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企業(yè)的文化類(lèi)型分析總結
總結是對過(guò)去一定時(shí)期的工作、學(xué)習或思想情況進(jìn)行回顧、分析，并做出客觀(guān)評價(jià)的書(shū)面材料，他能夠提升我們的書(shū)面表達能力，我想我們需要寫(xiě)一份總結了吧。我們該怎么寫(xiě)總結呢？以下是小編精心整理的企業(yè)的文化類(lèi)型分析總結，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)持續發(fā)展的重要力量源泉。核心競爭力的基本特征在于它是競爭對手難于模仿的、異質(zhì)性的和有價(jià)值的能力，企業(yè)文化恰恰可以滿(mǎn)足企業(yè)核心競爭力的這些基本特征。卓越的企業(yè)文化是企業(yè)基業(yè)常青的基礎，這些基本上成為各企業(yè)的共識，對于企業(yè)文化的關(guān)注與研究是現代商業(yè)競爭和發(fā)展的必然。因此，企業(yè)文化的建設也風(fēng)生水起、方興未艾。
企業(yè)文化是什么?企業(yè)文化研究大師Schein認為：“企業(yè)文化是指在一定的社會(huì )經(jīng)濟條件下通過(guò)社會(huì )實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)道德、行為規范和準則的總和”。企業(yè)文化看不見(jiàn)、摸不著(zhù), 但卻是存在的, 而且無(wú)所不在, 存在于形之中，卻對企業(yè)起著(zhù)至關(guān)重要的作用，影響著(zhù)員工的靈魂，對員工的行為起約束作用，是企業(yè)的無(wú)形統治者。企業(yè)文化建設(或稱(chēng)塑造)成為企業(yè)管理的重頭戲。企業(yè)文化測量和診斷是企業(yè)文化建設的前提，究竟應如何看見(jiàn)企業(yè)(或企業(yè))那些看不見(jiàn)的文化?
客觀(guān)地分析與全面地診斷一個(gè)企業(yè)的文化，并非唾手可得、輕而易舉的事情。因為處在一種文化影響下的企業(yè)成員，總是以這種文化決定的特殊的思維方式與觀(guān)察方式思考問(wèn)題。 先入為主的觀(guān)念，往往會(huì )影響企業(yè)成員客觀(guān)地分析和公正地評價(jià)本企業(yè)的文化現狀。同時(shí)，文化的內隱性，更增添了人們分析診斷和評價(jià)企業(yè)文化的困難。
鑒于企業(yè)文化是一種龐雜而抽象的概念，為了研究或測量的需要，常將企業(yè)文化予以分類(lèi)，以使企業(yè)文化的抽象程度降低。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)文化類(lèi)型的測量，達到進(jìn)一步研究之目的。
關(guān)于企業(yè)文化分類(lèi)， Schein(1985) 曾說(shuō)：“多位研究者對文化本身的定義并沒(méi)有太多的改變，但因分類(lèi)方式的不同，使得企業(yè)文化被分割成許多不同的類(lèi)型”;也有學(xué)者喜歡通過(guò)對文化的分類(lèi)，以求能以整體的觀(guān)點(diǎn)來(lái)觀(guān)察企業(yè)的現象，而非僅探討企業(yè)文化的個(gè)別概念。
對于企業(yè)文化類(lèi)型，國內外專(zhuān)家很多研究成果，簡(jiǎn)單概述如下。
一、庫克與賴(lài)佛提( Cooke and Lafferty )的分類(lèi)
庫克和賴(lài)佛特把企業(yè)文化劃分為 12類(lèi)，分別說(shuō)明如下 :
1、人文關(guān)懷的文化 (humanistic-helpful Culture) ： 鼓勵企業(yè)成員積極參與企業(yè)事務(wù)，并相當重視團體中的個(gè)人。企業(yè)希望成員間能有開(kāi)放的、支持的、建設的互動(dòng)。
2、高度歸屬的文化 (sffiliative Culture): 企業(yè)成員對其所屬工作團體能有相當的認同、友善的態(tài)度、開(kāi)放的心胸與強烈的滿(mǎn)足感。
3、抉擇互惠的文化 (approval Culture) ：避免沖突，強調和諧的氣氛，支持他人意見(jiàn)，可換取他人對自己的支持。
4、傳統保守的文化 (conventional Culture) ：保守，重視傳統，特色是層級節制，嚴密節制。要求成員順從決策，恪守規則。
5、因循依賴(lài)的文化 (dependent Culture) ：層層嚴密監控，決策集權。
