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直線(xiàn)經(jīng)理如何提高績(jì)效領(lǐng)導力
實(shí)際上，直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效執行中扮演重要角色，直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效目標分解和輔導技能很大程度上決定了公司的戰略目標能否落地，決定了員工是否能得到持續的成長(cháng)。那么，如何認識自己在績(jì)效管理中的角色，并把這些角色和自己的工作結合起來(lái)，和員工一起成長(cháng)，是直線(xiàn)經(jīng)理必須認真考慮的問(wèn)題。
1.第一個(gè)角色：績(jì)效合作伙伴
在績(jì)效管理中，直線(xiàn)經(jīng)理與員工首先是績(jì)效合作伙伴關(guān)系。直線(xiàn)經(jīng)理與員工的績(jì)效合作伙伴關(guān)系是績(jì)效管理思想的核心，同時(shí)也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將經(jīng)理與員工的關(guān)系統一到員工績(jì)效的改善與提升上來(lái)。直線(xiàn)經(jīng)理與員工建立良好的績(jì)效合作伙伴關(guān)系，有助于雙方達成一致的績(jì)效目標，有助于增進(jìn)雙方的溝通，有助于直線(xiàn)經(jīng)理對員工進(jìn)行有效的績(jì)效輔導，幫助員工落實(shí)績(jì)效目標。
從根本上講，在績(jì)效目標的制定與執行上，直線(xiàn)經(jīng)理與員工的目標是一致的。管理的定義告訴我們，管理是通過(guò)他人完成工作的過(guò)程。直線(xiàn)經(jīng)理的工作通過(guò)員工完成，直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效則通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)體現。
所以，員工績(jì)效的提升即是直線(xiàn)經(jīng)理績(jì)效的提升，員工的績(jì)效目標未達成，則直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效也要受到牽連。實(shí)際上，績(jì)效管理體系的實(shí)施使直線(xiàn)經(jīng)理與員工真正站到了同一條船上，他們與員工風(fēng)險共擔、利益共享、共同進(jìn)步、共同發(fā)展。
基于這個(gè)前提，直線(xiàn)經(jīng)理就有責任、有義務(wù)與員工就工作職責、績(jì)效目標、工作思路等問(wèn)題進(jìn)行持續的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上，對公司的戰略目標進(jìn)行分解，結合員工的崗位職責，共同制定員工的績(jì)效考核指標，形成可度量的業(yè)績(jì)合同。
從績(jì)效合作伙伴理念出發(fā)，幫助員工、與員工一起制定績(jì)效考核指標并幫助執行不再是直線(xiàn)經(jīng)理的一份額外負擔，也不是浪費時(shí)間的行為，而是直線(xiàn)經(jīng)理必須做而且必須做好的事情。由于直線(xiàn)經(jīng)理與員工是績(jì)效合作伙伴關(guān)系，為員工制定績(jì)效考核指標的同時(shí)就是直線(xiàn)經(jīng)理為自己制定績(jì)效目標，直線(xiàn)經(jīng)理對員工績(jì)效負責的同時(shí)就是對自己的績(jì)效負責。
為了更好地履行績(jì)效伙伴這個(gè)角色，直線(xiàn)經(jīng)理與員工應就如下問(wèn)題達成一致。
(1)公司的戰略目標是什么?
(2)員工應該做什么工作?
(3)員工為什么要做這些工作，工作的意義和內涵是什么?
(4)員工的工作與戰略目標是怎么結合的?
(5)如何衡量員工工作完成得好與壞?
(6)什么時(shí)候應該完成這些工作?
(7)為完成這些工作，員工要得到哪些支持，需要掌握哪些知識、技能，需要得到什么樣的培訓?
(8)在未來(lái)的執行階段，直線(xiàn)經(jīng)理能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?
