企業(yè)組織資本中的文化與創(chuàng )新思考
隨著(zhù)不同學(xué)派研究視角的選擇面越來(lái)越廣泛，以及不斷運用現有或最新理論成果,企業(yè)組織資本研究得到了不斷擴充和發(fā)展。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)組織資本中的文化與創(chuàng )新思考，以供參考。
摘要：在企業(yè)組織資本內容的研究中，企業(yè)文化的作用和影響越來(lái)越受到研究者的重視。企業(yè)組織資本中具有的文化因子對組織資本的形成和存量的增加有關(guān)鍵性的作用。從企業(yè)組織資本的角度研究組織創(chuàng )新，是一條新的研究思路。文化類(lèi)企業(yè)組織資本對于組織創(chuàng )新之間存在不可割裂的關(guān)系。
關(guān)鍵詞：組織資本 企業(yè)文化 創(chuàng )新
一、 企業(yè)組織資本研究概述
組織資本概念的出現緣起經(jīng)濟學(xué)家在研究團隊生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)現組織具有資本的某種性質(zhì)，且這一性質(zhì)是人力資本的效能發(fā)揮作用的組織保障。國內外許多學(xué)者分別從不同視角對組織資本進(jìn)行了討論和研究。
prescott和visscher于1980年從信息角度首先提出組織資本的定義，tomer(1987)以人力資本的視角開(kāi)始對組織資本進(jìn)行第一次系統的研究。國內學(xué)者翁君奕是國內研究企業(yè)組織資本較早的學(xué)者之一。翁君奕(1999)著(zhù)《企業(yè)組織資本理論――組織激勵與協(xié)調的博弈分析》一書(shū)，從博弈論角度出發(fā)，把組織資本概念運用于組織激勵和協(xié)調的經(jīng)濟學(xué)分析中來(lái)，研究企業(yè)組織如何提高自身的資源配置效率問(wèn)題。學(xué)者張鋼(2001)運用組織資本概念來(lái)表示基于人的社會(huì )屬性的人力資本，把組織資本看作是可以使得人力資本增值的資本形式，在邏輯上把組織資本作為人力資本不可分割的組成部分。張鋼還認為，組織的基本要素是戰略、結構和文化，組織資本就是對戰略、結構和文化的投資而形成的資本形式。
學(xué)者許慶瑞(2002)把組織資本分為三個(gè)類(lèi)型：信息類(lèi)組織資本、流程類(lèi)組織資本和文化類(lèi)組織資本，并提出了人力資本和組織資本互動(dòng)模型。學(xué)者趙順龍(2004)將企業(yè)組織資本定義為：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)過(guò)程中，將組織成員擁有的知識、技能和經(jīng)驗轉化為組織特有的、共享的資源或資產(chǎn)。這種資源或資產(chǎn)一旦與組織其他資源結合不僅為企業(yè)創(chuàng )造利潤，而且還能為企業(yè)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。他還運用企業(yè)組織結構化理論研究了企業(yè)組織資本的形成，并從制度結構化、層級結構化，以及文化結構化三個(gè)層面分析了組織資本的形成路徑。
從以上的文獻中我們可以看出,隨著(zhù)不同學(xué)派研究視角的選擇面越來(lái)越廣泛，以及不斷運用現有或最新理論成果,企業(yè)組織資本研究得到了不斷擴充和發(fā)展。尤其是組織資本中的文化因子得到了研究者的重視，在對組織資本的研究過(guò)程中成為關(guān)鍵要素之一。
二、企業(yè)組織資本中的文化因子
伯納德被認為是組織理論中從人與人的協(xié)作關(guān)系角度解釋組織的第一人。他指出組織是在特定目標下兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識的協(xié)調活動(dòng)或力量合作系統。伯納德的組織定義開(kāi)創(chuàng )性地將組織結構特性和人的行為特征結合了起來(lái)，不僅有組織的責權結構，也包括了組織的文化蘊涵。