6、規避錯誤的文化 (avoidance Culture) ：有罰無(wú)獎賞的文化，若表現優(yōu)良，則理所當然。有”多做多錯，少做少錯，不做不錯”的心態(tài)，企業(yè)成員不再愿意負擔任何責任，將自己受責備的可能性降至最低。
7、異議反制的文化 (oppositional Culture) ：此種企業(yè)充滿(mǎn)了反制對立的意含，異議份子往往是令人贊賞的對象。企業(yè)成員會(huì )因所提之批評而聲名大噪，獲得崇高的地位與影響力。長(cháng)久以往，會(huì )使企業(yè)成員習慣為反對而反對，因而做出不切實(shí)際的決定。當然，適度的異議具有良性的刺激，但若過(guò)度，則會(huì )產(chǎn)生一些沒(méi)有必要的沖突，如此問(wèn)題不但很難對癥下藥，亦難獲得解決。
8、權力取向的文化 (Power Culture) ：此種企業(yè)不注重成員的參與，重視職位所賦予的權威，企業(yè)成員相信，只要攀登管理階層，監控部屬， 并對上級的需求做響應，以此得到獎勵。如此企業(yè)中，人與人之間的關(guān)系不再存在，取而代之的是職位與職位之間、或角色與角色之間的關(guān)系。所以部屬很可能會(huì )抵抗此種權威式的控制，因而降低貢獻心力的意愿。
9、競爭文化 (Competitive Culture) ：即成王敗寇，企業(yè)成員會(huì )因突出的表現而受到獎勵與重視，企業(yè)成員彼此處于競爭態(tài)勢 , 不可自拔 , 合作意愿低。
10、力求至善文化 (perfectionistic Culture) ：追求完美，堅忍而固執。企業(yè)中，努力不懈的人才會(huì )受到重視。企業(yè)成員皆避免犯下任何錯誤，并使自己隨時(shí)對周遭事物保持高敏感度。
11、成就取向的文化 (achievement Culture) ：處事有條不紊、能夠自行預定目標與完成目標的個(gè)人。
12、自我實(shí)現的文化 (self-actualizing Culture) ：此種文化有三個(gè)特點(diǎn)：一是重視創(chuàng )造性，二是質(zhì)重于量，三是兼顧工作的完成與個(gè)人的成長(cháng)。
進(jìn)一步， Cooke and Rousseau(1988) 對企業(yè)文化類(lèi)型進(jìn)行了整理，分為三大類(lèi)，分別是滿(mǎn)足文化、安全 / 人際文化和安全 / 任務(wù)文化。如表：
二、E·戴爾和A·肯尼迪的分類(lèi) 表 Rousseau 企業(yè)文化類(lèi)型表
美國企業(yè)管理家E·戴爾和A·肯尼迪，在深入考察世界 500 強企業(yè)后，發(fā)現大部分企業(yè)的文化可概括為以下四種類(lèi)型：
1、硬漢式的企業(yè)文化：自信，個(gè)人主義掛帥，追求最佳及完美，提倡冒險精神、創(chuàng )新意識。鼓勵企業(yè)內部的競爭，不斷創(chuàng )新為企業(yè)的價(jià)值追求。風(fēng)險高。
2、努力工作及盡情享樂(lè )文化：工作與娛樂(lè )并重，企業(yè)成員喜歡采用低風(fēng)險、迅速回報的方式來(lái)取得成功。以緊張地努力工作來(lái)增強企業(yè)實(shí)力，避免大的風(fēng)險;
3、以公司為賭注極大，需要幾年后才知道結果。
4、注重過(guò)程文化：很少回報或完全沒(méi)有回報，成員很難衡量自己所做的事，只能把全部精神放在“如何做”上，也稱(chēng)“官僚”文化。如圖 1 戴爾和肯尼迪的企業(yè)文化類(lèi)型模式。
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三、 Cameron的分類(lèi)
1985 年，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的 Kim S . Cameron 以企業(yè)接受風(fēng)險之程度 ( 內向 ─ 外向 ) 及企業(yè)行為之彈性程度 .( 彈性 ─ 控制 ) 為構面，將文化分為四類(lèi)：支持型文化、創(chuàng )新型文化、效率型文化及官僚型文化。
( 1 )官僚型文化 (berueauratic Culture) 特征是企業(yè)層級分明，有清楚的責任及授權，工作標準化和固定化，行事態(tài)度謹慎保守，此類(lèi)型文化通常建立在控制和權力的基礎上，不喜變革。
