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人力資源會(huì )計的應用與研究論文
一，人力資源存在的
知識的蓬勃興起帶來(lái)了會(huì )計開(kāi)發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會(huì )計這一新型的會(huì )計分支。人力資源會(huì )計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學(xué)者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經(jīng)驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，緩慢，至今未形成較為完善的體系，還停留于“紙上談兵”，無(wú)法付諸于實(shí)踐。究其原因，在于會(huì )計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì )計理論體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個(gè)方面：
第一從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會(huì )計核算程序的改革，并未突破傳統會(huì )計的范圍。帳面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所（能）創(chuàng )造出的價(jià)值。以現時(shí)重置成本計價(jià)，有個(gè)重置標準和不同的可比性問(wèn)題，與財務(wù)會(huì )計的結合問(wèn)題也沒(méi)有很好解決。
第二由于人力資源的確認與計量不是以實(shí)際成本為基礎，其中涉及到許多主觀(guān)因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過(guò)于繁瑣。因此，至今未與傳統財務(wù)會(huì )計融合，只能作為管理會(huì )計的一個(gè)組成部分來(lái)提供信息。
第三勞動(dòng)者的權益未能明確界定。企業(yè)因取得，開(kāi)發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說(shuō)明所有權的歸屬。勞動(dòng)者權益和確定是人力資源會(huì )計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問(wèn)題就無(wú)法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無(wú)法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟的內在要求，也是人力資源會(huì )計必須面對的問(wèn)題。
二，人力資源會(huì )計的基本假設
人力資源會(huì )計是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對它的價(jià)值進(jìn)行計量和報告和程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng )造能力來(lái)反映組織現有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。人力資源會(huì )計的基本包括人力資源成本會(huì )計和人力資源價(jià)值會(huì )計兩個(gè)方面。人力資源成本會(huì )計是指：為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價(jià)值會(huì )計主要是研究人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟價(jià)值如何計量以及人力資源經(jīng)濟價(jià)值的決定因素問(wèn)題，目的在于用人力資源的創(chuàng )造能力來(lái)反映組織現有人力資源的質(zhì)量狀況，為管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。
同傳統會(huì )計一樣，作為鑒別和計量人力資源數據的人力資源會(huì )計理論體系，也應建立在一系列會(huì )計假設的基礎上，這是建立人力資源會(huì )計體系所必須依據的先決條件。
目前，人力資源會(huì )計假設在我國會(huì )計界有著(zhù)不同的看法，綜合各種觀(guān)點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì )計的基本假設：
�。ㄒ唬┤肆Y源會(huì )計的信息是不可缺少數據假設。
這是指人力資源的數據信息對現在的和潛在的信息使用者作出的評價(jià)都是有用的，無(wú)論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì )計提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿(mǎn)足會(huì )計信息使用者的信息需要是會(huì )計存在和發(fā)展的靈魂。人力資源會(huì )計信息是不可缺少的數據信息假設，正是人力資源會(huì )計存在和發(fā)展的的前提條件。
�。ǘ┤肆Y源是會(huì )計資產(chǎn)的假設
