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淺談旅游飯店人力資源管理的現狀及對策
人力資源管理是否成功是企業(yè)生存和發(fā)展關(guān)鍵因素之一，以下是小編搜集整理的一篇探究旅游飯店人力資源管理問(wèn)題的論文范文，供大家閱讀參考。
【摘要】旅游飯店人力資源已經(jīng)成為影響我國飯店業(yè)健康發(fā)展的瓶頸。人力資源管理的問(wèn)題主要有普遍缺乏人力資源戰略規劃，人力資源需求缺口大;重管理，激勵方式單一;績(jì)效評估難度大，薪酬水平普遍偏低;績(jì)效評估難度大，薪酬水平普遍偏低;培訓機制不健全，缺少培訓需求分析;員工發(fā)展不足，人員流動(dòng)頻繁難以留住人才等，這就需要旅游飯店建立一個(gè)完善人力資源戰略管理機制，以徹底改變現狀，使旅游飯店人力資源得到最大限度的發(fā)揮，從而實(shí)現員工與酒店雙方的“雙贏(yíng)”。
【關(guān)鍵詞】旅游飯店;人力資源;戰略
人力資源管理是否成功是企業(yè)生存和發(fā)展關(guān)鍵因素之一。目前星級飯店雖擁有國際標準的、先進(jìn)的設施、設備，但服務(wù)質(zhì)量卻遠遠落后于發(fā)達國家的飯店服務(wù)水平。而影響到服務(wù)質(zhì)量的最重要因素是青島的飯店人力資源貧乏，“以人為本”的人力資源管理理念沒(méi)有很好的運，忽視飯店員工的主觀(guān)能動(dòng)性對飯店企業(yè)生存和發(fā)展的影響。
一、旅游飯店人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)普遍缺乏人力資源戰略規劃，人力資源需求缺口大
旅游飯店企業(yè)在制定發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視人力資源規劃，未考慮到企業(yè)現有的人力資源狀況能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配。許多旅游飯店企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才匆匆進(jìn)行人才招聘、員工培訓，沒(méi)有形成人才梯隊，后備人才不足。另外近些年來(lái)，人們的生活水平的提高，加上國家對節假日進(jìn)行了調整，旅游業(yè)發(fā)展勢頭迅猛。在這種情況下，旅游飯店人力資源供給遠遠不能滿(mǎn)足旅游飯店業(yè)高速發(fā)展的需求。而且，隨著(zhù)旅游業(yè)的大發(fā)展，飯店人力資源的需求缺口還將進(jìn)一步擴大。
(二)重管理，激勵方式單一
大多旅游飯店過(guò)于強調管理制度和管理程序的制定，而忽視建立健全激勵機制。目前一些旅游飯店企業(yè)已開(kāi)始認識到人才的重要性，以較高的物質(zhì)報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒(méi)有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽(yù)等精神上的激勵，僅靠單一物質(zhì)激勵手段不能提高員工的工作積極性，有些旅游飯店只設有長(cháng)期的獎勵，不足激起員工平時(shí)的工作激情。
(三)績(jì)效評估難度大，薪酬水平普遍偏低
在許多旅游飯店中，對員工的績(jì)效考核還只是基于員工對工作的服從以及完成目標的效率，對員工的工作態(tài)度的考核也只是停留在考勤和員工對制度的遵守情況上，而對于員工的能力績(jì)效卻很少關(guān)注。同時(shí)，在目標的制定上，基本上是以領(lǐng)導確定為主，目標的分解很少與員工進(jìn)行溝通，員工對目標的理解有限，參與性很差。在績(jì)效考核的指標設計中，定性的指標遠遠多于定量的指標，而對于定性的指標，往往也沒(méi)有制定明確的評價(jià)標準和客觀(guān)地尺度。
旅游飯店從業(yè)人員薪金普遍偏低，而一般基層服務(wù)員則更低。在工資總額構成中，真正用于能起激勵作用的崗位工資和獎金部分比重偏低，而用于平均主義發(fā)放的津貼、補貼數額較多。尤其是管理和技術(shù)人才的薪酬與其所付的貢獻不相稱(chēng)，嚴重挫傷了他們的積極性。
(四)培訓機制不健全，缺少培訓需求分析
