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績(jì)效管理問(wèn)題分析
績(jì)效管理被認為是企業(yè)“十大管理問(wèn)題”之首，長(cháng)期以來(lái)是理論與實(shí)踐領(lǐng)域共同關(guān)注的焦點(diǎn)。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
一、績(jì)效管理的目標設定及其問(wèn)題
首先，績(jì)效管理是執行戰略的學(xué)問(wèn)。一方面，很多企業(yè)缺乏清晰的戰略計劃;另一方面，即使有一些企業(yè)擁有完美的戰略，但也只有那些徹底執行戰略的企業(yè)才能獲得成功。事實(shí)上，這句話(huà)毫不夸張的指出了戰略與績(jì)效管理之問(wèn)的關(guān)聯(lián)性。因為企業(yè)戰略最終能否落地并且實(shí)現就是體現在戰略目標能否層層分解落實(shí)到每位員工身上;績(jì)效管理就是促使每位員工都為企業(yè)戰略目標的實(shí)現承擔相應責任。因此，一個(gè)清晰、可行的戰略目標是企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的前提條件。
其次是績(jì)效管理體系要科學(xué)、合理。一方面，績(jì)效管理方案不能生搬硬套。因為績(jì)效考核指標應當能支持企業(yè)獨特的經(jīng)營(yíng)戰略。換句話(huà)說(shuō)，績(jì)效管理是非常個(gè)性化的。一個(gè)有效的績(jì)效管理方案和激勵目標是取決于企業(yè)本身的特定因素，如經(jīng)營(yíng)戰略、動(dòng)態(tài)環(huán)境、發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、管理方式、產(chǎn)品服務(wù)等等。另一方面，績(jì)效指標體系要科學(xué)合理。在設計時(shí)應注意遵循SMART原則，即目標必須是特指的(Specific)、量化的(Measurable)、雙方同意的(Attainable)、可實(shí)現的(Realistic)和有時(shí)間限制的(Time-bound)。只有符合這個(gè)原則的績(jì)效指標才能有助于組織聚焦并實(shí)現其戰略目標，從而帶來(lái)團隊和員工的成功。
二、績(jì)效管理的準備工作一前期績(jì)效管理培訓不到位
績(jì)效管理，培訓先行。在建立績(jì)效管理系統過(guò)程中，要設計許多培訓。而績(jì)效管理培訓的深度、廣度以及質(zhì)量，是成功引進(jìn)和實(shí)施績(jì)效管理系統的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)可以通過(guò)編制組織的績(jì)效管理指南，詳細說(shuō)明組織引進(jìn)績(jì)效管理系統的原因以及意義，并采用簡(jiǎn)報、研討會(huì )、講座、報告等方法，使全體員工對此有一個(gè)深入、全面、系統的了解。
三、績(jì)效管理過(guò)程沒(méi)有得到合理的管控
為了保證績(jì)效考核過(guò)程公正、有效，企業(yè)應進(jìn)行如下的操作：
1.定期檢查――建立每周、每月績(jì)效進(jìn)度和會(huì )議質(zhì)詢(xún)系統。
2.信息紕漏――建立有效的傳播渠道，及時(shí)、準確公布信息。尤其是建立績(jì)效管理溝通和績(jì)效反饋機制。
3.分享感受――推廣好的實(shí)踐經(jīng)驗并用備忘錄總結沉淀到流程中。
4.及時(shí)獎懲―迅速的表明立場(chǎng)并且復制推廣積極的行為。
四、考核結果運用不當
很多企業(yè)績(jì)效考核工作搞得轟轟烈烈，過(guò)程錯綜復雜，但是對結果的運用卻差強人意!具體來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核具有如下作用：人員招聘以及儲備的依據、崗位調動(dòng)和職位升降的標準、員工培訓的依據、薪酬和獎懲的依據等。
這里我要特別提到：在績(jì)效管理的工作中，最可能被忽略的是員工的職業(yè)生涯。關(guān)心員工的發(fā)展和成長(cháng)，引入員工職業(yè)生涯設計，是企業(yè)建立員工激勵機制的一項重要內容。通過(guò)績(jì)效評價(jià)的環(huán)節，同時(shí)在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng )造實(shí)現的條件，這樣可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jì)效。同時(shí)，值得一提的另外一點(diǎn)是職位升降。隨著(zhù)當前的組織結構越來(lái)越扁平化，那些為企業(yè)創(chuàng )造高價(jià)值的員工并不一定能獲得晉升。從這個(gè)角度看，管理者需引導員工將注意力集中到員工自身能力的拓展上，以因人而異的方式提升人力資本――包括為員工定制培訓項目以及個(gè)性化的發(fā)展機會(huì )等。
五、績(jì)效管理過(guò)程缺乏客觀(guān)性
傳統的績(jì)效管理，大多由上級主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀(guān)性和公正性。所以在整個(gè)績(jì)效管理的全程，要進(jìn)行360度的收集信息，比如來(lái)自員工本人、同級、下級、上級、客戶(hù)等等更全面的信息�？�(jì)效管理全程都要堅持以事實(shí)為依據，以指標為準繩，具體包括績(jì)效關(guān)鍵事件記錄，績(jì)效面談的事實(shí)與數據引用等等。只有這樣做，績(jì)效管理工作才能取得員工的信服，贏(yíng)得員工的理解和支持，從而達成各級績(jì)效目標。
