的關(guān)鍵，但同時(shí)要力求把組織目標與成員個(gè)人目標結合起來(lái)，并使個(gè)人目標有實(shí)現的可能。但是，“從某種意義上說(shuō)，期望個(gè)人與組織目標之間完全一致和最理想的滿(mǎn)足是不現實(shí)的�！�
二、博士后質(zhì)量目標評價(jià)體系與培養質(zhì)量關(guān)系辨析
合理而科學(xué)的科研管理制度及其有效實(shí)施有利于提高博士后的培養質(zhì)量�！爱攲Σ┦亢蟮目蒲泄ぷ髯龀龊侠淼慕Y構性安排時(shí)，博士后的科研工作是最有效的。要求博士后做出研究和職業(yè)計劃，對博士后進(jìn)行周期性考核，制定明確的管理規定對博士后本人和合作導師的權利和責任做出界定等，這些做法會(huì )使得博士后的培養質(zhì)量產(chǎn)生很大的不同�！迸囵B具有自主創(chuàng )新能力和集成創(chuàng )新能力的博士后是質(zhì)量的關(guān)鍵。但是在當下之中國也出現了當年與美國相似的情景，“博士后培養缺乏科研機構層面的制度監管，加上許多學(xué)科領(lǐng)域的博士后經(jīng)歷正成為獲得這些機構終身職位的前提條件，這種狀況會(huì )給美國的科研學(xué)術(shù)事業(yè)帶來(lái)非常不利的負面影響，使得科研學(xué)術(shù)界的有關(guān)標準多樣化和不穩定狀況已經(jīng)達到令人難以接受的程度�！比绾螌�(shí)現對科研人員進(jìn)行有效的質(zhì)量管理與目標評價(jià)激勵是科研管理的核心內容，合理的質(zhì)量管理體系與評價(jià)目標設置則是其中甚為重要的方面，因為“不論何種組織以及組織中的個(gè)人，理解組織目標和戰略，都是識別組織效力的一個(gè)起點(diǎn)”。對博士后管理評價(jià)者來(lái)說(shuō)，一方面應把握設站組織目標的明確程度和博士后人員的動(dòng)機水平之間存在著(zhù)的積極關(guān)聯(lián)，同時(shí)也應把握設站組織和科研活動(dòng)自身的特殊性質(zhì)。把握設站組織目標激勵的取向原則時(shí)，應盡力將科研組織目標及其個(gè)人績(jì)效目標結合起來(lái)，通過(guò)質(zhì)量評價(jià)，既能反映各流動(dòng)站的工作績(jì)效，又能通過(guò)差距的分析，促進(jìn)博士后工作更好地發(fā)展。
總的說(shuō)來(lái)，博士后質(zhì)量與評價(jià)有以下作用：(1)科學(xué)的評估將有效地促進(jìn)博士后人才培養水平的提高；(2)客觀(guān)的評估將為改進(jìn)和完善我國博士后制度提供事實(shí)依據；(3)公正的評估也將直接影響博士后工作單位的健康發(fā)展，因為一套公正的評估指標也是一個(gè)可行的管理戰略；(4)評估可以為多學(xué)科博士后培養和使用質(zhì)量提出比較的策略；(5)評估可以為不同地區、不同學(xué)術(shù)的博士后進(jìn)行差異比較；(6)評估可以為建立一套科學(xué)的指標體系及其測量手段摸索道路以提高博士后質(zhì)量。
三、中國博士后質(zhì)量管理與評價(jià)現狀：?jiǎn)?wèn)題與歸因
1.考核與評估的目的及指導原則不夠正確。部分博士后管理部門(mén)不能正確認識當前對博士后者或博士后人員進(jìn)行質(zhì)量管理與評估的目的與指導原則，從而使得考核與評估的工作失去其本來(lái)的意義；部分單位雖能認識質(zhì)量管理與評價(jià)的目的與指導原則，但在具體制定考核與評價(jià)的方法時(shí)，卻沒(méi)有很好地體現這一原則。