通過(guò)做這些工作，直線(xiàn)經(jīng)理與員工達成一致目標，更加便于員工有的放矢地工作，更加便于直線(xiàn)經(jīng)理對員工進(jìn)行管理。
這為后續的績(jì)效管理體系的執行開(kāi)了一個(gè)好頭。開(kāi)始的時(shí)候可能有一點(diǎn)麻煩，直線(xiàn)經(jīng)理的習慣可能不能很快調整到位，甚至會(huì )感覺(jué)到很別扭。但萬(wàn)事開(kāi)頭難，好的開(kāi)始是成功的一半，與員工以績(jì)效合作伙伴的關(guān)系一起分解績(jì)效目標，制定考核指標是一個(gè)良好的開(kāi)端。
2.第二個(gè)角色：輔導員
明確了員工的績(jì)效考核指標，直線(xiàn)經(jīng)理要做的工作就是對員工進(jìn)行績(jì)效輔導，幫助員工有效規劃工作，明晰思路。在這個(gè)環(huán)節，直線(xiàn)經(jīng)理所扮演的角色是員工的輔導員。
在員工實(shí)現目標的過(guò)程中，直線(xiàn)經(jīng)理應做好輔導員，與員工保持及時(shí)、真誠、具體、有針對性的績(jì)效溝通。
在績(jì)效輔導環(huán)節，直線(xiàn)經(jīng)理的反饋對幫助員工完成績(jì)效目標的作用非常大。員工最后的考核結果不好，經(jīng)常和直線(xiàn)經(jīng)理對于工作思路發(fā)生沖突，很重要的一個(gè)原因就是直線(xiàn)經(jīng)理沒(méi)有做好對員工的反饋。直線(xiàn)經(jīng)理不要吝惜自己的語(yǔ)言，不要害怕麻煩，不要想當然地認為員工知道自己的想法。相反，直線(xiàn)經(jīng)理要積極主動(dòng)地把自己的想法和看法說(shuō)出來(lái)，讓員工知道直線(xiàn)經(jīng)理對他們工作進(jìn)展情況的關(guān)注。
這里，我們用到了四個(gè)詞，及時(shí)、真誠、具體、有針對性。下面我們分別來(lái)解讀這幾個(gè)詞。
(1)及時(shí)。反饋一定要及時(shí)。所謂及時(shí)，如果量化一下的話(huà)，是“30秒以?xún)?rdquo;。也就是在發(fā)現員工的工作需要進(jìn)行指導的時(shí)候，就把自己的看法反饋給他們。無(wú)論是表?yè)P還是批評，都要及時(shí)。實(shí)際上，在工作現場(chǎng)解決問(wèn)題最有效，稻盛和夫說(shuō)“工作現場(chǎng)有神靈”，當你在工作現場(chǎng)及時(shí)對員工指導的時(shí)候，你的反饋最有效。
(2)真誠。反饋一定真誠的，真誠的表?yè)P不會(huì )籠統，會(huì )針對具體的某個(gè)表現進(jìn)行點(diǎn)評，真誠的批評不會(huì )給員工扣帽子，貼標簽，而是就事論事，對員工的表現進(jìn)行描述而不是做判斷。
因此，作為直線(xiàn)經(jīng)理，你的反饋不要帶著(zhù)情緒，不要帶著(zhù)對員工的成見(jiàn)，更不要把自己受到上級批評產(chǎn)生的負面情緒帶給員工，那樣就不是反饋了，就是心理學(xué)上講的“踢貓”了。注意，員工是你的合作伙伴，他們不是“貓”。
(3)具體。這一點(diǎn)毋庸置疑，任何批評或者表?yè)P都要具體說(shuō)明，都要有所指，不能說(shuō)空話(huà)。關(guān)于如何進(jìn)行具體的反饋后文會(huì )有詳細的闡述。
(4)有針對性。這一點(diǎn)也很明確，你的反饋一定是針對員工的某個(gè)行為，而不是員工的個(gè)性，反饋的是工作中表現出來(lái)的行為，而不能對員工的性格脾氣進(jìn)行點(diǎn)評，諸如“你太內向了”、“你太不愛(ài)和人溝通了”之類(lèi)的帶有標簽性質(zhì)的話(huà)一定不要出現在你的反饋中。
績(jì)效輔導的過(guò)程就是直線(xiàn)經(jīng)理管理員工績(jì)效的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，持續不斷的對話(huà)溝通至關(guān)重要。
績(jì)效目標往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著(zhù)，所以員工難免在實(shí)現的過(guò)程中遇到困難、障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變萬(wàn)化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)策略也會(huì )出現不可預料的調整，員工績(jì)效目標也需要隨著(zhù)調整。所有這些調整都需要直線(xiàn)經(jīng)理與員工共同完成。
在做輔導員的時(shí)候，直線(xiàn)經(jīng)理要發(fā)揮自己的經(jīng)驗價(jià)值和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助。與員工做好溝通，不斷輔導員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jì)，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績(jì)效目標朝積極的方向發(fā)展。
