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人力資源成本控制的措施
人力資源管理，人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，下面是小編帶來(lái)的人力資源成本控制的措施，希望對你有幫助。
人力資源成本有廣義和狹義的區別，廣義的人力資源成本，包括勞動(dòng)力受雇前成本和勞動(dòng)力受雇后成本;狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資費用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所支付的各種人工費用的總和。
當前，企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個(gè)招聘、選取、錄用、安置過(guò)程中所發(fā)生的費用。二是使用成本，即公司在使用職工過(guò)程中發(fā)生的成本。包括維持費、激勵成本、交換成本等。三是開(kāi)發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)水平，對職工進(jìn)行的崗前培訓、崗位培訓、專(zhuān)業(yè)培訓、能力培訓等所發(fā)生的費用。四是離職成本，即由于員工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本等。
對員工的招聘、選拔其實(shí)是為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供人才儲備，因此在進(jìn)行招聘時(shí)應考慮企業(yè)制訂的未來(lái)發(fā)展戰略，不應該為了追求低成本而降低對應聘人員的要求。對取得成本的控制應該從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：
第一，做好企業(yè)的人力資源規劃。
任何企業(yè)的員工招聘行為都應該是有計劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本，就應該做好人力資源規劃。首先，企業(yè)要做好工作分析，在組織結構設計過(guò)程中，對設計的每個(gè)職位都應該詳細說(shuō)明工作內容、權力和責任、任職條件等，人力資源部門(mén)在招聘前，就可以根據崗位說(shuō)明書(shū)的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發(fā)生其他費用。其次，人力資源管理部門(mén)要根據企業(yè)所處的生命周期，確定各個(gè)階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進(jìn)行。
第二，選擇合適的招聘隊伍。
招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對企業(yè)的業(yè)務(wù)相當熟悉，在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類(lèi)型，而且在招聘過(guò)程中要做到無(wú)私，這樣才能在最短時(shí)間內招聘到合適的人才，從而降低企業(yè)人才的甄選費用。
第三，選擇合適的招聘渠道。
企業(yè)進(jìn)行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如網(wǎng)絡(luò )招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異，企業(yè)可以通過(guò)削減搜索費用和尋求合作，參加免費的人才招聘會(huì )，利用網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費招聘信息。企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)同時(shí)也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時(shí)間等，不能一味地要求降低成本。企業(yè)應根據不同職位的任職要求、不同階段對人才層次的需求來(lái)選擇并開(kāi)辟多種不同的招聘渠道。
人力資源成本控制的措施 篇1
事業(yè)單位加強人力資源管理能夠有效地建設一批優(yōu)秀的人才管理隊伍，不斷提升員工的工作水平和能力，因此加強人力資源管理模式具有十分重要的意義，需要采取有效措施完善人力資源管理模式。
一、人力資源管理模式概述
事業(yè)單位主要是指提供社會(huì )服務(wù)為目的的工作單位，不具備盈利性，因此其工作價(jià)值不能直接通過(guò)物質(zhì)形式進(jìn)行體現，通常包括一些國家性質(zhì)的事業(yè)單位。人力資源是促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的前提條件，加強人力資源管理具有十分重要意義，但就目前來(lái)講事業(yè)單位在人力資源管理方面存在較多問(wèn)題，因此需要采取一系列行之有效的措施加強對于人力資源管理的優(yōu)化來(lái)提高事業(yè)單位人力資源的管理水平。進(jìn)行優(yōu)化能夠不斷完善當前人力資源的管理模式，建設一支管理能力較強的人力資源管理團隊。加強人力資源管理的優(yōu)化能夠充分劃分工作人員的職責，避免工作混亂等問(wèn)題，同時(shí)有效發(fā)揮激勵作用，通過(guò)完善薪資待遇等措施充分激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位各項工作的順利進(jìn)行。此外，加強人力資源管理優(yōu)化還能夠有效地完善事業(yè)單位內部的建設，提高風(fēng)險抵御能力，促進(jìn)事業(yè)單位改革的進(jìn)一步落實(shí)。
二、事業(yè)單位人力資源管理模式存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┤肆Y源管理觀(guān)念陳舊。當前事業(yè)單位在對人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中依舊存在觀(guān)念上的問(wèn)題，落后于當前新的管理思想的要求，沒(méi)有切實(shí)考慮工作人員的實(shí)際需求，在管理模式方面日益僵化，缺乏靈活的管理方式，無(wú)法及時(shí)應對突發(fā)的問(wèn)題，造成人力資源管理質(zhì)量的下降。在傳統的人力資源管理思想的影響下，事業(yè)單位的用人機制也存在較多問(wèn)題，對于員工的招聘以及職位晉升方面缺乏較為科學(xué)的標準，因此不具備科學(xué)性，降低了人才隊伍的水平，使得員工水平和能力參差不齊。在工作內容的設置上，沒(méi)有針對工作人員的實(shí)際工作內容科學(xué)合理地安排工作內容，存在工作難度超出員工能力的問(wèn)題，進(jìn)而降低了工作水平，導致某些業(yè)務(wù)無(wú)法順利完成。一些員工缺乏創(chuàng )新理念，在完成某項工作的過(guò)程中存在較大的盲目性，同時(shí)資源分配的不合理使得一些工作能力較強的工作人員無(wú)法從事一些難度較大的工作，導致了人才的浪費。
