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以人為本的醫學(xué)院校青年人才資源管理淺析論文
摘要：對醫學(xué)院校來(lái)說(shuō)，人才資源開(kāi)發(fā)，既是加強學(xué)科建設和師資隊伍建設的現實(shí)問(wèn)題，也是新形勢下高校發(fā)展的戰略選擇，最終關(guān)系到為國家培養大批高素質(zhì)人才的能力和水平。針對當前醫學(xué)院校青年人才資源開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題，應采取有效對策措施，形成有利于青年人才引進(jìn)與培養的體制機制。
關(guān)鍵詞：青年人才資源 管理 醫學(xué)院校
人才資源是高校教育資源中最重要、最能動(dòng)的因素，是高校各項事業(yè)可持續發(fā)展的基礎。市場(chǎng)經(jīng)濟的影響、教育改革的深化和高層次青年人才的不足導致了高校青年人才競爭局面的形成。各高校都將教師隊伍建設放在了戰略核心地位，采取各種措施來(lái)加強高層次青年人才隊伍建設。作為高校青年人才資源集聚的兩條途徑青年人才培養和人才引進(jìn)得到了各高校的充分重視，成為高校不遺余力增強自身實(shí)力的現實(shí)取向。
一、高校青年人才資源管理的必要性
青年人才資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)是新形勢下高校發(fā)展的戰略選擇。新形勢下，高校根據自身條件和發(fā)展目標，科學(xué)地分析和預測學(xué)校在變化的環(huán)境中青年人才資源需求和供給情況，制定必要的政策和措施，以確保學(xué)校在需要的時(shí)期和需要的崗位上獲得各種需要的青年人才，并使之充分發(fā)揮能力和作用，這是學(xué)校實(shí)現其發(fā)展目標的根本保證。
1.高層次青年人才引進(jìn)是高校實(shí)現跨越式發(fā)展的先決條件
人力資源雖呈多樣化，但主體是師資。高校青年人才資源開(kāi)發(fā)，就是通過(guò)引進(jìn)或培養，不斷獲取高素質(zhì)青年人才，將其有機整合到學(xué)校的教學(xué)科研和管理活動(dòng)中，并激發(fā)對學(xué)科建設和發(fā)展充分發(fā)揮其潛能的一個(gè)過(guò)程。大力引進(jìn)高層次青年人才，是學(xué)校提升核心競爭力的關(guān)鍵。特別是杰出的領(lǐng)軍青年人才，往往能夠帶動(dòng)一個(gè)學(xué)科的興起。海外高層次青年人才則是高校發(fā)展的一種特需資源。高校應結合自身實(shí)際對人才資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行戰略性定位，進(jìn)一步解放思想，深入實(shí)施“人才強�！睉鹇院颓嗄耆瞬艊H化戰略，高度重視人才隊伍建設，本著(zhù)“星星之火，勢可燎原”的精神，積極探索和實(shí)踐多層次、多形式、多渠道的青年人才引進(jìn)聘用模式，努力優(yōu)化人才的學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構、年齡結構和學(xué)緣結構，完善體制機制，健全政策措施，以更寬的眼界、更寬的思路和更寬的胸襟做好高層次人才的引進(jìn)工作。
2.青年人才資源的科學(xué)培養是高校實(shí)現跨越式發(fā)展的內在要求
一所好的高校，不是取決于擁有多少高樓，而是取決于擁有多少高層次的人才，并使之發(fā)揮最佳效益。圍繞學(xué)科建設不斷引進(jìn)新的高層次青年人才的同時(shí)，如何有效地進(jìn)行教師的使用與培養，是高校人才資源開(kāi)發(fā)的另一項重要工作。一方面要創(chuàng )造一個(gè)良好環(huán)境，為人才搭建干事創(chuàng )業(yè)的舞臺，充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng )造性，激發(fā)他們內在的主觀(guān)能動(dòng)性。另一方面要做好對現有青年人才的培養，全面提升教師的整體素質(zhì)。任何學(xué)校都不能僅僅依靠引進(jìn)人才來(lái)充實(shí)自己的教師隊伍，從長(cháng)遠來(lái)看，引進(jìn)來(lái)是第一步，使用好培養好才是關(guān)鍵。因此，要樹(shù)立人才資源整體開(kāi)發(fā)和科學(xué)培養的理念，進(jìn)一步確立師資培養在學(xué)�？沙掷m發(fā)展中的重要地位。