2.考核與評估的范圍太窄，要素的權重分配不夠合理。有些博士后管理部門(mén)在進(jìn)行考核與評估時(shí)，往往注重對博士后在站及申請人員的科研成果數量、博士學(xué)位論文的質(zhì)量等學(xué)術(shù)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核與評估，而不注重考察和評估博士后人員或博士后申請者的思想表現、學(xué)風(fēng)及工作態(tài)度、探索精神、創(chuàng )新精神以及潛在的科研能力，從而使得考核與評估的范圍顯得太窄。不少流動(dòng)站在接收博士后時(shí)，甚至根本不進(jìn)行綜合評估，而只進(jìn)行一些比較簡(jiǎn)單的考核和評價(jià)；有些流動(dòng)站在博士后人員進(jìn)站和出站時(shí)進(jìn)行考核與綜合評估，但是對各項考核與評估要素的權重分配不合理。
3.考核與評估的程序不夠規范。部分博士后流動(dòng)站在對博士后申請者或博士后人員進(jìn)行考核與評估時(shí)，不能?chē)栏癜凑占榷ǖ某绦蛞幏恫僮�，有的甚至只是走過(guò)場(chǎng)。有的流動(dòng)站把某些重要的環(huán)節或內容忽略了，有的科研流動(dòng)站雖然對考核與評估的內容、程序也有明確的規定，但是往往不能認真執行。
4.考核與評估的類(lèi)型不夠細致。許多單位在博士后人員進(jìn)行考核時(shí)，往往只注重進(jìn)站評估、中期評估以及出站評估，而忽略了日常的考核。日常的考核(包括自我考核及年度考核)是相當重要的，尤其是對于與企業(yè)聯(lián)合培養的博士后，更要注重這些日�？己�。只有加強日�？己�，才能督促博士后研究人員及時(shí)發(fā)現自己在科研工作中所存在的問(wèn)題，并有效解決問(wèn)題。
5.考核所要求達到的目標不切實(shí)際。部分博士后管理部門(mén)在制定考核標準與目標時(shí)，往往會(huì )對博士后人員提出過(guò)分的不切實(shí)際的要求，以致有部分博士后人員在站期間根本無(wú)法完成，即使完成了這些要求，也往往是得不償失，失去了做博士后研究的真正意義。許多考核的要求是按照類(lèi)似博士生的標準來(lái)要求博士后人員的，其做法體現了將博士后作為學(xué)位的特點(diǎn)，但卻與國際上通行的做法不相符合，也不利于為博士后創(chuàng )造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。定量管理雖有一定的科學(xué)性，但是如果過(guò)分堅持這個(gè)準則，則不符合人才培養規律，尤其是一些應用性很強的學(xué)科，不適合用發(fā)表論文的數量及刊物的級別來(lái)對他們進(jìn)行考核。
6.考核與評估的標準不夠公平。部分博士后管理部門(mén)在制定考核與評估的標準時(shí)，往往用同一標準來(lái)衡量不同學(xué)科、不同專(zhuān)業(yè)的博士后人員。例如，籠統地規定博士后人員在站期間必須發(fā)表多少篇文章或者出版多少專(zhuān)著(zhù)才算合格或者優(yōu)秀，而沒(méi)有針對具體學(xué)科提出不同的標準。事實(shí)上，應對不同類(lèi)型的學(xué)科，甚至是同一學(xué)科不同的專(zhuān)業(yè)，提出不同的要求。
四、構建多元組織目標協(xié)同的博士后與評價(jià)體系
1.明確建立博士后培養質(zhì)量評估體系應遵循的原則。(1)導向性原則：博士后培養質(zhì)量評估體系應當體現博士后“培養和使用相結合，在使用中培養，在培養和使用中發(fā)現更高級的人才”的特點(diǎn)，引導博士后管理工作，促進(jìn)博士后人才培養水平的提高，促進(jìn)設站單位實(shí)驗室建設、企業(yè)效益或學(xué)科建設。(2)整體性原則：作為博士后工作評估體系的一個(gè)子系統，博士后質(zhì)量評估既要全面反映博士后培養目標所能體現的水平和質(zhì)量，又要重點(diǎn)突出有關(guān)重要環(huán)節，做到主次分明。