績(jì)效管理的調查報告范文
在出現了某些事件和情況后，我們有必要進(jìn)行深入調查，最后將結果反映在調查報告中。但是調查報告有什么要求呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效管理的調查報告范文，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效管理的調查報告1
績(jì)效管理與績(jì)效考核制度建設xx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節，一直以來(lái)也都是公司備受關(guān)注的問(wèn)題。20xx年11月份以來(lái)，公司成立了績(jì)效管理機構，制定了績(jì)效考核工作辦法和考評流程，績(jì)效考核開(kāi)始實(shí)施，但效果并不理想�？�(jì)效考核小組實(shí)際考核操作困難，各部門(mén)對考核結果怨聲載道，績(jì)效管理沒(méi)有起到其在管理上應有的作用。20xx年7月公司新的人事總監上任，公司領(lǐng)導對其委以重任，望其能通過(guò)改革，改善當前績(jì)效管理制度建設的局面。
為了解公司員工對現執行的績(jì)效考核管理制度的評價(jià)及看法，更好開(kāi)展績(jì)效管理工作，我對該公司進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)的調查。此調查以問(wèn)卷形式，以各部門(mén)主管為調查對象，問(wèn)題涉及員工對當前的績(jì)效管理制度的評價(jià)與看法、當前部門(mén)績(jì)效考核指標的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內容�，F將調查情況綜合如下：
一、調查的主要內容
�。ㄒ唬└鞑块T(mén)對績(jì)效考核業(yè)績(jì)指標的看法
各部門(mén)對其部門(mén)績(jì)效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實(shí)際，所扛指標與部門(mén)實(shí)際業(yè)務(wù)責任不匹配。各部門(mén)具體反饋結果如下：
1、質(zhì)檢部門(mén)主管認為：目前部門(mén)績(jì)效考核業(yè)績(jì)指標不明確�？己酥笜嗽O定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如：漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰，什么范圍進(jìn)行獎勵，漏檢率的設定是否有“法”可依？
2、市場(chǎng)部主管認為：目前由于市場(chǎng)部的各銷(xiāo)售片區和代理商都是對公司簽訂的責任書(shū)和協(xié)議，績(jì)效考核沒(méi)有納入其中，績(jì)效考核只對內勤人員考核。需針對此情況，要不把片區全納入其中，要不調整績(jì)效考核指標。訂貨、發(fā)貨、開(kāi)票、回款四項指標達成與否不受市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部?jì)惹谌藛T控制，況且四項指標達成獎勵的是片區，用于考核市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部?jì)惹谌藛T，員工有意見(jiàn)，欠妥當。建議和公司其他部門(mén)一樣放在年指標考核。
3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計劃完成率，重點(diǎn)接待滿(mǎn)意率、車(chē)輛安全事故發(fā)生率等，在實(shí)踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到杠桿作用。
4、人力資源部部門(mén)的考核業(yè)績(jì)指標純粹從部門(mén)職責做考核指標；認為部門(mén)績(jì)效考核業(yè)績(jì)指標應該是根據公司年度指標分解到所屬部門(mén)指標結合部門(mén)職責做考核指標。
�。ǘ└鞑块T(mén)對公司績(jì)效管理制度建設的期望
從調查結果可以看出，員工對于績(jì)效管理制度的實(shí)施，有著(zhù)充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來(lái)看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競爭力。
2、有助于明確部門(mén)職責，崗位分工，方便管理與開(kāi)展工作，從根本上解決推諉和扯皮。
3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng )造性，提升工作效率和績(jì)效。
�。ㄈ┽槍�(jì)效管理制度建設的關(guān)鍵要求
1、建立完善的績(jì)效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門(mén)業(yè)務(wù)的績(jì)效考核小組成員。
2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績(jì)效考核的同時(shí)，對扣罰事項，明確責任部門(mén)，并責令提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問(wèn)題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問(wèn)題的部門(mén)，重點(diǎn)考核跟蹤�？己私Y果公開(kāi)透明，體現公平公正。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核的對象
1、對于中層管理人員的考核
1）現執行的績(jì)效管理與績(jì)效考核制度，在對中層管理人員考核方面存在缺失，應將其納入到考核體系中來(lái)，采取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨立考核群體。
2）中層管理人員的績(jì)效分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效，即要考核工作業(yè)績(jì)還要考核隊伍建設，不應以一時(shí)、一處作為獎懲根據，應結合公司現狀根據其綜合表現情況進(jìn)行獎罰。
3）時(shí)間上采用季度考核，考核實(shí)施要綜合績(jì)效管理考核機構和分管副總的意見(jiàn)。
2、對技術(shù)人員的考核
技術(shù)人員考核主要以部門(mén)下達的任務(wù)為依據，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設定指標，考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作，將技術(shù)人員根據其工作能力劃分檔次�？己藢�(shí)施要綜合上級主管、部門(mén)主管、合作成員與服務(wù)對象的意見(jiàn)綜合考量。
�。ㄎ澹┲贫ū竟靖鲗用婵己酥笜藭r(shí)應該考慮的主要因素、考核周期及考核流程
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據是什么，應該通過(guò)什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。
在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性，又要保證制度的長(cháng)期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日常的月度考評進(jìn)行綜合；對不同層次員工采取不同的考核周期。
考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、合理、公正、透明。
二、公司績(jì)效管理中存在的不足
從調查結果綜合來(lái)看，各部門(mén)主管認為現有的績(jì)效管理制度，還存在頗多問(wèn)題，是極不成熟的。主要觀(guān)點(diǎn)如下：
1、目前公司的績(jì)效管理流于形式，沒(méi)有形成體系，沒(méi)有分清績(jì)效管理和績(jì)效考核的概念，認為績(jì)效考核就是績(jì)效管理。
2、目前的績(jì)效考核制度，對調動(dòng)員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒(méi)有得到有效挖掘。
3、績(jì)效考核指標不能體現部門(mén)真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現實(shí)際績(jì)效，實(shí)際操作過(guò)程流于形式，沒(méi)有做到公平公正。對于工作的真正績(jì)效沒(méi)有考核到位，如某個(gè)部門(mén)某個(gè)項目出錯了，績(jì)效中考核不出來(lái)。