六、忽略了績(jì)效管理全程的溝通工作
績(jì)效管理就是溝通。它提倡以員工為中心，以員工的參與與自我承諾為基礎，在此之上力圖實(shí)現員工利益與公司利益一致。甚至可以說(shuō)，績(jì)效管理本身就是企業(yè)管理者與員工之間的溝通橋梁。
溝通應該貫穿于績(jì)效考核的始終。這里講的溝通表現在：計劃需要管理者與員工共同參與，達成共識，形成承諾;評估需要就績(jì)效進(jìn)行討論，形成評估結果，員工在對評估結果有不同意見(jiàn)時(shí)應有可以向更高層申述的通道;考核的結果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，被考核者可以陳述意見(jiàn)，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題;不論將結果用于薪酬、職位變動(dòng)還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應與員工進(jìn)行明確的溝通，許多企業(yè)采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構成方式等方面應與員工進(jìn)行明晰的溝通。
總之，溝通順暢了，績(jì)效管理系統中的所有問(wèn)題都會(huì )迎刃而解。
七、將績(jì)效考核當做績(jì)效管理
一些企業(yè)忽略了績(jì)效管理工作的系統性，代表性現象在于將績(jì)效考核當成績(jì)效管理。事實(shí)上傳統的績(jì)效考核與績(jì)效管理有著(zhù)很大的差別。Ainsworth &Smith認為績(jì)效管理系統可分為：(1)績(jì)效計劃，確立目標或類(lèi)似的業(yè)績(jì)指標并達成一致和承諾;(2)績(jì)效評估，對實(shí)際期望的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)衡量(若可能)或主觀(guān)評估;(3)通過(guò)相互反饋進(jìn)行修正，并采取相互適應的行動(dòng)。因此，不難看出，兩者之間的區別在于.首先是著(zhù)眼點(diǎn)的不同，績(jì)效管理強調通過(guò)計劃、組織、指揮、協(xié)調與控制等管理手段來(lái)使企業(yè)、部門(mén)(集體)及員工個(gè)人績(jì)效得以提高，以確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。而傳統的績(jì)效考核則重點(diǎn)強調“事后的評價(jià)”，著(zhù)眼于上級對下級的控制;其次績(jì)效管理的循環(huán)包含了績(jì)效計劃、績(jì)效計劃執行、績(jì)效考核、績(jì)效反饋面談等幾個(gè)階段。因此從績(jì)效管理流程上來(lái)看，績(jì)效考核只不過(guò)是績(jì)效管理其中的一個(gè)環(huán)節，只有經(jīng)過(guò)這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jì)效管理流程，企業(yè)的績(jì)效水平才會(huì )得到提升。
八、績(jì)效管理沒(méi)有全民的參與
績(jì)效管理工作是一個(gè)企業(yè)非常關(guān)鍵的管理活動(dòng)，每一個(gè)部門(mén)都要參與并按企業(yè)要求實(shí)施績(jì)效管理方案。而在現實(shí)工作中，有不少人認為績(jì)效管理就是人力資源部門(mén)的事，就應該由其獨力承擔。這是一種非常錯誤的觀(guān)念。在這種思想的支配下，績(jì)效管理工作必然會(huì )在部門(mén)合作上出現摩擦。
九、忽略了績(jì)效管理的動(dòng)態(tài)性
一個(gè)績(jì)效管理周期是由績(jì)效定位和體系設計、績(jì)效監督、考核、績(jì)效反饋與改進(jìn)等階段構成的績(jì)效管理循環(huán)，績(jì)效管理是一個(gè)伴隨組織發(fā)展而向前推進(jìn)的管理過(guò)程。由于組織情境是動(dòng)態(tài)變化的，績(jì)效不能完全計劃，具體的績(jì)效管理方法的有效性也不是一成不變的，因此，整個(gè)績(jì)效管理系統必須基于變化的主題隨時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整。
十、結束語(yǔ)
總之，績(jì)效管理系統是一個(gè)分步實(shí)施、逐漸完善的過(guò)程。同時(shí)，績(jì)效管理與企業(yè)的整體現狀、人力資源管理的其他系統有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，而各系統間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會(huì )整體“崩盤(pán)”。所以，績(jì)效管理要收到績(jì)效，關(guān)鍵在乎一個(gè)“適”字;現在“適”，不等于將來(lái)永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應調整。在這一過(guò)程中，我們必須不斷嘗試、及時(shí)總結經(jīng)驗和不足，使各級績(jì)效參與者保持對績(jì)考系統、個(gè)人進(jìn)步以及企業(yè)發(fā)展的信心，發(fā)揚團隊合作精神，以主人翁的姿態(tài)參與到企業(yè)績(jì)效管理中，積極的獻計獻策，以期組織戰略的實(shí)現。
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