二、當前人才資源開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題
目前，我國醫療衛生改革和發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了新的階段。隨著(zhù)我國醫療機構分類(lèi)管理的實(shí)施，我國公立非贏(yíng)利性醫療機構和贏(yíng)利性醫療機構將面臨著(zhù)日趨激烈的醫療市場(chǎng)和人才競爭，出自國內著(zhù)名醫學(xué)院校的醫學(xué)人才將成為它們的“爭奪”對象，而普通醫學(xué)院校的畢業(yè)生卻面臨著(zhù)就業(yè)困難的尷尬局面。這種現象將會(huì )嚴重影響醫學(xué)院校的生源，乃至阻礙其發(fā)展，因此，醫學(xué)院校面臨著(zhù)越來(lái)越激烈的競爭。為培養高水平、高素質(zhì)的醫學(xué)人才，醫學(xué)院校必須不斷提高自己的理論和臨床教學(xué)水準，推進(jìn)素質(zhì)和創(chuàng )新教育，加大醫學(xué)基礎研究和臨床研究的力度，促進(jìn)科研成果的轉化步伐，最終提升自身在醫學(xué)教育領(lǐng)域的綜合競爭能力。其中人力資源是其綜合競爭能力的核心，因此，加強人力資源的建設是各醫學(xué)院校發(fā)展戰略的重中之重。但人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作尚有許多不足，主要表現在：
1.人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀(guān)念相對滯后
對人力資源開(kāi)發(fā)與管理缺乏深刻的認識和系統的理解，沒(méi)有真正意識到人力資源開(kāi)發(fā)與管理對醫學(xué)院校發(fā)展的重要性，更加忽視了真正制約醫學(xué)院校發(fā)展的是人力資源。并且醫學(xué)院校人力資源管理者只重視傳統的人事工作，沒(méi)有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師干部職工隊伍。
2.高層次青年人才短缺
高層次青年人才，特別學(xué)術(shù)帶頭人短缺是目前醫學(xué)院校普遍存在的現象，青年教學(xué)、科研骨干有些醫學(xué)院校也相對的缺乏。高職稱(chēng)教師、科研人員比例偏低；專(zhuān)任教師及管理者隊伍整體學(xué)歷偏低；拔尖人才年齡老化，學(xué)術(shù)帶頭人相對短缺，有些院校青年教師、科研骨干不同程度上相對缺乏，出現了高級青年人才的“斷層”現象。教學(xué)科研人員中一般人員居多，高精尖人才缺乏；管理人員中具有管理思想與領(lǐng)導能力的研究型管理的人才稀少；青年教師中高層次人才短缺，科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人短缺等問(wèn)題依然存在。
3.人力資源配置不當
人力資源開(kāi)發(fā)與管理的制度不健全、不規范，人力資源的配置機制轉換遲緩。不論在總量方面、結構方面還是在質(zhì)量方面都存在相當程度的人力資源配置不合理。高等學(xué)校擴招以來(lái)，全國醫學(xué)院校在校生規模急劇膨脹，醫學(xué)院校專(zhuān)任教師的數量也不斷增長(cháng)，但增長(cháng)率較之學(xué)生規模增長(cháng)相對緩慢，從而使得醫學(xué)院校生師比一路攀升。盡管醫學(xué)院校人力資源規模迅速擴大，但是專(zhuān)任教師人數增長(cháng)卻—直落后于教職工總數的增長(cháng)。
4.醫學(xué)院校人力資源缺少科學(xué)的評價(jià)與考核體系
績(jì)效考評過(guò)程應當是醫學(xué)院校管理者與教職員工進(jìn)行溝通的過(guò)程，但在一些醫學(xué)院校，績(jì)效考評通常被看作人事職能部門(mén)的一項程序化的例行工作，考核只認“指標”，很少“溝通”。
三、建立以人為本的高校青年人才資源管理對策與舉措