4、績(jì)效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問(wèn)題沒(méi)有落實(shí)責任舉措，沒(méi)有起到管理上的作用。
三、個(gè)人思考及建議
xx公司由上x(chóng)x有限公司轉制而成，20xx年以來(lái)正積極籌備上市，為順應當前變化，對公司在企業(yè)管理上提出了更高要求�？�(jì)效管理與績(jì)效考核制度，作為公司制度建設的重點(diǎn)，應適應公司發(fā)展需要。
個(gè)人認為：績(jì)效管理與績(jì)效考核制度實(shí)施，是專(zhuān)業(yè)知識與企業(yè)實(shí)際的結合，應以提升公司管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，提升企業(yè)凝聚力、活力和競爭力。制度實(shí)施，要依靠公司各部門(mén)的力量，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用，各部門(mén)員工只有充分理解績(jì)效管理與績(jì)效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，
績(jì)效管理的調查報告2
為了更加清楚地了解各部門(mén)員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從20xx年12月14日開(kāi)始，分批對中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核�？己私Y束之后，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核對象一一進(jìn)行了績(jì)效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績(jì)效改進(jìn)方向。另外，對于考核成績(jì)不理想者，人力資源部還對此進(jìn)行了深入的員工調研活動(dòng)，以避免考核結果可能出現的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來(lái)，就本次考核的具體過(guò)程作如下匯總分析：
一、考核方法的`選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱(chēng)為多渠道評估，是指通過(guò)收集與收評者有密切關(guān)系的來(lái)自不同層面的人員反饋意見(jiàn)，來(lái)全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結果的客觀(guān)性和科學(xué)性。在現有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說(shuō)了算。故選取360°全面考核評估來(lái)保證考核的公平、公正、客觀(guān)、科學(xué)。
二、考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績(jì)效管理等人力資源工作打下良好基礎。
三、考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部（14人）；基層員工（14人）
2、考核對象：
中層管理干部（35人）；基層員工（24人）
四、考核時(shí)間
中層管理干部：20xx年12月14日14：00———12月17日12：00；
基層員工：20xx年12月17日17：30———12月19日12：30；
五、考核的具體形式介紹
1、考核指標的提�。�
�。�1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績(jì)成果、執行力、團隊影響力、組織文化認同等16個(gè)有代表性的方面。
�。�2）基層員工：……。
2、考核的具體執行
本次考核主要是根據360°考核表進(jìn)行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門(mén)同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀(guān)公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進(jìn)行。
被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對象，但是被考核者不對自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評估人考核目的，遞交時(shí)間以及填寫(xiě)當中的注意事項，以確�？己说谋Ｃ苄�、嚴肅性和結果的有效性。
六、考核結果說(shuō)明
考核評估結果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結果匯總：
考核對象1：良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；
考核對象2：良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；
……
七、績(jì)效反饋與面談
人力資源部根據每個(gè)人的考核結果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進(jìn)行了績(jì)效面談，共同制定出績(jì)效改進(jìn)計劃，使被考核對象明確自己的績(jì)效改進(jìn)方向。
八、績(jì)效考核評估
1、考核方案本身
�。�1）在本次績(jì)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，有以下問(wèn)題存在：
a、由于時(shí)間原因，某些考核指標的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶(hù)管理、市場(chǎng)開(kāi)拓能力，這兩項指標主要針對銷(xiāo)售崗位的中層管理干部來(lái)說(shuō)的，如果作為非銷(xiāo)售崗位的管理干部來(lái)講，這兩項指標就顯得不太科學(xué)。
b、考核內容過(guò)于籠統，對所有中層管理干部的考核用得是相同內容的考核量表，而非根據崗位的不同，把考核內容作區分。這種情況在基層員工的考核表當中，對這個(gè)問(wèn)題有所避免，但是做得還不夠細。
c、考核實(shí)施之前，沒(méi)有對績(jì)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發(fā)現，對于考核表當中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評語(yǔ)顯得比較空泛，沒(méi)有落實(shí)在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
�。�2）績(jì)效考核方案改進(jìn)措施
a、確定考核指標前，根據各個(gè)崗位的具體要求，充分展開(kāi)調研工作，和各部門(mén)員工配合，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標，確�？己藘热莸挠行�。人力資源部根據此次考核當中存在的問(wèn)題，在接下來(lái)的考核工作當中，盡可能地做到規范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現類(lèi)似問(wèn)題。
b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會(huì )對此進(jìn)行相關(guān)的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現在的被動(dòng)管理逐漸轉變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者（受評人）的績(jì)效改進(jìn)計劃
本次績(jì)效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據績(jì)效考核結果，共同對其進(jìn)行了績(jì)效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績(jì)效改進(jìn)計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來(lái)說(shuō)，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jì)、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，受評人也比較能夠接受。
總之，員工對此次考核工作的結果還是認可的，人力資源部也會(huì )繼續努力，使公司的績(jì)效管理工作更上一個(gè)臺階。
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