因此，張鋼(2000)認為，對于企業(yè)組織資本來(lái)說(shuō)，其存量的構成中包括了由文化資本帶來(lái)的組織資本投資。文化資本存量是指“持續地投資于培植企業(yè)所特有的價(jià)值觀(guān)念和行為規范而形成的一種能夠給企業(yè)帶來(lái)潛在收益的資本形式”。由此我們可知，企業(yè)組織資本與企業(yè)文化關(guān)聯(lián)密切，企業(yè)文化能給企業(yè)組織帶來(lái)潛在的收益。
趙順龍(2004)對企業(yè)文化與企業(yè)組織資本之間的邏輯關(guān)系進(jìn)行了更為深入的研究。趙順龍認為，企業(yè)文化對于資源配置有導向作用，因此能夠協(xié)調企業(yè)組織資產(chǎn)或資源在組織結構中的有效配置。通過(guò)對組織成員價(jià)值觀(guān)和行為方式的改變產(chǎn)生協(xié)調作用，使得企業(yè)組織成員的知識、技能和經(jīng)驗能有效地轉化為組織資本。而這種轉化，也正是張鋼指出的文化資本存量可以給企業(yè)帶來(lái)潛在的收益的內在過(guò)程。
組織資本的形成離不開(kāi)企業(yè)文化的影響和作用,企業(yè)文化也使得企業(yè)組織資本結構要素的內涵更加豐富(趙順龍,2004)，而由于企業(yè)文化能夠與企業(yè)組織資本之間產(chǎn)生協(xié)同效應,并且使得被賦予企業(yè)文化內涵的組織慣例能夠在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也產(chǎn)生協(xié)同效應和互補效應,因此,企業(yè)文化與組織資本之間的聯(lián)系更加密切。假設企業(yè)文化與組織資本之間邏輯的聯(lián)系方式為一種信息傳遞,那么企業(yè)組織資本中的實(shí)體資本和隱形資本都因信息的傳遞被賦予了文化內涵，而企業(yè)文化的協(xié)調功能能夠促進(jìn)隱性資本在不同時(shí)空發(fā)揮效能,“尤其是以實(shí)體資本為存在基礎的知識、技能和經(jīng)驗可以被同時(shí)用于多種領(lǐng)域”,產(chǎn)生協(xié)同效應。
由此可見(jiàn),企業(yè)文化以其獨特的協(xié)調功能滲入企業(yè)組織資本存量的產(chǎn)生過(guò)程之中,是特殊的一類(lèi)組織資本的來(lái)源�；蛘呶覀兛梢哉f(shuō),如果以知識轉化為視角，組織資本可以分為信息類(lèi)、流程類(lèi)和文化類(lèi)組織資本三種(許慶瑞，2002)。文化類(lèi)組織資本就是精神、價(jià)值觀(guān)和行為的轉移,“它體現了人力資本轉化為組織資本之后在時(shí)間上的延續性”。對于這一部分的組織資本投資就是文化型投資方式,通過(guò)建立、強化或改變企業(yè)的文化，形成和維持組織資本。
三、文化類(lèi)組織資本與組織創(chuàng )新之聯(lián)系
對于企業(yè)來(lái)說(shuō),最重要的兩大類(lèi)資源是技術(shù)資源和組織資源。靜態(tài)資源的存在為企業(yè)競爭制勝提供了可能性,但靜態(tài)的資源存量不能簡(jiǎn)單等同于企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)對資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資,將技術(shù)和組織資源的靜態(tài)存量轉變?yōu)閯?dòng)態(tài)的可實(shí)現財富增殖的資本過(guò)程才是企業(yè)競爭優(yōu)勢所在。張鋼認為,這一過(guò)程就是企業(yè)的創(chuàng )新過(guò)程。
結合盧因提出的組織發(fā)展三階段理論(1951)，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，組織從解凍到再凍結的過(guò)程可能會(huì )受到復雜而多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響，而達不到再凍結階段的平衡狀態(tài)，如果沒(méi)有進(jìn)行干預和組織結構的柔性化設計，就可能有組織變革趕不上環(huán)境變化的情況出現。要使得企業(yè)能夠適應復雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的創(chuàng )新過(guò)程就不僅僅是對現有資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程，而且還是一個(gè)企業(yè)引進(jìn)、創(chuàng )造新資源及對現有資源存量進(jìn)行重新組合的創(chuàng )造性投資過(guò)程。因此企業(yè)創(chuàng )新就與資本投資過(guò)程聯(lián)系在一起，組織創(chuàng )新也可以看作是一種特殊意義的組織資本投資過(guò)程。