醫學(xué)院校除了擔負著(zhù)醫學(xué)教育任務(wù)以外，還承擔有重要的臨床醫療和醫學(xué)科研工作。一般的醫學(xué)院校都設有教學(xué)本部、科研院所、臨床實(shí)習基地和附屬醫院，這就使其人力資源的建設更為復雜。因此，在醫學(xué)院校留住青年人才使其發(fā)揮最大作用帶動(dòng)學(xué)院以及某學(xué)科發(fā)展必須要求人力資源的管理要更新理念。更新理念的關(guān)鍵是領(lǐng)導者應當把幫助每位職工尋找并達到最佳方位看作是自己的天職，為其創(chuàng )造一定的環(huán)境和條件，讓青年人才脫穎而出有用武之地，留住創(chuàng )造性人才。創(chuàng )新體制又是留住人才的關(guān)鍵。留住創(chuàng )造性人才最重要也是最根本的條件，是創(chuàng )造充分的環(huán)境和條件使他們的潛能釋放出來(lái)，只有當領(lǐng)導者把脫穎而出的拔尖人才放在一個(gè)適合于成長(cháng)和發(fā)揮作用的環(huán)境里，其作用才能充分發(fā)揮，也才能留得住創(chuàng )造性人才。
1.立足于培養，完善校內青年人才脫穎而出的長(cháng)效機制
人才培養是高校實(shí)力穩固增長(cháng)的重要途徑，是高校應然的戰略性選擇，對整個(gè)社會(huì )的發(fā)展具有重大意義。高校應有明確的培養目標和措施，對教師進(jìn)行有計劃、有重點(diǎn)、分層次的培養，使每個(gè)人都能人盡其才、才盡其用。高校青年人才培養要注重幾個(gè)方面：一是提高青年教師隊伍的師德水平。高校必須強化以德育人、以德治教觀(guān)念，端正學(xué)術(shù)風(fēng)氣，倡導積極進(jìn)取、愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻、嚴于律己的精神風(fēng)尚，加強教師的集體榮譽(yù)感和團隊責任感，努力提高教師的政治理論素質(zhì)和職業(yè)道德修養。二是提高青年教師隊伍的業(yè)務(wù)水平。通過(guò)給教師提供國內外進(jìn)修的機會(huì )，一方面完成基礎性和學(xué)歷補償教育，提高教師隊伍學(xué)歷層次；另一方面更新教師知識結構，拓展教師科研視野，增強教師實(shí)踐能力，全面提高教師隊伍的教學(xué)、科研水平和能力。三是加強重點(diǎn)青年人才的培養。通過(guò)各種措施，實(shí)現人才資源的分層管理，造就具有國際先進(jìn)水平、在全國有影響的學(xué)術(shù)大師，培養一批學(xué)術(shù)思想活躍、學(xué)術(shù)造詣精深、國內外知名的學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人，形成一支素質(zhì)優(yōu)良、開(kāi)拓創(chuàng )新、富有潛力的青年骨干教師隊伍。
2.有選擇引進(jìn)，創(chuàng )建高層次青年人才有序流動(dòng)的完備體系
要解決高校在青年人才引進(jìn)中的困境，有賴(lài)于國家法律法規的完善、社會(huì )保障制度的完備、各地教育主管部門(mén)的努力和高校的清醒認識，特別要破除狹隘的地域觀(guān)念和實(shí)用主義的短視眼光。
第一，出臺人才有序流動(dòng)的相關(guān)法規。人才流動(dòng)的外部環(huán)境構建非常重要，目前人才流動(dòng)的市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò )已經(jīng)形成，但是相關(guān)法律法規仍舊缺失，導致該方面的爭議糾紛逐年增加，而用勞動(dòng)法等框架性法律并不能根本解決問(wèn)題，亟需有關(guān)部門(mén)對一些問(wèn)題進(jìn)行調查分析，出臺相應法律法規，規范人才引進(jìn)行為，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，其中還應包括高校未聘人員出口的暢通。
第二，建立高校間人才流動(dòng)的誠信體系。單位和個(gè)人之間的關(guān)系已由過(guò)去的行政主從關(guān)系轉變?yōu)槿缃竦钠降群献麝P(guān)系，應按法規和合同來(lái)處理雙方的聘任關(guān)系�，F實(shí)情況往往是有了自由與平等，卻失去了信用，導致秩序的混亂、不公平的產(chǎn)生、正義的喪失。雖然我們無(wú)法在短期內解決問(wèn)題，但卻可以構建信用體系，倡導守約精神。有關(guān)部門(mén)應和各高校一起，建立全國范圍內的高校人才流動(dòng)誠信體系，對人才的流動(dòng)去向進(jìn)行監控，使高校間的人才引進(jìn)變得透明、公開(kāi)。
第三，對引進(jìn)人才實(shí)行契約化管理。契約化管理要求規范合同行為、完善合同內容，如簽訂詳盡的引進(jìn)人才協(xié)議、崗位聘任合同、進(jìn)修培養協(xié)議等，使人事工作權責明確，化解潛在風(fēng)險，獲取合理收益。簽約雙方處于平等地位，學(xué)校不應居高臨下地提供不合理的格式合同，引進(jìn)人才也不能待價(jià)而沽、漫天要價(jià)，應進(jìn)行法治化管理。