這是指人力資源可能為會(huì )計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會(huì )計能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì )計意義上資產(chǎn)，那么也就無(wú)法進(jìn)行會(huì )計核算，無(wú)法對使用者提供人力資源會(huì )計信息。人力資源會(huì )計資產(chǎn)假設是建立人力資源會(huì )計原則，決定人力資源會(huì )計核算程序和方法的理論基礎。由這一假設還可以派生出其他假設：（1）人力資源是會(huì )計主體可以控制的。（2）人力資源具有未來(lái)服務(wù)的能力。（3）人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。
�。ㄈ┏掷m經(jīng)營(yíng)假設。
企業(yè)界在大多數情況下都能持續經(jīng)營(yíng)下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預計發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì )計上除非有證據表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預見(jiàn)將來(lái)持續經(jīng)營(yíng)下去，持續經(jīng)營(yíng)假設可能派生出人力資源會(huì )計分期假設。按人力資源會(huì )計分期假設，可以把企業(yè)持續不斷的人力資源經(jīng)營(yíng)活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的賬務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。持續經(jīng)營(yíng)假設是人力資源會(huì )計的一個(gè)重要基礎前提，即在確定人力資源支出的會(huì )計處理時(shí)，如果支出是短期的，則就費用化，否則應資歷本化。在進(jìn)行人力資源投資時(shí)，也應合理確定短期投資和長(cháng)期投資的關(guān)系。在確定人力資源價(jià)值的時(shí)，應考慮到其未來(lái)收益。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)力資源對象假設。
這是指人力資源的對象可以表述為一個(gè)會(huì )計實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，既勞動(dòng)力資源。它說(shuō)明了人力資源會(huì )計價(jià)值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會(huì )計的研究對象僅限于一個(gè)會(huì )計實(shí)體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計量應以一個(gè)會(huì )計實(shí)體為限，不能超過(guò)這個(gè)范圍。（2）人力資源會(huì )計所要計量人力資源是作為生產(chǎn)要素的過(guò)去資源。勞動(dòng)力資源對象假設為正確確定人力資源會(huì )計核算的，劃分權責關(guān)系奠定了基礎。
�。ㄎ澹┤肆Y源的價(jià)值是管理方式的函數假設
這是指人力資源價(jià)值除了來(lái)自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì )產(chǎn)生不同的效應。具體來(lái)說(shuō)，包括兩個(gè)方面：其一，不同管理活動(dòng)，可以使單項人力資源價(jià)值增長(cháng)、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動(dòng)，可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源的價(jià)值是管理方式的函數假設為人力資源科學(xué)管理提供了理論依據。
三，人力資源會(huì )計的內容
我們已經(jīng)對建立人力資源會(huì )計體系的會(huì )計假設作了，那么一個(gè)完整的人力資源會(huì )計體系應包括哪些方面呢？，隨著(zhù)會(huì )計學(xué)界對人力資源會(huì )計的研究日趨深入，普遍認為，完善人力資源會(huì )計應包括以下幾項內容：
�。ㄒ唬� 人力資源成本會(huì )計
人力資源成本會(huì )計是較早提出來(lái)的，比較成熟的人力資源會(huì )計模式。早在70年代美國會(huì )計學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì )計定義為：“為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告�！边@種開(kāi)始意義的人力資源成本會(huì )計模式所做的探索為人力資源會(huì )計和財務(wù)會(huì )計的相融合創(chuàng )造了條件。通過(guò)增設一些相應的會(huì )計科目，使人力資源成本的會(huì )計信息能夠在遵循公認會(huì )計原則的前提下通過(guò)傳統會(huì )計程序變通取得。對人力資源投資形成人力資源成本，這部分內容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界基本達成共識。歸納人力資源成本的內容應包括以下幾項：