�。ǘ┤肆Y源激勵機制不健全。完善的激勵機制能夠給予員工充分的`工作獎勵，使員工對自己的工作能力樹(shù)立一定的自信心，更加積極地完成各項工作，使其主動(dòng)投身于相關(guān)工作當中，從而有效提高工作效率，達到良好的工作效果。但當前事業(yè)單位對于激勵的重視程度不足，沒(méi)有采取一些有效措施來(lái)完善當前的激勵方式。首先，事業(yè)單位對于激勵的實(shí)行缺乏一個(gè)較為嚴格的標準，沒(méi)有在一個(gè)科學(xué)的考核后根據員工的表現程度的差異給予不同的激勵，因此使得激勵缺乏公平性，使得表現優(yōu)秀的員工得不到充分的獎勵，會(huì )降低員工的工作積極性，同時(shí)還會(huì )使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，導致矛盾問(wèn)題的出現。其次，在激勵措施方面，事業(yè)單位對于員工的激勵缺乏彈性，較為死板，過(guò)于注重精神方面的獎勵，使得激勵制度趨于形式，無(wú)法滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求，從而無(wú)法發(fā)揮激勵的效果。
�。ㄈ┤肆Y源績(jì)效考核存在缺陷�？�(jì)效考核主要是指針對員工的工作水平能力以及其在完成某項業(yè)務(wù)時(shí)的具體表現進(jìn)行考核，進(jìn)行全方位的評估，對于員工的業(yè)務(wù)水平有一個(gè)全面客觀(guān)的了解。良好的績(jì)效考核制度能夠有效地監督員工履行工作職責，使員工能夠更加了解自身的工作能力，了解存在的不足和缺陷，從而督促員工自身通過(guò)學(xué)習和實(shí)踐提升自身的工作能力，從而更好地適應事業(yè)單位的需要。但當前事業(yè)單位在績(jì)效考核方面存在較多缺陷，針對員工的工作能力的測評存在形式化問(wèn)題，沒(méi)有根據實(shí)際情況對員工進(jìn)行一個(gè)全面客觀(guān)的評估，進(jìn)而使員工無(wú)法正確認識自身在業(yè)務(wù)能力方面的優(yōu)缺點(diǎn)，使員工在工作過(guò)程中存在盲目自信等問(wèn)題，不利于對其錯誤行為進(jìn)行有效約束。
三、事業(yè)單位人力資源管理模式的優(yōu)化措施
�。ㄒ唬┺D變人力資源管理理念。傳統的人力資源管理理念存在較多問(wèn)題，制約了事業(yè)單位管理水平的進(jìn)一步提高，這就需要事業(yè)單位積極轉變人力資源管理理念，結合當前社會(huì )發(fā)展的趨勢，樹(shù)立創(chuàng )新意識，為人力資源管理理念注入新的內容與思想，從而有效促進(jìn)人力資源管理模式的進(jìn)一步發(fā)展。事業(yè)單位應當自主制定用人計劃、自主開(kāi)展人才招聘等權限，向用人單位放權、為人才松綁。需要將員工放在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的中心地位，充分關(guān)注工作人員的實(shí)際需求，使管理更加人性化。在職位分配方面要充分考慮員工的工作能力，將一些工作難度較大的業(yè)務(wù)安排給經(jīng)驗豐富的員工，從而優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮人才的作用。同時(shí)事業(yè)單位還需要樹(shù)立民主管理的理念，在進(jìn)行相關(guān)決策時(shí)鼓勵員工發(fā)表自身的看法和建議，引導員工積極參與到?jīng)Q策當中來(lái)，從而增強員工對于事業(yè)單位相關(guān)決策的認同感，更好地提高執行力，促進(jìn)人力資源管理的順利進(jìn)行。
�。ǘ┙∪肆Y源激勵機制。事業(yè)單位需要了解當前人力資源激勵方面存在的缺陷，通過(guò)參考和借鑒優(yōu)秀的激勵案例獲取更多行之有效的激勵措施，從而不斷完善人力資源激勵機制，促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的進(jìn)一步提高。首先事業(yè)單位需要提高激勵的公平性，設置較為客觀(guān)的激勵標準，基于員工的工作能力以及日常表現的差異采取不同的獎勵措施，從而提高員工的滿(mǎn)意度，增強對于激勵結果的認同感。同時(shí)，在激勵形式方面，事業(yè)單位需要改變原來(lái)單一的激勵方式，豐富激勵形式，通過(guò)獎金以及召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì )實(shí)現對于工作人員的有效激勵，提升員工的滿(mǎn)意度。
�。ㄈ┩晟迫肆Y源績(jì)效考核制度。針對當前績(jì)效考核制度脫離實(shí)際的問(wèn)題，事業(yè)單位要不斷完善績(jì)效評估內容，建立全方位多層次的績(jì)效考核模式，對員工進(jìn)行較為全面的測評，加強與員工之間的溝通交流，從而得到較為客觀(guān)的結果，及時(shí)了解不同員工的工作能力和水平，從而加強專(zhuān)項技能培訓，努力彌補員工的缺點(diǎn)，使員工能夠更加適應不同工作的要求，以更加積極的態(tài)度進(jìn)行工作，從而建設一批優(yōu)秀的人才隊伍。
四、結束語(yǔ)
當前事業(yè)單位在綜合實(shí)力方面的競爭較為激烈，且外部環(huán)境對于事業(yè)單位的發(fā)展具有較大的影響，這就需要事業(yè)單位從內部出發(fā)，通過(guò)發(fā)展人力資源管理來(lái)提升自身的核心力量。首先需要充分了解當前在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，制約了當前事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的需要，無(wú)法有效提升綜合實(shí)力。為了加快實(shí)施人才戰略，就需要事業(yè)單位提高對于人力資源管理的重視程度，從而采取一系列行之有效的措施發(fā)展人力資源管理模式，消除傳統觀(guān)念對于人力資源管理模式的影響，從而完善人力資源管理模式，全力打造人才服務(wù)保障最優(yōu)環(huán)境，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。
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