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企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險及預防論文
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險
1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰略意識
中小企業(yè)從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對人力資源部門(mén)的認識存在偏差。繼續按現狀發(fā)展，會(huì )使企業(yè)內部產(chǎn)生對人力資源部門(mén)的慣性認識，更多地將其歸類(lèi)為后勤服務(wù)部門(mén)，喪失人力資源管理的戰略規劃作用。
2.難以應對企業(yè)的發(fā)展需要
中小企業(yè)對人力資源的投入不足以及后續資金的供給頗少不僅會(huì )使人力資源管理部門(mén)內部人員在工作中感到力不從心，還會(huì )使企業(yè)人力需求部門(mén)對人力資源部門(mén)失去信心。人力資源管理工作難以適應企業(yè)的發(fā)展需求。
3.無(wú)法有效激勵員工的積極性
人力資源的規劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰略規劃，還涉及到各個(gè)部門(mén)人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規劃。中小企業(yè)中對人力資源規劃模塊的忽視使得人力資源的管理達不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。
二、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預防對策
中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險意識提高到企業(yè)的戰略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的變動(dòng)發(fā)展中防患于未然。
1.對管理人員進(jìn)行全面培訓
人力管理工作事無(wú)巨細，人力資源管理部門(mén)的直接領(lǐng)導必須對人力資源的相關(guān)工作有一個(gè)全面的把握，以應對隨時(shí)可能出現的問(wèn)題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進(jìn)行全面的工作培訓，并對本企業(yè)有一個(gè)深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開(kāi)展，也有利于防患于未然，提升戰略意識。
2.按管理模塊劃分職責
人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以在內部人員明確各大模塊職責的基礎上，將其擬合。比如：將招聘與培訓合到一起，將績(jì)效與薪酬合到一起。隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，相應地調整好企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)與戰略部署。
3.分塊考核，建立內部獎懲機制
中小企業(yè)必須設立人力管理工作內部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應該如何做、要做成什么樣的結果，使員工將個(gè)人利益與公司利益統一。
4.加大對人力資源管理工作的資源投入
對于中小企業(yè)來(lái)講，不能只是在意識層面建立風(fēng)險觀(guān)念，還應當將風(fēng)險管理落實(shí)到實(shí)處。這就需要企業(yè)加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門(mén)人力的投入。在人力資源管理的問(wèn)題上，應當將短期效益和長(cháng)遠規劃相結合。
三、結語(yǔ)
鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應當在建立相應風(fēng)險監控和預防的基礎上進(jìn)行適當的輪崗管理模式。針對中小企業(yè)人員流動(dòng)性比較大的問(wèn)題，人力資源部門(mén)也應當建立預防機制，特別是針對新入員工，應當讓其在各個(gè)管理模塊進(jìn)行一定時(shí)間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門(mén)內部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問(wèn)題和改進(jìn)策略。
作者：郭高鳳 金樂(lè ) 單位：中國海洋大學(xué)管理學(xué)院
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