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中小型快遞企業(yè)派送人員績(jì)效管理研究論文
伴隨著(zhù)電子商務(wù)的迅速開(kāi)展，中國快遞公司正在逐漸擴增，現在已經(jīng)超過(guò)了一萬(wàn)家，并且其中包括了數目非常多的中小規�？爝f公司。在中國，小規�？爝f公司所表示的是民營(yíng)的快遞公司。在2000年之后，我國的小規�？爝f公司獲得了較多的發(fā)展機會(huì )，由于我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展以及行業(yè)體系的轉型，為在發(fā)展過(guò)程中創(chuàng )造了一個(gè)巨大的市場(chǎng)�，F在，私營(yíng)快遞公司的業(yè)務(wù)工作數量所占據的市場(chǎng)份額比例已經(jīng)超過(guò)了80%，并且為中國快遞行業(yè)的開(kāi)展打下了夯實(shí)的基礎。
1我國中小型快遞企業(yè)發(fā)展現狀
在20世紀90年代初期，在中國珠江三角洲與長(cháng)江三角洲這兩處經(jīng)濟發(fā)展較為迅速的區域，因為對快遞需求量比較大，所以就創(chuàng )建了兩處有著(zhù)代表性意義的公司——順豐快遞與申通快遞。在1998年之后，私營(yíng)快遞公司平均每年均會(huì )以120%至200%的幅度呈上升的趨勢發(fā)展著(zhù)，很多的小規�？爝f公司也趁此機會(huì )得到了發(fā)展的機會(huì )。根據相關(guān)數據資料顯示，私營(yíng)快遞公司所占據的市場(chǎng)份額正在呈上漲的趨勢，并且業(yè)務(wù)數量與經(jīng)濟效益則已經(jīng)超過(guò)了85.8%與77.5%，和去年的同一時(shí)期進(jìn)行對比，則各自提升了4.2與5.9個(gè)百分點(diǎn)。
2我國中小型快遞企業(yè)派送人員現狀
在物流行業(yè)快速發(fā)展的背景下，產(chǎn)生的問(wèn)題是基層快遞人員的需求越來(lái)越大，特別是在重大節假日的時(shí)候，這種現象更是十分突出。每到阿里巴巴推出的“雙十一”大戰的時(shí)候，人們瘋狂購物的背后除了讓阿里巴巴賺了滿(mǎn)盆金箔之外，就是快遞行業(yè)最為勞累的時(shí)候了。2017年“雙十一”剛剛過(guò)去，阿里巴巴以1682億收官，再次刷新新紀錄。以此伴隨的是超過(guò)10億件的快遞處理量，所以說(shuō)快遞人員的存在已經(jīng)是決定快遞企業(yè)發(fā)展的戰略性資源了。
作為快遞行業(yè)不可或缺的成員，快遞派送員是物流行業(yè)中從業(yè)數量最多的基層員工。從勞動(dòng)就業(yè)結構層面進(jìn)行分析，快遞行業(yè)的基礎操作是占比最多的。一般一家大型的快遞公司，管理層面的人員將占到12%左右，運營(yíng)層面的人員將占到35%左右，剩下的一半則是基礎員工了，這是與客戶(hù)進(jìn)行直接溝通的基礎層面。而通過(guò)調查分析得出：派送人力資源大部分來(lái)自于學(xué)歷不高素質(zhì)能力較低的群體。男女比例差別巨大，說(shuō)明此行業(yè)工作強度較大，體力性較強。從事該行業(yè)的大部分是年輕的90后，該類(lèi)人員的特征是有活力有夢(mèng)想但是對未來(lái)缺少規劃，吃苦耐受力較差。
3我國中小型快遞企業(yè)績(jì)效管理分析
伴隨著(zhù)信息時(shí)代的不斷進(jìn)步，人們對人力資源的認識更加的全面具體，其中起主導作用的兩大要點(diǎn)就是薪酬管理和績(jì)效管理，大多數的企業(yè)把績(jì)效考核與薪酬管理融為一體，用薪酬的多少來(lái)提升員工工作的努力度，以員工對公司做的貢獻為考核依據，最終以提升公司的業(yè)績(jì)。
