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對高校崗位績(jì)效工資制度的實(shí)踐和思考論文
在學(xué)習和工作的日常里，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。你所見(jiàn)過(guò)的論文是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的對高校崗位績(jì)效工資制度的實(shí)踐和思考論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效工資分為廣義績(jì)效工資和狹義績(jì)效工資，廣義績(jì)效工資又稱(chēng)績(jì)效加薪、獎勵工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jì)效工資主要是根據員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式�？�(jì)效工資從本義上說(shuō)，應是根據工作成績(jì)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jì)效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績(jì)效而增發(fā)的獎勵性工資�？�(jì)效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
摘要：2014年高校崗位設置首次聘任基本完成，績(jì)效工資初步開(kāi)始實(shí)施。但這個(gè)新的機制的實(shí)施帶來(lái)了不少問(wèn)題和思考，文章對推行崗位績(jì)效制度實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行了分析并提出了對策。
關(guān)鍵詞：高校、對策、績(jì)效
2010年高校實(shí)施了崗位績(jì)效工資方案，2014年高校崗位設置首次聘任基本完成，績(jì)效工資方案也初步實(shí)行。高校崗位績(jì)效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，這是一個(gè)涉及因素廣，系統繁復，工程復雜的體系，在保障順利過(guò)渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績(jì)效激勵體制的過(guò)程中產(chǎn)生了一些問(wèn)題和思考。
一、高校崗位績(jì)效工資現狀與問(wèn)題
隨著(zhù)2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進(jìn)行，高校規范了原有的津貼補貼制度，2010年開(kāi)始建立以崗位身份為基礎的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進(jìn)行績(jì)效工資方案的設置。
1、崗位設置制度不完善，績(jì)效工資分配不合理。崗位設置制度改變了舊有體制，是一個(gè)全新的概念。目前在各個(gè)高校中實(shí)施時(shí)間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設置實(shí)施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實(shí)上并沒(méi)有進(jìn)行身份管理轉入崗位管理的轉化，而績(jì)效工資方案是以崗位設置制度為前提的，由于對崗位結構和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓?shí)徫辉O置制度流于形式，從而使績(jì)效工資方案實(shí)施時(shí)，偏離了績(jì)效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績(jì)效工資難以發(fā)揮真正的作用。
2、缺乏合理的績(jì)效考核方法，績(jì)效評價(jià)功能失效�？�(jì)效考核是一項績(jì)效制度最重要的環(huán)節，需設置科學(xué)的考核指標，對教職工的工作業(yè)績(jì)、能力等方面進(jìn)行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績(jì)效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀(guān)、全面和有效的評價(jià)報告，從而影響績(jì)效工資合理分配。
3、獎勵性績(jì)效工資分配項目單一，影響其發(fā)揮激勵作用�？�(jì)效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實(shí)績(jì)”，在完善規范收入分配制度的導向下，建立保障公平效率的長(cháng)效機制�？�(jì)效工資分為基礎性績(jì)效和獎勵性績(jì)效，高校在核定的績(jì)效工資總量里，基礎性績(jì)效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績(jì)效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績(jì)效都下放二級部門(mén)進(jìn)行分配，由于欠缺有效的績(jì)效考核評價(jià)方法，弱化了其激勵作用，沒(méi)有真正體現教職工實(shí)際工作業(yè)績(jì)和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。
4、績(jì)效管理相關(guān)配套政策滯后。崗位績(jì)效工資改革改變了原有的工資體系和結構，因此需要一系列的配套政策和法規共同執行。目前即將實(shí)施的養老保險并軌已經(jīng)推進(jìn)了崗位績(jì)效工資結構的調整，但如果沒(méi)有支撐配套的政策和法規相繼出臺，完善崗位績(jì)效工資制度的改革將難以完成。
二、高校崗位績(jì)效工資實(shí)施問(wèn)題的解決思路
1、完善崗位設置制度，合理分配績(jì)效工資。崗位設置制度遵循的是“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時(shí)根據各個(gè)高校自身的現狀，根據辦學(xué)方針、規模，未來(lái)發(fā)展的目標及前景，進(jìn)行充分考慮后，按需設崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調整崗位結構，做到真正的能上能下，實(shí)現人員競聘機制，激發(fā)教職員工的主動(dòng)性和積極性。在此基礎上建立的績(jì)效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績(jì)效單一性，體現不同崗位級別的能效性以及個(gè)人業(yè)績(jì)和貢獻的差異，從而使績(jì)效工資發(fā)揮其激勵性作用。
2、建立科學(xué)績(jì)效考核系統�？�(jì)效考核系統是用科學(xué)系統的方法來(lái)評定測量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績(jì)和工作能力的動(dòng)態(tài)考評系統，通過(guò)考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業(yè)績(jì)，從而使績(jì)效工資的分配具備量化依據，更重要的是能通過(guò)考核這項管理溝通活動(dòng)，調整教職員工的崗位、工作內容和方向，提高個(gè)人工作積極性，只有單位效益和個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤的崗位績(jì)效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵導向作用。因此績(jì)效考核系統需要對不同崗位的特點(diǎn)單獨制定其考核方法，如對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的專(zhuān)任教師除了目前工作量的統計，還應該對其如課堂評價(jià)、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風(fēng)各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價(jià)信息進(jìn)行分析，設置短期考核制度，不能只從教學(xué)時(shí)數和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項目數和科研撥款的量化指標外，還要結合其科研項目帶來(lái)的單位效益衡量。只有各個(gè)高校結合自身的現狀，并不斷建立完善科學(xué)動(dòng)態(tài)的考核機制，才能使崗位績(jì)效工資系統真正運行起來(lái)。
3、及時(shí)制定、實(shí)施相關(guān)配套政策法規。目前崗位績(jì)效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個(gè)系統復雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長(cháng)的而持續的過(guò)程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉變還有配套過(guò)渡政策措施的推進(jìn)，宏觀(guān)上會(huì )影響整個(gè)社會(huì )的穩定，微觀(guān)上會(huì )影響每所高校的穩定與正常運作。為了崗位績(jì)效工資循序漸進(jìn)的穩定推行，消除高校內部不穩定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養老、工傷、失業(yè)和醫療等社會(huì )保障體系的制度銜接，及時(shí)出臺與其相配套的政策與法規，使崗位績(jì)效工資改革能真正入軌。
三、結束語(yǔ)
高校崗位績(jì)效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實(shí)效的長(cháng)效機制，兼顧保障性和激勵性的系統，實(shí)現全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動(dòng)高校收入分配制度改革工作的深化進(jìn)程。
參考文獻：
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