1， 原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發(fā)生的費用，包括招聘費和調人費。
2， 追加成本。指各種正規的培訓費，包括新進(jìn)員工上崗前的培訓和為了使勞動(dòng)者者獲得工作技能和知識更新而進(jìn)行的培訓的費用。
3， 使用成本。指人力資源使用過(guò)程中所發(fā)生的直接或間接費用，包括工資、獎金、福利的各種與人力資源使用有關(guān)的各種費用。
4， 安置成本。指職工內部凋動(dòng)（轉崗分流）過(guò)程中發(fā)生的各種費用和退職、退休后發(fā)生的各種費用，包括按照收益費用配比原則和權責發(fā)生制原則而預提的相關(guān)費用。
5， 流動(dòng)成本。指職工因解聘，辭職而了生的各種費用，包括支付的解聘費用或職工“跳槽”過(guò)程中發(fā)生勞動(dòng)爭議訴訟費等。
6， 機會(huì )成本。指職工在調動(dòng)期間耽誤工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時(shí)放棄某種機會(huì )而造成的損失。
7， 沉沒(méi)成本。又稱(chēng)旁置成本。指的是已經(jīng)投入的人力資源成本，因某種原因沒(méi)有加以有效地使用而閑置起來(lái)造成的損失。
8， 重置成本。職工調動(dòng)后，要重新物色合適的人頂替而發(fā)生的各種費用
對于人力資源會(huì )計帳戶(hù)體系的設置，會(huì )計界許多學(xué)者都進(jìn)行了研究，初步確立了人力資源成本會(huì )計帳戶(hù)，除保留傳統會(huì )計中的有關(guān)帳戶(hù)外，還應增高以下帳戶(hù)：
1， “人力資源取得成本”帳戶(hù)。核算企業(yè)在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其余額。
2， “人力資源開(kāi)發(fā)成本”帳戶(hù)。核算企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面投資總額和增加、減少及其余額。
3， “人力資源投資”帳戶(hù)。核算企業(yè)因人力資源的取得和開(kāi)發(fā)所引起的人力資源投資總額的增加和由于人力資源的離職而導致人力資源投資總額的減少。
4， “人力資源投資攤銷(xiāo)”帳戶(hù)。核算企業(yè)人力資源投資的累計攤銷(xiāo)額。
5， “人力資源投資損失準備”帳戶(hù)。理論上講，人力資源的取得和開(kāi)發(fā)成本符合資產(chǎn)的確認標準，但是并非企業(yè)的每一位職工都給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益。因此，一方面企業(yè)對人力資源的取得邢成本應予以資本化；另一方面，為了充分遵守謹慎原則，企業(yè)應計提的人力資源損失準備�！叭肆Y源投資損失準備”帳戶(hù)用來(lái)核算企業(yè)計提的人力資源損失準備。
6， “人力資源投資損益”帳戶(hù)。該帳戶(hù)核算對人力資源投資所產(chǎn)生的的損益。
當然，人力資源成本的局限性也是明顯的。首先，開(kāi)始意義的的人力資源成本，只是管理會(huì )計的簡(jiǎn)單擴展；修正的模式也只是對原有會(huì )計核算程序的改良，即依據人力資源會(huì )計所反映的人力資源價(jià)值，只是將傳統會(huì )計中列入制造費用，管理費用等有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)取得費用，按一定的方式歸類(lèi)并予以資本化計量為人力資產(chǎn)價(jià)值，未有所突破。其次，人力資源成本會(huì )計并沒(méi)有對人的能力和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計量，也就是說(shuō)，帳面上的人力資源資產(chǎn)并不代表人力資源所創(chuàng )造或所能創(chuàng )造的價(jià)值。從而也不能體現出人力資源的真實(shí)價(jià)值。最后，更重要的是，由于人力資源成本沒(méi)能明確人力資源的所有權的歸屬，而只是將花費在人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，因而也就不能從跟本上調動(dòng)勞動(dòng)者的內在積極性。
�。ǘ� 人力資源價(jià)值會(huì )計
人力資源價(jià)值是蘊含于人體內的能帶來(lái)經(jīng)濟利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運用這種勞動(dòng)能力的過(guò)程中可以創(chuàng )造出新的價(jià)值。人內在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測、判斷而無(wú)法準確計量，但它創(chuàng )造出的外在價(jià)值卻是可以計量。對人力資源價(jià)值的計量可以以過(guò)去創(chuàng )造出的價(jià)值為計量基礎，人力資源會(huì )計是對人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計量和報告。它所能反映的人力資源價(jià)值既可以是人力資源過(guò)去創(chuàng )造的價(jià)值，也可以是人力資源將來(lái)能夠創(chuàng )造的價(jià)