需要注意的是，績(jì)效反饋不僅僅是在開(kāi)始環(huán)節，也不僅僅是在結束環(huán)節，而是貫穿于績(jì)效管理過(guò)程的整個(gè)始終，需要持續不斷地進(jìn)行，這就是“上下級之間持續進(jìn)行的對話(huà)過(guò)程”的真正內涵。
績(jì)效輔導也是貫穿整個(gè)績(jì)效目標達成過(guò)程始終的。這對直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰，可能不太愿意做，甚至很抵觸，害怕耽誤時(shí)間，不愿意從自己已經(jīng)習慣的“安樂(lè )窩”里走出來(lái)。
俗話(huà)說(shuō)，“習慣成自然”， “感覺(jué)到痛才能成長(cháng)”，人總是要在外界環(huán)境的逼迫下才做出一些行為上的調整。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jì)應是高績(jì)效管理者的一個(gè)必備的修養和應具有的職業(yè)道德。當然它更是一種責任，一位優(yōu)秀的直線(xiàn)經(jīng)理首先是一個(gè)負責任的人，作為一個(gè)直線(xiàn)經(jīng)理應該堅持承擔員工績(jì)效輔導員的角色。
3.第三個(gè)角色：記錄員
績(jì)效管理的一個(gè)很重要的原則就是“沒(méi)有意外”(No Surprise!)，即在進(jìn)行績(jì)效考核打分的時(shí)候，直線(xiàn)經(jīng)理與員工不應該對一些問(wèn)題的看法和判斷出現意外。一切都應是順理成章的，直線(xiàn)經(jīng)理與員工對績(jì)效考核結果的看法應該是一致的。然而，這一原則并不是在所有企業(yè)都能順利實(shí)現的，它需要完善的數據和事實(shí)依據作為基礎。
與員工因績(jì)效考核結果而發(fā)生爭吵是讓直線(xiàn)經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多直線(xiàn)經(jīng)理回避績(jì)效溝通、回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì )出現爭吵?恐怕缺乏有說(shuō)服力的真憑實(shí)據是導致這個(gè)問(wèn)題的最主要原因所在。試問(wèn)，不做績(jì)效記錄，有哪一個(gè)經(jīng)理可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共多少次工作計劃未完成，分別是在哪一天，什么原因造成的?恐怕沒(méi)有，因為沒(méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。
為了避免這種情況的出現，讓績(jì)效管理過(guò)程變得更加自然和諧，直線(xiàn)經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間和心思，認真當好記錄員。記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成員工績(jì)效表現檔案記錄，以此作為對員工進(jìn)行績(jì)效考核打分的依據，確�？�(jì)效考核打分有理有據，以事實(shí)為依據，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。
做記錄最忌諱道聽(tīng)途說(shuō)，你不要在給員工打分的時(shí)候，告訴員工，“我聽(tīng)生產(chǎn)部的小王說(shuō)，你最近對他的工作很不配合。”這樣的記錄不具備說(shuō)服力。做記錄最好辦法就是走出辦公室，到能夠觀(guān)察到員工工作的地方進(jìn)行觀(guān)察。當然，觀(guān)察以不影響員工的工作為佳。
這樣一段時(shí)間下來(lái)，直線(xiàn)經(jīng)理就可以全面掌握員工的績(jì)效資料，做到“手中有糧，心中不慌了”，考核也會(huì )因此更加順暢，不會(huì )再出現意外和爭吵。
4.第四個(gè)角色：公證員
績(jì)效管理的一個(gè)較為重要也是備受關(guān)注的環(huán)節就是績(jì)效考核。
績(jì)效考核是一段時(shí)間內(月度、季度、半年、年度)績(jì)效管理的一個(gè)總結�？偨Y員工的績(jì)效表現，包括員工表現好的方面和需要改進(jìn)的方面，直線(xiàn)經(jīng)理需要綜合各個(gè)方面的信息和數據對員工的績(jì)效表現做出考核。同時(shí)，績(jì)效考核也是薪酬管理、培訓發(fā)展等相關(guān)人事決策的一個(gè)重要依據。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。