目前，我國快遞產(chǎn)業(yè)正處于蓬勃發(fā)展階段。但國家目前的快遞產(chǎn)業(yè)沒(méi)有較完善的規模，很多規模小的快遞企業(yè)在很多方面，例如運營(yíng)策略、科技等方面沒(méi)有很大的突破，無(wú)法在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩腳跟。此外，部分快遞企業(yè)沒(méi)有完整的送貨體系，無(wú)法提供給客戶(hù)完善的服務(wù)，也因此提高了經(jīng)營(yíng)成本，無(wú)法應用當今先進(jìn)的快遞技術(shù)。各個(gè)企業(yè)之間激烈的斗爭，導致了整體效益的降低，這就使得公司無(wú)意于績(jì)效管理的開(kāi)展。
其次，快遞公司工作人員自身也存在一定的問(wèn)題。不少人進(jìn)入快遞公司從事各種工作只是出于物質(zhì)需要，而不是想通過(guò)努力工作來(lái)實(shí)現自己的人生價(jià)值。在平常的工作實(shí)踐中，他們忽視自己技能和素質(zhì)的提高，排斥對自己的績(jì)效進(jìn)行審核。顯然，也有部分責任心很強的員工，然而對他們實(shí)行的考核只是流于表面，只是停留在表面上，此外，這類(lèi)工作人員無(wú)法意識到績(jì)效審核工作的意義，把其當作浪費時(shí)間的活動(dòng)，所以他們也不樂(lè )意參加。
在競爭如此激烈的行業(yè)里，要想突出重圍，獨占鰲頭，企業(yè)做的與其他快遞企業(yè)不一樣而又具有特色，最主要的就是把服務(wù)放在首要發(fā)展的位置，不僅要做到方便快捷，還要做到有質(zhì)有量。而要想有高品質(zhì)的服務(wù)，最關(guān)鍵的因素無(wú)外乎兩個(gè)：績(jì)效管理與激勵體制。以上兩個(gè)因素是企業(yè)得以發(fā)展的不可或缺的關(guān)鍵。我國的快遞企業(yè)體制發(fā)展還不完善，這尤其體現在中小企業(yè)上，有的中小企業(yè)甚至還存在不了解牽制快遞行業(yè)發(fā)展真正因素的情況，它們在企業(yè)管理上對績(jì)效的管理程度不夠，對顧客的服務(wù)不到位，對員工的管理也不夠嚴格，導致較多的員工在工作時(shí)心有余而力不足，企業(yè)對工作表現突出的員工也不加以獎勵，使得員工喪失了工作的積極性，沒(méi)有上進(jìn)心，最終造成了工作效率低下，員工辭職的尷尬局面。
綜上所述，我國中小型快遞企業(yè)績(jì)效管理主要存在以下問(wèn)題：考核安置不合適，太過(guò)重視財務(wù)；考核要求太嚴格，員工很難完成；要求不高，缺乏刺激性；員工本人不知道績(jì)效考核的結果；與現實(shí)脫軌，沒(méi)有參考員工的見(jiàn)解；考核指標界定太專(zhuān)精，參與考核的工作人員不懂；考核成績(jì)只用作薪資參考，無(wú)法發(fā)揮提高工作人員綜合素質(zhì)的作用；領(lǐng)導沒(méi)有有針對性的培養考核成績(jì)不合格的工作人員。
4中小型快遞企業(yè)績(jì)效管理解決思路
首先可以將派送員的崗位要素模塊分為大致三個(gè)部分，一是工作業(yè)績(jì)，作為經(jīng)常選擇網(wǎng)購的消費者來(lái)說(shuō)，在日常與派送員接觸的過(guò)程中，最在意的是貨物送達的及時(shí)性。所以貨物能否準時(shí)甚至是高效的送達是至關(guān)重要的一個(gè)考核指標，即送貨準時(shí)率。除了貨物送達的及時(shí)性，貨物的完好同樣也是消費者看重的，所以第二個(gè)關(guān)鍵指標應該是貨物完好率。從快遞企業(yè)的角度出發(fā)，派送員是否能盡可能多的攬收包裹是企業(yè)所特別關(guān)注的，貨物攬收量也是其中一項關(guān)鍵指標。二是工作態(tài)度，在調查中發(fā)現，大部分快遞企業(yè)將客戶(hù)的投訴以及客戶(hù)滿(mǎn)意度看作是員工考核中的重點(diǎn)，派送工作不僅是體力活，更是一項服務(wù)行業(yè)，基于很多派送員學(xué)歷不高整體素質(zhì)偏低的情況，時(shí)常出現一些服務(wù)不到位，甚至是野蠻服務(wù)的現象。第三是工作能力，派送員對業(yè)務(wù)工作的熟練程度也是影響其工作效率的一環(huán)。特別在貨物分揀、包裹包裝、工具操作等方面�？焖俑咝瓿墒瞻l(fā)貨物同樣也可以提升客戶(hù)的滿(mǎn)意程度。從派送人員崗位說(shuō)明書(shū)中和采訪(fǎng)、詢(xún)問(wèn)派送員之中得到了不少關(guān)于績(jì)效考核要素的思考。