( 2 )創(chuàng )新型文化 (innovative Culture) 特征是面臨的競爭環(huán)境較為復雜、多變、激烈及動(dòng)態(tài)性，在這種環(huán)境下，具有企業(yè)家精神或充滿(mǎn)企圖心的人較容易成功，工作較具創(chuàng )造性、挑戰性和冒險性。
( 3 )支持型文化 (supportive Culture) 特征是企業(yè)環(huán)境通常相當開(kāi)放、和諧，有家庭溫暖的感覺(jué)，企業(yè)中具有高度的支持、公平、鼓勵、信任與開(kāi)放，具有很高的相互合作精神，是十分重視人際關(guān)系導向的工作環(huán)境。接受變革。
( 4 )效率型文化特征是企業(yè)間重視績(jì)效和講究效率，存在相互競爭的氛圍，經(jīng)常冒大風(fēng)險和接受大變革。圖形表示見(jiàn)圖 2 Cameron 的企業(yè)文化類(lèi)型模式。
四、 Quinn的分類(lèi)
Robert E . Quinn 教授用兩個(gè)主要的成對維度(靈活性-穩定性)和(關(guān)注內部-關(guān)注外部)，可將指標分成四個(gè)主要的類(lèi)群，四個(gè)象限代表著(zhù)不同特征的企業(yè)文化，分別被命名為：
( 1 ) 團隊型 ( clan 。也有翻譯為家族型) ： 強調人際關(guān)系，企業(yè)就象一個(gè)大家庭，彼此幫忙，忠心和傳統是重要的價(jià)值觀(guān)，重視人力資源發(fā)展所帶來(lái)的 長(cháng)期利益、士氣及凝聚力。
( 2 ) 活力型 ( Adhocracy ) ： 特點(diǎn)是強調創(chuàng )新與創(chuàng )業(yè)，企業(yè)比較松弛非規范化，強調不斷的成長(cháng)和創(chuàng )新，鼓勵個(gè)人主動(dòng)創(chuàng )新并自由發(fā)揮。
( 3 ) 市場(chǎng)型 ( Market ) ： 強調工作導向及目標完成，重視市場(chǎng)及產(chǎn)品，對市場(chǎng)有敏銳的洞察力。
( 4 ) 層級型 ( hierarchy 也有翻譯為官僚型) ： 強調規則至上，凡事皆有規章可循，企業(yè)重視結構化與正規化，穩定與恒久是重要的觀(guān)念。領(lǐng)導以企業(yè)有良好的協(xié)調和效率為榮。圖形表示如圖 3 Quinn 的企業(yè)文化類(lèi)型模式。
五、河野豐弘的分類(lèi)
日本河野豐弘則把企業(yè)分為三種類(lèi)型：
1 、活力型： 具有活力，追求革新、挑戰，精神旺盛，無(wú)畏失敗。有目標、面向外部，上下左右溝通良好，能自發(fā)地提出設想，責任心強。
2 、官僚型： 企業(yè)導向、例行公事、過(guò)度謹慎等等。
3 、僵化型： 習慣導向，安全第一，自我保存，面向內部，行動(dòng)遲緩，不創(chuàng )新。
六、威廉·大內的分類(lèi)
日裔旅美學(xué)者威廉·大內提出三種企業(yè)文化類(lèi)型：
1、J型文化：日本式企業(yè)文化稱(chēng)為 J 型文化，主要特點(diǎn)如下：實(shí)行長(cháng)期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘共苦;對員工實(shí)行長(cháng)期考核和逐步提升制度;非專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路，培養適合各種工作環(huán)境的多專(zhuān)多能人才;管理過(guò)程既要運用統計報表、數字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對人的經(jīng)驗和潛能進(jìn)行細致而積極的啟發(fā)誘導;采取集體研究的決策過(guò)程;對一件工作集體負責;人們樹(shù)立牢固的整體觀(guān)念，員工之間平等相待，每個(gè)人對事物均可作出判斷，并能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮。
2、A型文化：美國當前盛行的、人際關(guān)系淡漠的企業(yè)文化模式稱(chēng)為A型文化，主要特點(diǎn)如下：短期雇用;迅速的評價(jià)和升級，即績(jì)效考核期短，員工得到回報快;專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路，造成員工過(guò)分局限于自己的專(zhuān)業(yè)，但對整個(gè)企業(yè)并不了解很多;明確的控制;個(gè)人決策過(guò)程不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造精神;個(gè)人負責，任何事情都有明確的負責人;局部關(guān)系。