值。人力資源會(huì )計主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計量基礎。這使得對人力資源價(jià)值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的。，常見(jiàn)的計量方法有經(jīng)濟價(jià)值法、商譽(yù)評價(jià)法、工資報酬折現法、拍賣(mài)價(jià)格法、隨機報償價(jià)值法等。由于人力資源價(jià)值會(huì )計的計量不是以實(shí)際成本為基礎的，它的計量方法有悖于傳統會(huì )計原則，這使得人力資源價(jià)值會(huì )計在西方至今未與財務(wù)會(huì )計融和，而只是作為管理會(huì )計的一個(gè)分支為人力資源管理提供會(huì )計信息。
因此，人力資源價(jià)值會(huì )計的計量和確認，也就成了焦點(diǎn)問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的比較切實(shí)可行的辦法是，揚棄按籠統總利潤分配的傳統觀(guān)念，創(chuàng )立利潤分塊責任制，平均利潤稅后全部按資源分配，內涵利潤稅后小部分按資分紅，大部分留成論功性賞，生產(chǎn)者（人力資源）運用生產(chǎn)資料（物力資源）生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)值是由C V M組成，C是補償生產(chǎn)資料消耗的價(jià)值； V是生產(chǎn)者的社會(huì )平均必要價(jià)值，以工資形式支付；M是生產(chǎn)者與生產(chǎn)資料相結合而創(chuàng )造的剩余價(jià)值，分為社會(huì )平均利潤與內涵利潤兩塊。具體而言：
社會(huì )平均利潤是按投資額乘以社會(huì )平均資本利潤率來(lái)的，是一個(gè)硬指標占用物力資本越多，上繳社會(huì )平均利潤的任務(wù)越大，又能形成自我約束投資機制，杜絕盲目建設重復建設，合理配置資源。社會(huì )平均利潤是簡(jiǎn)單再生產(chǎn)與外延擴大再生產(chǎn)所創(chuàng )造的最低利潤，可作為總經(jīng)理受托責任最低的“量”的界限，少罰多獎。還要強調指出，這是全員在社會(huì )平均生產(chǎn)力基礎上，運用生產(chǎn)資料，所創(chuàng )造的最低利潤，全員已按月領(lǐng)取工資（最低收入），所以稅后社會(huì )平均利潤應全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。
內涵利潤是人力資源所有者 （先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)者與員工）運用物力資源，努力技術(shù)提高生產(chǎn)力，進(jìn)行內涵擴大再生產(chǎn)創(chuàng )造的超過(guò)社會(huì )平均利潤的利潤，是一項價(jià)值指標。但是，沒(méi)有物力資源的條件作用，這一部分價(jià)值仍然創(chuàng )造不出來(lái)。所以，稅后內涵利潤小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來(lái)越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎先進(jìn)經(jīng)營(yíng)者，然后按事前事中各責任中心所創(chuàng )造內涵利潤的一定比例分配給先進(jìn)個(gè)人，以保證先進(jìn)經(jīng)營(yíng)者與員工的報酬越來(lái)越豐，激勵全員在同一社會(huì )資本利潤率起跑線(xiàn)上競爭，形成依靠進(jìn)步多創(chuàng )造內涵利潤的公平競爭機制。
可以看到，人力資源價(jià)值會(huì )計能夠避免傳統會(huì )計因無(wú)視企業(yè)人力資源價(jià)值而低估企業(yè)整體價(jià)值的弊端。它通過(guò)對人力資源價(jià)值已創(chuàng )造的或未來(lái)能夠創(chuàng )造的價(jià)值進(jìn)行計量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源潛在或現實(shí)價(jià)值數量化，從而向企業(yè)管理當局和投資者以及其他會(huì )計信息使用者提供了較為完整的企業(yè)資源信息。同時(shí)它也能夠促進(jìn)企業(yè)管理當局更注重與人力資源的開(kāi)發(fā)和投資，充分挖掘企業(yè)人力資源個(gè)人價(jià)值以及組織價(jià)值對企業(yè)價(jià)值增值的能力，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟效益。