張鋼指出，組織資本投資意味著(zhù)漸進(jìn)或根本性地調整與改變組織的各項功能，具體來(lái)說(shuō)包括四個(gè)方面內容：改變企業(yè)的目標、戰略、政策、行動(dòng)步驟乃至組織愿景;改變企業(yè)內部正式和非正式關(guān)系及行動(dòng)模式;改變個(gè)人與組織的功能聯(lián)系特性，即組織的文化聯(lián)系網(wǎng)絡(luò );組織共享的“信息基或知識基”的積累與提高。
由以上四個(gè)方面內容可以看出，組織創(chuàng )新不僅僅是外顯的結構、制度的調整和改革，內隱的組織慣例、統一的心智模式和積極向上的組織文化同樣需要與組織創(chuàng )新相結合，這就需要組織對這一部分進(jìn)行新的投資。新的投資建立在文化型組織資本存量的增加基礎上，從人力資本的角度來(lái)看即是將組織成員的精神、價(jià)值觀(guān)，以及組織成員的行為轉化為組織需要的組織慣例、心智模式以及組織文化，且與組織新的發(fā)展和改變相一致。企業(yè)文化具有的獨特的協(xié)調性可使新的組織主導觀(guān)念，以及日常觀(guān)念融入組織成員的行為和精神、價(jià)值觀(guān)之中，使得因文化的協(xié)調性帶來(lái)的協(xié)同效應能夠促使企業(yè)文化類(lèi)組織資本存量的增加。
不可否認的是，企業(yè)文化建設，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)文化類(lèi)組織資本也會(huì )對組織產(chǎn)生不利的效應。由于企業(yè)文化是企業(yè)家創(chuàng )業(yè)階段的理念和精神動(dòng)力的體現，為全體成員共同遵循的價(jià)值觀(guān)和行為規范，組織自身的文化歷史具有延續性，因此在企業(yè)組織中具有固化和長(cháng)期存在的特性。翁君奕(2001)指出，企業(yè)文化可能會(huì )形成組織變革的惰性因素。對組織創(chuàng )新來(lái)說(shuō)，由于組織創(chuàng )新具有依賴(lài)于其初始狀態(tài)而采取不同路徑的性質(zhì)，就可能使得組織創(chuàng )新難以按照預期的路徑進(jìn)行，而表現出較低的“適應效率”。由于組織文化的變革比組織結構的變革更加困難，因此從這個(gè)意義上說(shuō)，組織文化資本往往會(huì )蛻變成組織績(jì)效增長(cháng)的障礙。學(xué)習型組織的優(yōu)點(diǎn)可以彌補這一缺點(diǎn)，由于其具有很強的自我學(xué)習能力，可以通過(guò)學(xué)習來(lái)克服創(chuàng )新的不確定性，糾正創(chuàng )新中的錯誤，從而能增強適應創(chuàng )新和自主創(chuàng )造的能力。
為了適應經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，企業(yè)組織必須是學(xué)習型的。只有進(jìn)行團隊學(xué)習才能使得組織成員的隱形知識即員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所獲取的知識和經(jīng)驗轉化為顯性知識即員工對企業(yè)的貢獻(趙順龍，2004)，將企業(yè)隱形文化轉為顯性文化，從而使得企業(yè)能夠引進(jìn)、創(chuàng )造所需的新資源，并通過(guò)企業(yè)文化的協(xié)調作用對現有資源進(jìn)行重新組合，發(fā)揮文化的協(xié)同效應。
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