(3)客觀(guān)性原則：博士后質(zhì)量評估體系是評估和衡量設站單位博士后培養質(zhì)和量的主要指標大綱，是評估的主要依據。因此，評估指標體系必須力求做到客觀(guān)、確定且可采集，能夠反映不同學(xué)科專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)和共性，所包含的指標具有明確的定義、內涵和廣泛的通用性。(4)簡(jiǎn)易性原則：博士后培養質(zhì)量評估體系既要反映評估對象的實(shí)際和本質(zhì)，又要簡(jiǎn)易可行，評估指標體系、層次和數量盡可能地準而少，使之在、物力、時(shí)間和信息的采集等方面為人們所普遍接受。
2.改進(jìn)博士后工作評估方法。依照評估理論，針對不同的評估對象進(jìn)行分類(lèi)評估，即將博士后工作評估分為初始評估和水平評估兩種模式。對新近設立的流動(dòng)站、工作站進(jìn)行初始評估，對設站時(shí)間較長(cháng)的站進(jìn)行水平評估，并設計不同的評估頻度；提出建立日�；牟┦亢蠊ぷ髟u估數據采集方式，將評估、檢查工作與博士后日常管理工作緊密結合，實(shí)現博士后工作的過(guò)程管理，為省市和設站單位及時(shí)調整、改進(jìn)工作，為建立博士后工作評估的長(cháng)效機制提供基礎保證；按照《類(lèi)型及國民經(jīng)濟行業(yè)分類(lèi)》對工作站進(jìn)行分類(lèi)，并按此分類(lèi)進(jìn)行計分。
3.完善博士后工作評估指標體系。指標體系應側重考察設站單位博士后管理工作水平和學(xué)術(shù)、科研質(zhì)量。增加反映設站單位博士后工作措施和流動(dòng)站(工作站)培養的指標，加強反映成果質(zhì)量和創(chuàng )新能力培養等指標，簡(jiǎn)化個(gè)別數據采集難度大、可測性差、取得成果與設站單位無(wú)充分關(guān)聯(lián)性的指標；將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性企業(yè)和由事業(yè)單位轉制的科研性機構的工作站劃分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性和科研事業(yè)性，并依此設計各類(lèi)相應的評估指標和權重。
4.提高博士后工作評估技術(shù)手段。使用“層次分析法”設置評估權重，建立基于模糊綜合評價(jià)的博士后質(zhì)量評估評分模型，將定性與定量數據進(jìn)行集成，解決定性指標數據的量化和整體指標的綜合計分問(wèn)題；使用“地區分類(lèi)法”對地區差異進(jìn)行調整；結合現代信息技術(shù)，設計博士后工作評估信息系統。
5.建立博士后質(zhì)量評估的反饋系統。優(yōu)化評估流程，增加評估情況的反饋環(huán)節，讓參評單位及時(shí)了解自身在博士后質(zhì)量管理工作中存在的問(wèn)題，以便有針對性地改進(jìn)工作。
總之，我們需要關(guān)注：第一，建立以各設站單位自評為基礎，以外部評估為監督，實(shí)現“以?xún)葹橹�，以外促內”的評估機制，充分體現各設站單位的主體地位，調動(dòng)其評估的主動(dòng)性和自覺(jué)性；第二，建立評估數據日�；杉贫燃捌渑涮状胧�，使評估數據采集和評估的計算、分析手段更加科學(xué)化和規范化；第三，明確各級管理組織在評估工作中的定位，充分發(fā)揮國家、省市和設站單位三級組織各自的作用，確保博士后工作評估有序進(jìn)行；第四，建立評估專(zhuān)家庫，重視評估專(zhuān)家的作用；第五，建章立制，完善評估工作的政策環(huán)境，建立博士后工作評估的組織管理、工作流程、指標方法、數據采集、監督檢查、獎懲激勵等規范的工作模式和實(shí)施體系，推動(dòng)博士后質(zhì)量評估的制度化發(fā)展。
