人力資源管理的六種途徑

　　人力資源在企業(yè)管理中意義重大。對此，針對人力資源管理中存在的管理層不重視人力資本作用、激勵機制缺乏等問(wèn)題，采取并做好人力資源安排工作、物質(zhì)激勵與精神激勵相互結合等方式，確保企業(yè)各項工作能夠順利進(jìn)行。下面人力資源最重要的六個(gè)管理手段，歡迎大家參考!

　　一、把人力資源戰略同企業(yè)競爭戰略做到一致

　　企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰略。人力資源戰略作為企業(yè)發(fā)展總戰略的重要組成部分，對實(shí)現企業(yè)發(fā)展的總體戰略起著(zhù)很大的推動(dòng)作用。

　　二、把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

　　良好的培訓機制離不開(kāi)科學(xué)的培訓規劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、高等教育和各種社會(huì )輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時(shí)企業(yè)也應根據自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

　　三、創(chuàng )造新型的人力資源管理模式

　　人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。

　　四、提高福利

　　給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現機會(huì )。

　　五、制定真正有效的激勵機制

　　激勵機制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性、挑戰性，滿(mǎn)足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現戰略目標。

　　六、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工

　　熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價(jià)值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展;理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì )感到莫大的欣慰，更會(huì )不惜付出各種代價(jià);人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。關(guān)心員工要從兩方面：一是關(guān)心員工的家庭;二是關(guān)心員工本身。

　　人力資源管理的六種途徑

　　1、人力資源規劃

　　樹(shù)模型：相當于一棵樹(shù)的根。

　　俗話(huà)說(shuō)：“根不直，苗不直”。根是基礎，未來(lái)的樹(shù)長(cháng)得越高，它的根就越深。

　　規劃是明確目標、明確現狀、制定政策和計劃的過(guò)程；是企業(yè)為了實(shí)現發(fā)展目標，對人力資源的需求和供給進(jìn)行預測并努力平衡的過(guò)程。

　　人力資源規劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎，是在明確企業(yè)總體戰略和經(jīng)營(yíng)目標的基礎上，進(jìn)而明確企業(yè)未來(lái)要實(shí)現發(fā)展目標需要什么人（質(zhì)），需要多少人（量），這些人從哪里來(lái)等問(wèn)題。

　　2、人才招聘與配置

　　樹(shù)模型：相當于樹(shù)干底部。

　　選擇不斷吸收養分(人才)，不同的樹(shù)種需要不同的養分(人才)。

　　獲取人才是企業(yè)實(shí)施人力資源規劃方案的第一步。人力資源應當根據崗位要求，科學(xué)合理地吸引、選拔、聘用人才，在合適的時(shí)間將合適的人分配到合適的崗位，安排合適的工作任務(wù)。

　　3、員工培訓和發(fā)展

　　樹(shù)模型:相當于一棵樹(shù)的樹(shù)干和樹(shù)枝。

　　選定養分后，還要將養分輸送到枝葉，完成養分由量變到質(zhì)變的意義。

　　招聘人員到位，只是招聘工作完成了一半，如何讓新人在企業(yè)里面存活，是接下來(lái)的另一半。而新員工的入職培訓，企業(yè)文化和工作氛圍的融入，培訓在員工“脫敏期”是起到非常大的作用的。

　　另外，企業(yè)管理的關(guān)鍵是人的管理。人的管理的關(guān)鍵是不斷挖掘人的潛能，把人力資源變成人力資本，并不斷讓人力資本升值。而員工的培訓和發(fā)展是招聘(人才獲取)和績(jì)效管理(實(shí)現業(yè)務(wù)目標)之間的橋梁。

　　4、績(jì)效管理

　　樹(shù)模型：相當于樹(shù)頂。

　　如果把大樹(shù)的目標比作績(jì)效管理的意義，那就是茁壯成長(cháng)，“枝繁葉茂”。

　　從最初的招聘到后來(lái)的員工潛能的培養和開(kāi)發(fā)，企業(yè)都瞄準一個(gè)非�，F實(shí)的目標，即實(shí)現既定的績(jì)效目標。企業(yè)組織通過(guò)對部門(mén)或員工的工作成果、行為表現、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)等進(jìn)行全面的監測、分析和評價(jià)，可以不斷改善員工的行為，提高員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力，從而實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　績(jì)效管理關(guān)注的是企業(yè)，但員工不想談績(jì)效。員工想談什么？那就是下一個(gè)模塊:薪酬管理�？梢钥闯�，績(jì)效和薪酬兩個(gè)模塊是相互作用的，通過(guò)更加有機結合的系統化管理來(lái)平衡，這才是最重要的。

　　5、薪酬管理

　　樹(shù)模型：也相當于樹(shù)頂。

　　在大樹(shù)的生長(cháng)中，它的體現為：“碩果累累”。

　　薪酬一般由基本薪資、績(jì)效工資、激勵工資和福利工資構成�？梢钥闯�，薪酬與績(jì)效聯(lián)系聯(lián)系非常緊密，薪酬的結構和職位晉升往往涉及到績(jì)效目標的設置。

　　這是因為，在績(jì)效管理模塊，企業(yè)是核心。要想實(shí)現企業(yè)的績(jì)效目標，勢必要給員工一些激勵，而薪酬管理是其中直接有效的一種途徑。

　　6、勞動(dòng)關(guān)系管理

　　樹(shù)模型：相當于樹(shù)木生長(cháng)的環(huán)境

　　肥沃的土壤，溫暖的陽(yáng)光，清新的空氣，才難讓樹(shù)木茁壯成長(cháng)。

　　勞動(dòng)法貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，從入職前、入職后、到離職；業(yè)績(jì)、工資、培訓等。所涉及的一切都受到勞動(dòng)法律法規的限制和約束。而勞動(dòng)關(guān)系管理，也就是指公司是否根據勞動(dòng)法的規定制定了相應的勞動(dòng)關(guān)系制度。如果企業(yè)不遵守勞動(dòng)法，比如不簽訂合同或繳納五險一金，對員工的穩定影響很大。

　　人力資源管理一共有六大模塊，但是各大模塊的工作各有側重點(diǎn)，但又相互聯(lián)系。招聘是選人，選完人之后要設計績(jì)效和薪酬，然后隨著(zhù)業(yè)務(wù)的發(fā)展變動(dòng)，企業(yè)還要培養人才，設計培訓計劃。

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