3、Z型文化：價(jià)值觀(guān)主要是長(cháng)期的雇傭、信任和親密的人際關(guān)系、人道化的工作條件。所以， Z型文化能滿(mǎn)足員工自身利益的需要，符合美國文化，又學(xué)習日本管理方式的長(cháng)處，是美國未來(lái)企業(yè)發(fā)展的模式。
七、魏杰的分類(lèi)
清華大學(xué)學(xué)者魏杰提出：“對于企業(yè)文化的分類(lèi)，不同的著(zhù)作有不同的提法，這些劃分有的顯得紛亂蕪雜，有的則顯得不夠完全，我個(gè)人認為比較恰當的分類(lèi)方法是將其歸為經(jīng)營(yíng)性企業(yè)文化、管理性企業(yè)文化和體制性企業(yè)文化三個(gè)方面 ”。
1、經(jīng)營(yíng)性企業(yè)文化 :是指企業(yè)在對外經(jīng)營(yíng)中所表現出來(lái)的價(jià)值觀(guān)和方法論。
2、管理性企業(yè)文化 :指的是企業(yè)在處理對內管理過(guò)程的各種關(guān)系中所形成的價(jià)值觀(guān)和方法論。
3、體制性企業(yè)文化 : 指的是為了維系企業(yè)體制而產(chǎn)生的企業(yè)文化。
上述文化分類(lèi)讓我們對各類(lèi)文化有更周延的了解，就分類(lèi)標準而言，庫克與賴(lài)佛提較符合窮盡的原則，但分類(lèi)略嫌龐雜。Quinn、 Cameron、河野豐弘等學(xué)者分類(lèi)的緯度大致相同，均是以“內 - 外”和“控制 - 靈活”的“競值架構”四分，分類(lèi)的結果也大致相同。威廉·大內分類(lèi)主要是聚焦于美國企業(yè)和日本企業(yè)之間的差異。魏杰的分類(lèi)則著(zhù)重于企業(yè)文化 的內容。
企業(yè)文化類(lèi)型各家說(shuō)法不一，其分類(lèi)構面有的從領(lǐng)導的角度分，有的從員工的表現與態(tài)度分，有的則以企業(yè)目標的達成分;由于企業(yè)結構不同、企業(yè)目標不同、企業(yè)成員組合不同，其分類(lèi)方式也不一樣。企業(yè)文化的分類(lèi)，根據需要，有的可將之合并，有的可以將之展開(kāi)。在不失代表性的前提下，分類(lèi)應以簡(jiǎn)潔明了、便于理解、方便使用為最佳。
要素
特倫斯·E·迪爾、艾倫·A·肯尼迪把企業(yè)文化整個(gè)理論系統概述為5個(gè)要素，即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀(guān)、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò )。
企業(yè)環(huán)境
企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會(huì )形象、與外界的聯(lián)系等方面。它往往決定企業(yè)的行為。
價(jià)值觀(guān)
價(jià)值觀(guān)是指企業(yè)內成員對某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的核心，統一的價(jià)值觀(guān)使企業(yè)內成員在判斷自己行為時(shí)具有統一的標準，并以此來(lái)決定自己的行為。
英雄人物
英雄人物是指企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業(yè)中其他員工提供可供學(xué)習的榜樣，對企業(yè)文化的形成和強化起著(zhù)極為重要的作用。
文化儀式
文化儀式是指企業(yè)內的各種表彰、獎勵活動(dòng)、聚會(huì )以及文娛活動(dòng)等，它可以把企業(yè)中發(fā)生的某些事情戲劇化和形象化，來(lái)生動(dòng)地宣傳和體現企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，使人們通過(guò)這些生動(dòng)活潑的活動(dòng)來(lái)領(lǐng)會(huì )企業(yè)文化的內涵，使企業(yè)文化“寓教于樂(lè )”之中。
文化網(wǎng)絡(luò )
文化網(wǎng)絡(luò )是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的愿望和心態(tài)。
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