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淺談人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jì)效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現最優(yōu)組織績(jì)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開(kāi)發(fā);4、績(jì)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于企業(yè)的其他資源而言，更容易受到企業(yè)內、外部環(huán)境因素的影響，使其偏離預計目標。尤其是隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的加速，人力資源管理所面臨的環(huán)境日益復雜多變，其管理風(fēng)險也隨之增加。因此，如何有效的識別與防范人力資源管理風(fēng)險，具有十分重要的現實(shí)意義。本文就招聘、培訓、績(jì)效考核幾個(gè)主要方面分析和探討了人力資源管理中存在的風(fēng)險，并提出了防范對策，以供參考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;對策;風(fēng)險
人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)管理過(guò)程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問(wèn)題，而導致的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理?yè)p失和企業(yè)經(jīng)營(yíng)偏離預定目標的可能性。人力資源風(fēng)險存在于整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問(wèn)題，在人力資資源管理中樹(shù)立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現實(shí)意義。
一、人力資源管理中存在的風(fēng)險
(一)招聘環(huán)節存在的風(fēng)險
在企業(yè)招聘過(guò)程中，由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節。如果企業(yè)招聘工作沒(méi)有做好準備，會(huì )使招聘進(jìn)來(lái)的人員數量、質(zhì)量和結構不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過(guò)�；蚪Y構失調，從而給企業(yè)造成損失;篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工;招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì )增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉。
(二)培訓環(huán)節風(fēng)險
1、培訓觀(guān)念風(fēng)險。觀(guān)念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導或者受訓員工對培訓沒(méi)有正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性，作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著(zhù)培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式，就會(huì )使培訓目標不能實(shí)現，培訓不出所需人才。
2、培訓技術(shù)風(fēng)險。培訓技術(shù)風(fēng)險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風(fēng)險評價(jià)及培訓實(shí)施過(guò)程中，因不能結合企業(yè)發(fā)展規劃、人力資源戰略規劃與階段性工作重點(diǎn)，制定合理的培訓計劃可能對企業(yè)造成的損失。在具體培訓項目上，有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒(méi)有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能達到有效的培訓效果。
(三)績(jì)效考核風(fēng)險
1、考評不當，可能會(huì )導致優(yōu)秀人才流失。在績(jì)效考核管理體系中，人員分類(lèi)是一項十分重要的內容。依據二八法則，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。而一般的考評體系是為適合多數人而設計存在的，所以它對優(yōu)秀人才會(huì )是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。
2、績(jì)效考評要素容易引發(fā)內部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類(lèi)，無(wú)論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jì)效考評的每個(gè)素要都可能帶來(lái)和加劇以上四種沖突，調查顯示績(jì)效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險。
二、控制人力資源管理風(fēng)險的對策
(一)建立規范化的招聘流程
1、要采用風(fēng)險預防策略，以便消除招聘工作分析的不準確性。一方面要通過(guò)面談、問(wèn)卷、直接觀(guān)察等方法來(lái)收集具體職位的工作內容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì )議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關(guān)，盡量減少人為風(fēng)險。
2、需選擇合適的招聘方式，以便達到足夠的應征人數。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì )關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì )關(guān)系的紐帶進(jìn)入企業(yè)的話(huà)，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。
(二)建立完善的培訓制度和培訓程序
1、制定與實(shí)施培訓計劃。制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓，提高培訓效益，企業(yè)要根據自身發(fā)展戰略和人力資源的總體培訓計劃，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實(shí)。
2、注重培訓手段與方法。為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：(1)過(guò)度學(xué)習，在培訓后仍讓受訓者進(jìn)行一定的練習，以提高未來(lái)保留和轉化的程度;(2)將培訓內容和工作相結合，讓受訓者在培訓課程結束后回到崗位時(shí)能把培訓學(xué)習到的新技能運用到工作實(shí)踐中;(3)將培訓分為幾個(gè)階段，分階段讓受訓者將所學(xué)運用到工作中，并與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓;(4)在培訓后，對培訓進(jìn)行考核，并將培訓結果充分應用到員工的晉升、激勵中。
(三)建立有效的績(jì)效考評系統
1、明確績(jì)效考核定位�？�(jì)效考核的定位就是績(jì)效考核的目標與方向，績(jì)效考核的目標是企業(yè)戰略目標的輔助，績(jì)效考核的目的是改善員工的工作表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
2、全面、完整實(shí)施績(jì)效考核。首先，把企業(yè)目標進(jìn)行分解，細化形成部門(mén)目標，然后確定企業(yè)每個(gè)員工的關(guān)鍵績(jì)效指標，將個(gè)人績(jì)效同部門(mén)績(jì)效掛鉤。同時(shí)，績(jì)效評估體系一定要完整全面，要做到公開(kāi)、公正、公平。第二，為企業(yè)的核心員工提供特定培訓，使他們對企業(yè)的貢獻及價(jià)值得到充分的肯定和評價(jià)，激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng )造性。第三，對績(jì)效評估體系既要監督又要評價(jià)，以保證每次評估都得以及時(shí)有效實(shí)施、計劃得到落實(shí)，通過(guò)測量使用者對績(jì)效評估系統的滿(mǎn)意度來(lái)評價(jià)整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程。
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風(fēng)險管理顯得越來(lái)越重要，以至于重多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應從人力資源管理的風(fēng)險入手，識別人力資源管理所存在的風(fēng)險，做好風(fēng)險應對，實(shí)現企業(yè)人力資源的效用最大化，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標的實(shí)現。
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