大多旅游飯店在開(kāi)展培訓，但多數沒(méi)有系統的培訓體系，培訓層次模糊不清，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓機構，即使建立了培訓機構，但培訓工作也僅是針對基層員工。而且，有不少旅游飯店在培訓員工時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行系統的培訓需求分析，并不明確企業(yè)對人力資源素質(zhì)和能力的要求，也不清楚培訓項目對企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用，使培訓具有盲目性。培訓內容千篇一律，沒(méi)有創(chuàng )新性和針對性，使培訓可有可無(wú)。許多旅游飯店的培訓只是在走形式，不注重培訓結果。
(五)員工發(fā)展不足，人員流動(dòng)頻繁難以留住人才
從旅游飯店員工發(fā)展的現狀來(lái)看，大多數所采用的措施，如建立人才庫，進(jìn)行職業(yè)生涯設計等等，實(shí)際上僅停留在書(shū)面上。從整體來(lái)看，飯店業(yè)對于飯店人才的培養，特別是飯店管理人員的培養嚴重不足。飯店業(yè)人才培養之路，沒(méi)有捷徑可走，僅有專(zhuān)業(yè)知識并不足以勝任飯店經(jīng)營(yíng)管理的重任，沒(méi)有一定時(shí)間的經(jīng)驗積累是很難擔當重任的。旅游飯店對中層以下管理人員普遍采用了競爭上崗，但沒(méi)有科學(xué)的選擇標準和規范的選擇程序，缺乏科學(xué)的評價(jià)、考核標準和聘用機制。一方面缺管理、技術(shù)崗位人才，一方面又存在專(zhuān)業(yè)不對口的現象，造成人才浪費嚴重。如今高層管理者的任免絕大部分取決于上級的決定，缺乏公平性。適當的人員流動(dòng)能為飯店注入新的活力，帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)管理理念，但是員工流動(dòng)過(guò)于頻繁會(huì )增加人力資源管理成本。由于薪酬待遇、職業(yè)前景諸多因素的影響，飯店人員流動(dòng)偏高，難留住人才，具體表現在飯店業(yè)員工普遍缺乏職業(yè)自豪感，員工收入總體偏低，晉升機會(huì )少，特別是低層次員工工作單調雷同，很難有體現自己能力的時(shí)候，缺乏工作成就感。
二、旅游飯店人力資源管理體系構建的對策
(一) 制定科學(xué)的人力資源戰略規劃
運用合理的、先進(jìn)的人力資源管理方式，完善旅游飯店人力資源管理制度。提升旅游飯店管理者，尤其是高層管理者的綜合素。制定合理的人力資源規劃，使之與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配。適時(shí)進(jìn)行人才招聘、員工培訓等初期工作，制定相關(guān)政策，保證企業(yè)正常運營(yíng)。注重員工的個(gè)人素質(zhì)，調動(dòng)員工的積極性，挖掘員工的潛能，邊工作邊培訓，做到理論與實(shí)際相結合。為企業(yè)的長(cháng)遠有序發(fā)展奠定基礎。
(二) 建立健全有效的旅游飯店高層管理者的激勵與約束機制
旅游飯店高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策者、組織者與指揮者，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗起者決定性的作用。建立健全旅游飯店高層管理者的激勵機制主要包括兩個(gè)方面：一是高層管理者的物質(zhì)激勵機制，包括基本工資、福利和職位消費，基于短期超額業(yè)績(jì)的獎金或年薪，基于長(cháng)期超額業(yè)績(jì)獎勵的高層管理者持股;二是高層管理者的精神激勵機制，包括成就激勵、權力激勵和尊重激勵。建立有效的旅游飯店高層管理者的激勵與約束機制，需要進(jìn)一步建立健全公司治理結構，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榛A的報酬激勵機制的創(chuàng )新，完善年薪制和持股制，建立現代薪酬制度，把高層管理者的收入與企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展統一起來(lái)。 建立學(xué)習型企業(yè)，推動(dòng)旅游飯店企業(yè)員工發(fā)展。 (三) 完善績(jì)效評估考核制度做好績(jì)效評估工作