然而人力資源價(jià)值也有明顯的不足。人力資源價(jià)值會(huì )計仍然沒(méi)有解決人力資源所有權歸屬的。而且人力資源價(jià)值會(huì )計的計量也又待于進(jìn)一步完善。人力資源價(jià)值會(huì )計的不足之一，即由于采用的計量基礎有悖與傳統會(huì )計原則，因而西方人力資源會(huì )計模式只是作為管理會(huì )計的一個(gè)子系統進(jìn)行探索。人力資源價(jià)值會(huì )計不足之二，仍然沒(méi)有解決人力資源的產(chǎn)權歸屬問(wèn)題，即便人力資源價(jià)值會(huì )計反映人力資源真實(shí)價(jià)值，由于它不能實(shí)質(zhì)上明確勞動(dòng)者在中的地位，因而也同樣不能從根本上調動(dòng)勞動(dòng)者的內在積極性。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者權益會(huì )計
勞動(dòng)者權益會(huì )計是在繼承人力資源成本會(huì )計，并對人力資源價(jià)值會(huì )計進(jìn)行改造的基礎上提出的。勞動(dòng)者權益會(huì )計通過(guò)對傳統會(huì )計等式的重構，實(shí)現了人力資源價(jià)值會(huì )計與傳統財務(wù)會(huì )計的相融合。它在承認人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟資源的基礎上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，人對企業(yè)的貢獻高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對企業(yè)新出價(jià)值的分配權。這種權益包含兩項：一是法定的勞動(dòng)者權益，指國家為保障勞動(dòng)者個(gè)人或集體利益而以法規形式明確從成本，費用中計提的補償性勞動(dòng)者權益，按勞動(dòng)力市場(chǎng)機制和當時(shí)的生活資料的價(jià)格來(lái)確定；二是實(shí)現的價(jià)值增值部分，按留存的勞動(dòng)者權益以及勞動(dòng)者的實(shí)際貢獻，進(jìn)行資產(chǎn)性收益分配和勞動(dòng)者權益的收益分配后，劃歸勞動(dòng)者權益的部分。人力資本參與企業(yè)分配的形式可以是貨幣形式（如效益工資），也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產(chǎn)權歸屬。能夠從根本上調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。
勞動(dòng)者權益會(huì )計為實(shí)現對傳統會(huì )計等式的重構，提出了人力資源投資，人力資產(chǎn)，人力資本和勞動(dòng)者權益這四個(gè)概念。人力資產(chǎn)是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來(lái)經(jīng)濟利益的人力資源。人力資本與人力資產(chǎn)相對應，它代表勞動(dòng)力的所有權投入企業(yè)形成的資金來(lái)源，性質(zhì)上近似于實(shí)受資本。勞動(dòng)者權益概念的確立則是勞動(dòng)者權益會(huì )計的關(guān)鍵。勞動(dòng)者權益是勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的相應權益，它包括：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價(jià)值中的勞動(dòng)者部分。在把前述四個(gè)概念引如會(huì )計等式后，勞動(dòng)者權益會(huì )計就將傳統會(huì )計等式重構為：
物力資產(chǎn) 人力資產(chǎn)=負債 勞動(dòng)者權益 所有者權益
這一公式表明，在人力資源會(huì )計管理體系內，人力資源已成為企業(yè)組織的一項首要經(jīng)濟資源，并視同一項最重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制，勞動(dòng)者不但獲得自身價(jià)值的補償，人力資源產(chǎn)權權益的體現，還將以知識性人力資源產(chǎn)權所有者的身份參與企業(yè)最終剩余價(jià)值的分配。
�。ㄋ模┲貥嫊�(huì )計恒等式對會(huì )計報表的
1 人力資產(chǎn)
人力資產(chǎn)投資
減：累計人力資產(chǎn)投資攤銷(xiāo)
人力資產(chǎn)投資凈值
人力資產(chǎn)價(jià)值
減：累計人力資產(chǎn)實(shí)現價(jià)值
人力資產(chǎn)未實(shí)現價(jià)值
2 流動(dòng)資產(chǎn)
······
3 長(cháng)期投資
4 固定資產(chǎn)
5無(wú)形資產(chǎn)及遞延資產(chǎn)
······
6 其他資產(chǎn)
······ 1負債
·····
2 人力資源權益
人力資本
應付工資
應付福利費
職工基金
勞動(dòng)保險基金
失業(yè)保險基金
未付獎金
公益金
人力資源權益分紅
人力資源權益分成
人力資源權益公積
3所有者權益
資產(chǎn)合計 負債及權益合計
人力資源信息的披露應包括兩部分：
1人力資源信息的披露。將人力資產(chǎn)列示與資產(chǎn)負債表方之首，是因為人是經(jīng)濟中最重要，最活躍，最有創(chuàng )造力的因素。為了反映企業(yè)用于職工的成本以利與進(jìn)行用人決策，應列示“人力資產(chǎn)投資”；為了反映人力資產(chǎn)在使用過(guò)程中為企業(yè)提供服務(wù)潛力的預測總價(jià)值，應列示“人力資產(chǎn)價(jià)值”。
