企業(yè)績(jì)效管理的意義和功能
績(jì)效管理不是簡(jiǎn)單的對績(jì)效結果評價(jià)，它既是一個(gè)指標體系，也是一個(gè)控制過(guò)程，其最終的目的是保證公司戰略目標的實(shí)現。戰略的有效實(shí)施取決于企業(yè)的組織能力和員工個(gè)人能力，一個(gè)有效的組織體系能使企業(yè)的戰略目標得以快速而準確的傳遞，同時(shí)，稱(chēng)職的員工能在其所處的戰略位置發(fā)揮出應有的作用。在企業(yè)戰略實(shí)施過(guò)程中，績(jì)效管理運用一系列的管理手段對組織系統運行效率和結果進(jìn)行控制與掌握。以保證戰略目標的實(shí)現。
一、企業(yè)績(jì)效管理的意義
第一，企業(yè)績(jì)效管理能幫助企業(yè)落實(shí)戰略目標。通常企業(yè)的戰略目標都比較宏大，描述得比較寬泛，不容易理解和執行，有人形容企業(yè)的戰略說(shuō)，“三萬(wàn)英尺的高度”，也就是說(shuō)，戰略目標離現實(shí)有比較遠的距離，和員工工作之間的聯(lián)系不好界定，因此，企業(yè)要通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，把戰略目標從三萬(wàn)英尺的高度落實(shí)到員工可具體實(shí)施的工作目標，所采用的方法就是目標分解，逐級分解，層層落實(shí)。第二，績(jì)效管理能幫助企業(yè)有效規避法律風(fēng)險。特別是在勞動(dòng)合同法實(shí)施的大背景下，這一個(gè)作用體現得尤為突出。很多企業(yè)習慣了粗放式的管理模式，在裁員或開(kāi)除員工等方面做得比較簡(jiǎn)單，甚至很隨意。當員工起訴到仲裁機構，需要企業(yè)提供相關(guān)證據的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)常拿不出證據，最多只能提供一些考勤、工資發(fā)放等基礎的數據，而對于員工的表現，以及針對員工的表現企業(yè)做出的幫助行動(dòng)等事實(shí)依據，往往很難提供，這就使得企業(yè)在勞動(dòng)仲裁中處于被動(dòng)的狀態(tài)。而實(shí)施了績(jì)效管理，企業(yè)可以形成績(jì)效溝通記錄、績(jì)效考核記錄、績(jì)效改善記錄，這些記錄的保存為企業(yè)在法律行為中保護自己提供了有力的支持。第三，幫助管理者提升管理水平。實(shí)際上，績(jì)效管理有比較完善的流程、工具和方法，通過(guò)實(shí)施績(jì)效管理，可以幫助管理者有效規劃工作，幫助管理者建立和下屬的合作伙伴關(guān)系，幫助管理者提升和下屬溝通的技能，全面提升管理者的素質(zhì)和水平。
二、企業(yè)績(jì)效管理的功能
首先績(jì)效管理是企業(yè)戰略落地的載體。戰略目標的實(shí)施必然通過(guò)組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，通過(guò)發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現目標�？�(jì)效管理給每一個(gè)職位都賦予戰略任務(wù)，通過(guò)為每一員工制定有效的績(jì)效目標，可以使戰略、職位與人合為一體，通過(guò)績(jì)效目標的制定使公司的戰略目標層層傳遞下去。其次績(jì)效管理具有導向作用�？�(jì)效管理在企業(yè)價(jià)值觀(guān)傳遞中起到強化和構建的作用。企業(yè)價(jià)值觀(guān)對于員工是不熟悉的，甚至有可能是抵觸的：因此，必須通過(guò)績(jì)效管理體系設計體現這些價(jià)值觀(guān)的內容，通過(guò)績(jì)效管理措施和指標的調整來(lái)強化員工的行為，使之符合公司的價(jià)值導向。同時(shí)績(jì)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運作過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是價(jià)值不斷創(chuàng )造的過(guò)程，績(jì)效管理通過(guò)對價(jià)值創(chuàng )造的準確評價(jià)，為價(jià)值分配輸入所需要的信息，保證價(jià)值分配的`客觀(guān)性�？�(jì)效管理與目標管理相結合。通過(guò)確定公司、部門(mén)和員工個(gè)人的工作目標，確定公司、部門(mén)和個(gè)人的聚焦主題，并借助早會(huì )、晚會(huì )、三級會(huì )議體系、三級報告體系等行政手段，對績(jì)效目標實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的控制，以強化企業(yè)的聚焦能力和執行能力。并進(jìn)而提高企業(yè)整體快速反應能力。
三、完善的績(jì)效管理體系的流程
1 設計關(guān)鍵績(jì)效指標
指標是績(jì)效管理的基礎，沒(méi)有指標就談不上管理，更無(wú)從考核，所以，績(jì)效管理方案必須對關(guān)鍵績(jì)效指標的設計做出說(shuō)明，引導直線(xiàn)經(jīng)理走到指標管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務(wù)管理、慣性管理等不良的管理習慣。
2 業(yè)績(jì)輔導，建立業(yè)績(jì)檔案
在關(guān)鍵績(jì)效指標設計完成以后，直線(xiàn)經(jīng)理應就關(guān)鍵績(jì)效指標的內容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jì)，同時(shí)，為使績(jì)效管理更加合理科學(xué)，直線(xiàn)經(jīng)理應為員工建立業(yè)績(jì)檔案，業(yè)績(jì)檔案的用處和好處在后來(lái)的績(jì)效考核中就可以很真切地感受到。
3 績(jì)效考核
績(jì)效考核被很多管理者奉為圣經(jīng)，很多管理者總是在員工表現不佳的時(shí)候大談考核。也有很多業(yè)界人士認為績(jì)效考核是績(jì)效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán)，實(shí)際上，我認為這種提法是不妥的，似乎整個(gè)績(jì)效管理都為了考核，實(shí)際上并不如此，績(jì)效考核只能是績(jì)效考核的最關(guān)鍵的一環(huán)，永遠也成不了績(jì)效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。HR經(jīng)理在設計績(jì)效管理方案的時(shí)候應該注意這一點(diǎn)。
4 績(jì)效反饋
績(jì)效反饋面談是績(jì)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節，其重要程度甚至超過(guò)了績(jì)效考評的本身。畢竟，績(jì)效考評的結果是拿來(lái)用的。而不是拿來(lái)存檔的，而沒(méi)有反饋就根本談不上使用，沒(méi)有反饋的績(jì)效考評也起不到任何作用。沒(méi)有績(jì)效反饋員工就無(wú)法知道自己工作是否得到了經(jīng)理的認可，就會(huì )亂加猜測，影響工作心情;沒(méi)有績(jì)效反饋，經(jīng)理也無(wú)法知道績(jì)效考評是否真正起到了作用，對繼續進(jìn)行考評沒(méi)有信心;沒(méi)有績(jì)效反饋，經(jīng)理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無(wú)法給員工提出建設性的改進(jìn)意見(jiàn)，最終將導致員工的進(jìn)步受到限制，管理水平也將無(wú)法得到有效的提高。
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