制定適合本企業(yè)的薪酬與福利制度，完善績(jì)效管理體系。由于旅游飯店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過(guò)于關(guān)注職位的晉升，就會(huì )給工作表現帶來(lái)影響。針對這一問(wèn)題旅游飯店薪酬設計上可適當引入寬帶薪酬理念，在組織內用少數跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，使員工在原有的崗位通過(guò)改善績(jì)效獲得更高的薪酬。在福利制度上，可以根據旅游飯店工作的特點(diǎn)，為員工設計多元化的福利選擇，如帶薪小假期、獎勵旅游、員工俱樂(lè )部等。由于績(jì)效考核只是針對員工或組織過(guò)去已經(jīng)實(shí)現的績(jì)效進(jìn)行回顧、判斷和評估，無(wú)法有效指導企業(yè)和員工未來(lái)的發(fā)展和努力方向，越來(lái)越多的旅游飯店開(kāi)始將注意力轉移到績(jì)效管理的全過(guò)程上來(lái)，即從單純的面向過(guò)去的績(jì)效考核轉變?yōu)橹饕嫦蛭磥?lái)的績(jì)效管理。
(四)建立有效的培訓系統，建立健全選拔制度及內部晉升管理制度。
國外優(yōu)秀旅游飯店激勵員工參加培訓的方法通常有三種：一是把培訓與員工收入增加自然關(guān)聯(lián);二是培訓成績(jì)?yōu)闀x升的重要依據之一;三是讓員工認識到參加培訓是對個(gè)人的一種投資。目前，飯店行業(yè)的員工培訓大部分僅立足于對服務(wù)人員的技能培訓，對管理培訓的重視則是近幾年才開(kāi)始的。在管理培訓中，必須營(yíng)造一個(gè)聽(tīng)完課就能操作、解決問(wèn)題的“訓練場(chǎng)”。同時(shí)，必須由合格的培訓師根據不同的培訓對象，采用有針對性的不同案例，達到培訓目的，獲取最佳培訓效果。具體來(lái)說(shuō)，常見(jiàn)的管理培訓方法主要有：講課、有計劃的提級、職務(wù)輪換、設立“副職”、臨時(shí)提升、各種領(lǐng)導小組和委員會(huì )、短期學(xué)習班、研討會(huì )和報告會(huì )等。旅游飯店在建設初期與迅速擴張時(shí)，需要從外部聘任大量的管理干部，但在企業(yè)穩步發(fā)展的時(shí)期，最好還是從內部培訓和選拔人才，這樣可以提高員工的學(xué)習與工作積極性，并且培養熟悉企業(yè)、對企業(yè)富有感情的中堅力量。飯店人才的選拔和任免是飯店工作的重要部分，只有做好人才的選拔工作，才能激發(fā)員工的積極性，為飯店的發(fā)展做出貢獻。人力資源部門(mén)必須制定完善的晉升制度，注重公平性，并且嚴格執行。加大技術(shù)人員的錄用，填補技術(shù)缺口。
(五)重視員工的個(gè)人發(fā)展，推動(dòng)人力資源的合理流動(dòng)與調配
員工是企業(yè)的重要資源，只有員工實(shí)現了個(gè)人價(jià)值，企業(yè)才能蒸蒸日上。企業(yè)應在員工進(jìn)入企業(yè)之日起，就應該制定個(gè)人發(fā)展計劃，建立完善的人才庫，并且實(shí)施到位。加大人才的培養力度，重點(diǎn)培養高層管理人才。招募新員工，為企業(yè)注入新鮮血液。，為新員工提供寬闊的發(fā)展空間。旅游飯店員工流動(dòng)主要集中于兩頭：一頭是旅游飯店下層操作服務(wù)型年輕員工的頻繁流動(dòng)，另一頭是中高層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人才的流動(dòng)。前者流動(dòng)的主要原因是工作強度大、經(jīng)濟待遇低、工作壽命不長(cháng)等內部原因，后者則主要因為外部的原因而流向待遇更高個(gè)人認為更有發(fā)展前景的地方。尤其是后者的去留，與企業(yè)的興衰有著(zhù)極為密切的關(guān)系。一旦流失，不僅會(huì )影響到整個(gè)企業(yè)或部門(mén)的工作進(jìn)程，還可能給其他成員造成強烈心理沖擊，從而導致人心渙散，更有甚者可能直接或間接帶動(dòng)大批人才流失。因此，怎樣留住企業(yè)的核心員工，已成為擺到每一位旅游飯店管理者面前的一大課題。要有效防止旅游飯店員工流失，除了要以前面提到的員工職業(yè)生涯規劃、培訓發(fā)展、提拔與晉升、薪酬與福利、激勵、績(jì)效管理等作為企業(yè)留住人才為出發(fā)點(diǎn)。而且要關(guān)注以下幾個(gè)方面：即用機制留人;用事業(yè)留人;靠政策留人;用感情留人;用環(huán)境留人。
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