4.1派送速度
速度對于快遞貨物的配送十分重要。顧客網(wǎng)購的時(shí)候十分在意貨物到達自己手中的時(shí)間，尤其對于重要的文件資料來(lái)說(shuō)，其配送速度更加重要，一旦延誤，就會(huì )使顧客蒙受較大的損失，也會(huì )影響公司的信譽(yù)。
4.2工作數目
快遞員工的薪水有底薪和送取快遞這兩個(gè)部分組成。根據對一位從事快遞工作的人員的訪(fǎng)問(wèn)得知，其工作的企業(yè)底薪為1200元，由于快遞區域的不一樣，這個(gè)送取快件的薪資會(huì )在100～200元之間跳動(dòng)。據悉，快遞派送工作人員的工資是與快遞的送取數量掛鉤的，即多勞多得，然而無(wú)論是公司整體還是工作人員自身的收入都是取快遞比送快遞賺得多。因此考核的另一個(gè)核心就是財務(wù)指標。
4.3工作效益
在很多人眼中，工作質(zhì)量是最關(guān)鍵的因素。原因在于，網(wǎng)購的發(fā)展促進(jìn)快遞產(chǎn)業(yè)的興盛�？爝f雖然可以方便人們的日常生活，但也同時(shí)有著(zhù)很多尚待完善的地方，快遞貨物失蹤、損壞的現象時(shí)有發(fā)生。由于服務(wù)類(lèi)商品的獨特性，使得不能對其態(tài)度的好壞、質(zhì)量的高低進(jìn)行確切的判定�，F實(shí)運作的時(shí)候，服務(wù)準則因人而異，受到受眾自身的素質(zhì)等的影響，會(huì )發(fā)生變化。
針對本文所涉及的評價(jià)指標，綜合考慮中小型快遞企業(yè)的發(fā)展需要，可以從以下幾個(gè)方面入手以保持企業(yè)競爭力。
第一，要簡(jiǎn)化考核績(jì)效的方法。在快遞公司，人事部門(mén)的管理工作模式還是處于較為傳統的階段，在制度和管理體系上也不夠全面。所以針對快遞公司的現狀，要簡(jiǎn)化績(jì)效考核的方法，提高其可行性和操作性，一次來(lái)鼓勵更多的工作人員積極投身于績(jì)效考核之中。
第二，要注重績(jì)效考核結果的反饋。在之前的績(jì)效考核完成之后，僅僅只是填寫(xiě)一張記錄考核結果的表格，之后再按照相關(guān)的規定和要求來(lái)計算出考核的成績(jì)，這就算是對績(jì)效考核結果的反饋了。但是，事實(shí)上，在計算出考核成績(jì)之后，還要對成績(jì)以及接下來(lái)的工作進(jìn)行全面、系統的研究和分析。
第三，要加大對績(jì)效考核結果的應用。將績(jì)效考核的結果充分應用到績(jì)效更正、開(kāi)發(fā)潛能、工作調整和支配員工薪酬上。此外，快遞公司在進(jìn)行考核之前就要有充分的準備，首先要有一個(gè)有關(guān)考核的流程圖，接下來(lái)的考核工作就要嚴格按照流程圖來(lái)做，最后將得到的考核結果應用到公司的實(shí)際運營(yíng)和管理中，進(jìn)一步來(lái)提高公司工作人員的工作質(zhì)量。
第四，發(fā)揮績(jì)效考核的實(shí)際意義。在績(jì)效考核的工作之初，快遞公司應該根據公司為員工所制定的工作目標和要求等來(lái)達成意識的一致性，之后共同探討考核的具體辦法，使快遞公司的所有工作人員充分了解到公司制定的考核辦法，達到考核制度的公平、公正和公開(kāi)。
參考文獻：
[1]俞春英.我國中小民營(yíng)快遞企業(yè)發(fā)展瓶頸及對策研究[J].市場(chǎng)周刊理論研究，2010（2）：92-94.
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