2人力資源權益信息的披露。人力資源權益應包括人力資本，法定人力資源權益和實(shí)現的價(jià)值增值部分。在資產(chǎn)負債表人力資源項下以“人力資本”反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資；以 “應付工資”，“應付福利費”，“職工教育基金”，“勞動(dòng)保險基金”，“失業(yè)保險基金”，“公益金”，等，反映法定的人力資源權益；以“人力資源權益分紅”，“人力資源權益分成”， “人力資源權益公積” 等反映人力資源權益實(shí)現的價(jià)值增值部分。
四，如何推進(jìn)人力資源在我國的
面對即將來(lái)臨的知識，面對知識經(jīng)濟對人力資源的呼喚，我們應該改用人機制，從制度設計中體現重視知識，尊重人才的實(shí)質(zhì)性。這就要求我們從實(shí)際出了，和改進(jìn)人力資源會(huì )計，并將其盡快付諸實(shí)施。我們可以從以下幾方面入手；
第一，完善用人機制，降低因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益�，F行會(huì )計制度規定的職工經(jīng)費計提比例過(guò)低（僅占工資總額的1.5%），遠遠不能滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當期損益，勢必企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫療，保險，住房，養老等待遇；一方面有為員工提供進(jìn)修，培訓，升職的機會(huì )，為員工創(chuàng )造發(fā)揮潛力的條件。據統計，外資企業(yè)中高級技術(shù)，管理人員的技工70%以上來(lái)自國有企業(yè)。
第二，鼓勵企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實(shí)情況是：建設基金嚴重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開(kāi)發(fā)。有資源顯示，我國企業(yè)中，工程技術(shù)人員僅占職工總數的46%，技校工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大專(zhuān)以上文化的占2。6%，顯然有著(zhù)巨大的開(kāi)了潛力。我國經(jīng)濟建設人。財，物三大資源的特定格局收發(fā)室了我國的資源開(kāi)發(fā)既不能以物質(zhì)資源開(kāi)了為中心，也不能以資源開(kāi)發(fā)為中心，而吸能揚長(cháng)避短，根據我國人力資源數量豐富，開(kāi)發(fā)潛力大的特點(diǎn)，走大力強化人力資源開(kāi)發(fā)的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優(yōu)勢，變人口壓力為人口動(dòng)力，化包袱為財富，這才是我國資源開(kāi)了戰略中最為明智的的選擇。
第三，明確勞動(dòng)者權益，人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng )造價(jià)值，亦應共同分享剩余利潤�，F行會(huì )計制度中只有物化資產(chǎn)，沒(méi)有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒(méi)有體現人力資本，勞動(dòng)者與所有者的產(chǎn)權結構不能明晰，勞動(dòng)者失去了分配剩余價(jià)值的資格。
總之，我們堅信，人力資源會(huì )計尤其是勞動(dòng)者權益會(huì )計模式的推選，將會(huì )促使人們從單純的人事關(guān)系組織，轉為全方位的人力資源開(kāi)發(fā)管理；從僅重視單個(gè)有特殊才能的人才，到重視所有的各個(gè)層次的人才；從只考慮教育的經(jīng)濟價(jià)值，到把人力作為組織的一項重要經(jīng)濟資源，視同一項了重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制。一句話(huà)，其理論，是會(huì )計的一種創(chuàng )新；其實(shí)行，必將帶來(lái)巨大的經(jīng)濟效益。
主要文章：
1， 怎樣開(kāi)創(chuàng )人力資源價(jià)值會(huì )計/會(huì )計研究/2001。1/易庭源
2， 論勞動(dòng)者權益的性質(zhì)/會(huì )計研究/2000。10/袁振興
3， 人力資源會(huì )計-----二十一世紀的會(huì )計主流/人大報刊復印資料/2000。8/周婕
4， 芻談人力資源成本會(huì )計帳戶(hù)體系/財務(wù)與會(huì )計/2000。4/羅春艷、高昂
5， 建立人力資源權益會(huì )計要素的思考/財務(wù)與會(huì )計/2000。11/趙如蘭
6， 試論人力資源會(huì )計基本假設/財會(huì )通訊/2000。7/葉際剛、宋麗夢(mèng)
7， 人力資源會(huì )計研究評述/財會(huì )通訊/1999。11/徐國君、劉祖明
8， 論知識經(jīng)濟對人力資源會(huì )計的影響/會(huì )計研究/2000。3/戴軍、劉永祥
9， 人力資源研究的若干/會(huì )計研究/1999。11/張惠良
【人力資源會(huì )計的應用與研究論文】相關(guān)文章：
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