第四，建立人才使用的新型模式。作為高校來(lái)說(shuō)，一定要在教師隊伍建設中引入成本概念，充分重視用人的成本核算，以多種方式、最小成本取得最大的辦學(xué)效益。在人才引進(jìn)中，要遵循有所為有所不為的原則，順應人才國際化趨勢，重視吸引海外人才，努力形成一條低成本、高效率地改善教師隊伍結構、迅速促進(jìn)人才國際化的有效途徑。另外，也可通過(guò)項目合作、短期講學(xué)、兼職教授等方式，實(shí)行高校間的人才共享，建立人才剛柔相濟，不求所有、但求所用的柔性引進(jìn)機制，促進(jìn)學(xué)校與校外人才資源的合理配置和有效利用。
3.著(zhù)眼于穩定，營(yíng)造青年人才積極發(fā)揮作用的優(yōu)良環(huán)境
為避免發(fā)生青年人才引進(jìn)費時(shí)費力，人才流失悄無(wú)聲息的現象，高校必須要在人才穩定上下功夫。
第一，營(yíng)造良好的人才成長(cháng)和發(fā)展環(huán)境。學(xué)校各級領(lǐng)導要及時(shí)了解各類(lèi)人才的思想、工作、學(xué)習、生活等方面的情況，主動(dòng)聽(tīng)取各方意見(jiàn)和建議，及時(shí)解決各種問(wèn)題，營(yíng)造寬松的科研環(huán)境、健康的學(xué)術(shù)氣氛、協(xié)調的工作氛圍，增強各類(lèi)人才的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，為人才成長(cháng)提供廣闊的發(fā)展空間。
第二，建立科學(xué)合理的考核激勵機制。建立健全與工作業(yè)績(jì)相聯(lián)系、以智能和績(jì)效為標準、鼓勵人才創(chuàng )新創(chuàng )造、注重實(shí)績(jì)與貢獻的高校人才價(jià)值評判和分配激勵機制，發(fā)揮考核對教師隊伍建設的促進(jìn)作用�？己艘龅娇陀^(guān)、公正，從重視目標管理向重視過(guò)程管理轉變，從重視年度考核向重視聘期考核轉變，從單純重視數量評價(jià)向重視質(zhì)、量結合的評價(jià)轉變，從重視總結性、獎懲性評價(jià)向重視形成性、發(fā)展性評價(jià)轉變。
第三，處理好引進(jìn)人才和現有人才的關(guān)系。對于引進(jìn)人才，學(xué)校通常會(huì )給予優(yōu)厚的待遇，但同時(shí)也會(huì )引發(fā)校內人才的不平衡心態(tài)，挫傷他們的工作積極性。因此，在很多方面，要將校內人才和校外人才一視同仁，加大培養力度，進(jìn)行有效激勵，穩定現有教師隊伍，充分發(fā)揮所有人才的積極作用。另外，人才資源只有在得到有效整合后才能發(fā)揮較強的人才優(yōu)勢，因此，必須將引進(jìn)人才和現有人才進(jìn)行優(yōu)化組合，形成新的學(xué)科團隊，不分彼此，合力創(chuàng )新，只有這樣，才能真正發(fā)揮人才集聚的力量，也才吻合人才引進(jìn)的初衷。
第四，完善提升人才資源公平價(jià)值的分配體制。收入分配是對人才勞動(dòng)的價(jià)值報償，在一定程度上代表著(zhù)教師的成就與地位，是教職工衡量自我價(jià)值的重要尺度�？茖W(xué)的分配政策和合理的報酬體系有助于教職工個(gè)體的自我認知和精神推動(dòng)。合理的薪酬落差既是對優(yōu)秀教師工作的充分認可，又對其他教師起到激勵和示范作用，有助于教師隊伍整體資源效應的發(fā)揮。
四、結語(yǔ)
人才資源是科學(xué)發(fā)展的第一資源，在科技進(jìn)步日新月異、經(jīng)濟全球化日趨深入的今天，人才資源在綜合國力競爭中具有決定性作用。高校的建設與發(fā)展同樣也離不開(kāi)人才和資本這兩個(gè)最基本要素，而青年人才資源則是學(xué)校上層次上水平最為重要的關(guān)鍵性條件。高校人才資源密集并且承擔著(zhù)培養人才的任務(wù)，故對高校來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)什么樣的人才資源，怎樣開(kāi)發(fā)人才資源，既是加強學(xué)科建設和師資隊伍建設的現實(shí)問(wèn)題，也是高校提升核心競爭力的關(guān)鍵，最終關(guān)系到為國家培養大批高素質(zhì)人才的能力和水平。
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