五、博士后培養過(guò)程評價(jià)：多維與多向度評價(jià)的有效途徑
1.進(jìn)站選拔評價(jià)。(1)選拔原則。作為造就優(yōu)秀人才的博士后制度，就是通過(guò)培養獨立工作能力的研究職位，選拔新近獲得博士學(xué)位的人員從事進(jìn)一步研究工作，因此需要把選拔博士后進(jìn)站與立足科學(xué)創(chuàng )新、師資隊伍優(yōu)化及企業(yè)效益提高結合起來(lái)，把選拔開(kāi)展創(chuàng )新性研究工作的人員作為原則。(2)評價(jià)指標。第一，博士學(xué)位論文是博士后進(jìn)站評價(jià)的最直接和最重要依據。評價(jià)工作由博士后擬定的合作教師根據論文和其授予學(xué)位單位“關(guān)于博士學(xué)位論文的決議書(shū)”內容來(lái)初步計分，然后由流動(dòng)站學(xué)術(shù)委員會(huì )評價(jià)計分。第二，對者博士階段及以前發(fā)表論文及收錄情況考察。第三，對申請者參與科研項目和獲獎情況進(jìn)行考察，并對其綜合素質(zhì)和科研能力進(jìn)行考察，了解博士學(xué)位論文依托項目(項目名稱(chēng)、級別、立項部門(mén)、資金總額度)，作為進(jìn)站博士后能力和素質(zhì)判別的輔助依據。
2.在站質(zhì)量管理評價(jià)。(1)明確目標責任。根據博士后承擔項目的不同制定目標責任書(shū)。從事基礎研究課題的目標以發(fā)表高水平的學(xué)術(shù)論文為主；從事應用研究課題目標除發(fā)表高水平的學(xué)術(shù)論文外，還應有專(zhuān)利申請或提出有影響的研究報告和政策建議；從事開(kāi)發(fā)項目的應實(shí)現專(zhuān)利申請、成果轉化及具有一定的經(jīng)濟效益。(2)堅持開(kāi)題報告。博士后進(jìn)站后兩至三個(gè)月，在流動(dòng)站作科研工作開(kāi)題報告。建立開(kāi)題報告的評估制度，選擇開(kāi)題報告中思路新、創(chuàng )新點(diǎn)突出的項目進(jìn)行重點(diǎn)培養和經(jīng)費上的支持。(3)實(shí)行中期考核。博士后進(jìn)站一年后由流動(dòng)站學(xué)術(shù)委員會(huì )主持中期考核，聽(tīng)取博士后研究工作進(jìn)展匯報，對博士后的敬業(yè)精神、學(xué)風(fēng)、成果發(fā)表、業(yè)務(wù)能力、科研工作進(jìn)展和完成情況、實(shí)際貢獻等進(jìn)行全面考核。
3.出站博士后質(zhì)量評審。(1)執行出站報告制度。博士后期滿(mǎn)出站應提交書(shū)面研究報告或產(chǎn)品研發(fā)報告，由所在流動(dòng)站學(xué)術(shù)委員會(huì )聽(tīng)取出站報告，并按照《科研工作協(xié)議書(shū)》的要求對博士后進(jìn)行質(zhì)量綜合評估。(2)出站評審的相關(guān)指標。重點(diǎn)考核博士后承擔或參與科研項目情況、產(chǎn)品研發(fā)情況、及企業(yè)效益情況。博士后的學(xué)術(shù)水平和綜合素質(zhì)是否發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化，需要從思想素質(zhì)、敬業(yè)精神、科研協(xié)作、獨立從事科研工作能力、專(zhuān)業(yè)知識積累及表達能力等方面進(jìn)行綜合評估，綜合評估應由流動(dòng)站學(xué)術(shù)委員會(huì )負責。
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