績(jì)效改進(jìn)方法探討

　　為了更進(jìn)一步規范員工管理，將企業(yè)的績(jì)效與個(gè)人的工作績(jì)效直接掛鉤，提高能力與素質(zhì)，就需分析改進(jìn)績(jì)效管理方法，下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

　　一、分析績(jì)效差距

　　為什么績(jì)效結果會(huì )跟原先制定的績(jì)效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jì)效會(huì )出現不足呢?

　　那我們就需要通過(guò)一些方法找出差距來(lái)。一般來(lái)說(shuō)找出績(jì)效差距的方法主要有以下幾個(gè)：

　　1.目標比較法。它是將考評期內員工的實(shí)際工作表現與績(jì)效計劃的目標進(jìn)行對比，尋找工作績(jì)效差距和不足的方法。比如當月的銷(xiāo)售額目標是10萬(wàn)，而你只完成了8萬(wàn)，這2萬(wàn)就是差距。

　　2.歷史比較法。歷史比較法就是與歷史數據進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷(xiāo)售額是8萬(wàn)，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn)，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。

　　3.歷年同期比較法。比如去年2月份你的銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。

　　備注：歷史比較既可以是與上個(gè)周期比較，也可以與歷史同期進(jìn)行比較，這需要根據企業(yè)的具體情況而定了。比如這個(gè)月是淡季，上個(gè)月是旺季，就不能簡(jiǎn)單的拿這個(gè)月的銷(xiāo)量和上個(gè)月的銷(xiāo)量做比較，而是用上年度同期的銷(xiāo)售額做比較。因此，歷史比較法選擇比較的期間取決于企業(yè)的實(shí)際情況。

　　4.橫向比較法。公司同部門(mén)同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績(jì)最好的銷(xiāo)售員，一個(gè)月能銷(xiāo)售50萬(wàn)，而你只能銷(xiāo)售10萬(wàn)，這中間就會(huì )發(fā)現有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間。

　　橫向比較法也可以是部門(mén)之間的比較，比如對各個(gè)部門(mén)的績(jì)效現狀進(jìn)行比較，找出績(jì)效表現比較好的部門(mén)以及比較差的部門(mén)。

　　5.行業(yè)比較法。同樣是銷(xiāo)售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷(xiāo)售員的平均銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距。

　　二、查明產(chǎn)生差距的原因。

　　績(jì)效差距產(chǎn)生的原因有很多，一般有如下幾種原因導致績(jì)效差距。

　　1.目標設置不合理。目標設置過(guò)高可能是導致績(jì)效產(chǎn)生差距的原因之一，比如有些新開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)由于配套資源不完善，其銷(xiāo)售目標不可能與成熟地區的銷(xiāo)售目標相比較。

　　2.激勵不夠，員工無(wú)驅動(dòng)力。激勵機制的完善程度也會(huì )影響員工的業(yè)績(jì)，激勵對員工的業(yè)績(jì)有很強的牽引作用，當公司激勵不夠的時(shí)候，員工會(huì )對工作產(chǎn)生明顯的惰性，影響了業(yè)績(jì)的達成。

　　3.人員能力欠缺。員工能力的大小也是影響績(jì)效達成的一個(gè)重要因素，直線(xiàn)經(jīng)理在對員工績(jì)效進(jìn)行分析時(shí)，也需要對員工的能力做一個(gè)評估，了解員工完成業(yè)績(jì)所需要的能力是否都具備了。

　　4.公司的組織運轉出了問(wèn)題。組織的運行也會(huì )影響績(jì)效的達成，組織運行包括制度、流程、部門(mén)配合等。好的組織運行狀態(tài)能為企業(yè)的績(jì)效達成提供好的環(huán)境。因此，在分析績(jì)效差距原因的時(shí)候，也需要考慮組織運行的狀態(tài)。

　　但是如何才能查明績(jì)效產(chǎn)生差距是哪種原因引起的呢?這就需要進(jìn)行績(jì)效溝通的分析了。

　　分析的方法如下：

　　第一步：通過(guò)相關(guān)性分析，分析以上四個(gè)因素與績(jì)效結果的相關(guān)性。(關(guān)于相關(guān)性問(wèn)題，由于篇幅較長(cháng)，本文不詳細說(shuō)明，在后續的文章中將會(huì )有詳細的介紹。)

　　第二步：找出20%績(jì)效最高分者驅動(dòng)其能獲得高績(jì)效的幾個(gè)因素。

　　第三步：找出20%績(jì)效最低分者影響其獲得最低績(jì)效的幾個(gè)因素。

　　找出這些因素后，對于影響績(jì)效得分低的因素和驅動(dòng)獲得高績(jì)效的因素要進(jìn)行重點(diǎn)的關(guān)注。

　　三、實(shí)施績(jì)效的改進(jìn)

　　1.制訂合理的績(jì)效目標。針對目標過(guò)高問(wèn)題，對工作標準進(jìn)行衡量和評估，制定一個(gè)合理的目標。

　　2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jì)的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

　　3.建立人才合理流動(dòng)的機制。對于公司的人員根據其能力進(jìn)行崗位的調動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

　　4.建立起公司的人才培養機制。定期通過(guò)分析績(jì)效差距，從績(jì)效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實(shí)改善員工績(jì)效的目的。

　　5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運轉。

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