嵌套在績(jì)效管理體系中的績(jì)效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。由于前期在制定績(jì)效指標、績(jì)效周期內的輔導環(huán)節直線(xiàn)經(jīng)理和員工進(jìn)行了持續的對話(huà)溝通，并做了適當的績(jì)效利記錄，到了績(jì)效考核打分的時(shí)候，直線(xiàn)經(jīng)理所扮演的角色就不僅僅是考官，而應該是站在第三者的角度看待員工的績(jì)效表現，作為公證員來(lái)公證員工的考核。
直線(xiàn)經(jīng)理之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因為前面三個(gè)角色作為鋪墊。在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要經(jīng)理費心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做得如何在設定績(jì)效目標、日常的溝通、直線(xiàn)經(jīng)理所做的績(jì)效記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工績(jì)效考核成績(jì)的高低，而非經(jīng)理，直線(xiàn)經(jīng)理只須保證其公平與公正即可。所以直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效考核中應扮演公證員的角色。
做公證員似乎是輕松的，卻是前面努力的結果，是持續的努力才使得直線(xiàn)經(jīng)理可以坦然面對本來(lái)很煩人的考核。這也是績(jì)效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績(jì)效。
5.第五個(gè)角色：診斷專(zhuān)家
績(jì)效管理的根本目的是落實(shí)公司戰略目標、幫助員工成長(cháng)。因此，績(jì)效考核打分的結束并不意味著(zhù)績(jì)效管理過(guò)程的結束。在績(jì)效考核之后，直線(xiàn)經(jīng)理還要做一個(gè)重要的工作，就是與員工做一對一的績(jì)效面談。將績(jì)效考核結果反饋給員工，并與員工對過(guò)去一個(gè)績(jì)效周期的表現進(jìn)行對話(huà)溝通，對員工的績(jì)效表現進(jìn)行診斷，幫助員工找出績(jì)效表現中存在的不足，并為員工制定改進(jìn)計劃，做好診斷專(zhuān)家。
如果存在外部障礙，直線(xiàn)經(jīng)理應該首先在本人的權限范圍內，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。
如果存在態(tài)度問(wèn)題，直線(xiàn)經(jīng)理必須在解決發(fā)展性問(wèn)題之前解決態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預期的變化都不可能發(fā)生。
需要注意的是：不能用解決發(fā)展性問(wèn)題的方法來(lái)處理管理性問(wèn)題，解決方法應以在職訓練和自我啟發(fā)為主，以脫產(chǎn)培訓為輔，直線(xiàn)經(jīng)理應該在與員工的討論中，對解決方法達成共識，這樣他們才會(huì )全身心地投入。
關(guān)于績(jì)效診斷，第五章將進(jìn)行更詳細的闡述。
績(jì)效管理能否成功，直線(xiàn)經(jīng)理的態(tài)度和能力是關(guān)鍵因素。如果直線(xiàn)經(jīng)理不能轉變觀(guān)念，始終認為所謂績(jì)效管理就是績(jì)效考核，所謂績(jì)效考核就是填表打分，那么績(jì)效管理不可能取得成功。如果直線(xiàn)經(jīng)理不能很好地認識自己在績(jì)效管理中所應該扮演的角色和承擔的責任，那么，績(jì)效管理也不可能取得成功。
作為績(jì)效管理中堅力量的直線(xiàn)經(jīng)理在面對績(jì)效管理的時(shí)候，要做好兩個(gè)轉變，一個(gè)是觀(guān)念上的轉變，從改善員工績(jì)效、幫助員工和組織一起成長(cháng)的角度出發(fā)，致力于幫助員工提高能力，提升績(jì)效水平;另一個(gè)轉變是行為方式上的轉變，從按人力資源部的要求被動(dòng)填表打分，到主動(dòng)演好五種角色，真正承擔起績(jì)效管理的責任。
當直線(xiàn)經(jīng)理演好了“績(jì)效合作伙伴、輔導員、記錄員、公證員和診斷專(zhuān)家”這五個(gè)角色，績(jì)效管理的接力棒就能順利地從人力資源部的手中傳遞到直線(xiàn)經(jīng)理的手中了，績(jì)效管理也就可以真正地在企業(yè)的運營(yíng)中發(fā)揮幫助企業(yè)落實(shí)戰略、提高運營(yíng)效率、幫助員工成長(cháng)的作用。
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