人力資源薪酬管理

　　企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。這不但因為它和員工自身的個(gè)人利益密切相關(guān)，還因為它直接地關(guān)系著(zhù)企業(yè)的競爭力的高與低。下面yjbys小編為大家準備了人力資源薪酬管理相關(guān)的文章，歡迎閱讀。

　　一、薪酬管理的概念

　　所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動(dòng)和履行職責并且完成了任務(wù)之后所取得的經(jīng)濟上的回報或酬勞。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，其實(shí)就是企業(yè)的管理者對于該企業(yè)員工的報酬支付標準、發(fā)放的水平以及要素的結構進(jìn)行確定以及分配、調整的一個(gè)過(guò)程。在這樣一個(gè)過(guò)程當中，企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結構、薪酬的形勢以及特殊的員工群體的薪酬標準做出相應的決策。此外，作為一項持續性的組織管理過(guò)程，企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計劃、擬定出相關(guān)的薪酬預算，并就薪酬的管理問(wèn)題和企業(yè)的員工進(jìn)行交流和溝通，同時(shí)對員工的薪酬系統自身作出有效性的評價(jià)，從而不斷地予以完善。

　　二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

　　首先，一個(gè)企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內的每一個(gè)員工切身的利益。尤其是在員工的生活質(zhì)量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會(huì )直接地關(guān)系到他們生活的水平和質(zhì)量;此外，薪酬是一個(gè)員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現，員工通常會(huì )通過(guò)其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當中的地位。因此，每一個(gè)員工對于薪酬的問(wèn)題都會(huì )比較敏感。

　　其次，企業(yè)的薪酬結構的合理程度通常會(huì )對企業(yè)員工的流動(dòng)率與工作的積極性產(chǎn)生重大的影響。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿(mǎn)意度是企業(yè)能夠調動(dòng)員工的工作積極性的一個(gè)重要原因。讓企業(yè)的員工對其薪酬感到滿(mǎn)意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是企業(yè)進(jìn)行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對于薪酬管理滿(mǎn)意的程度越是高，則薪酬的激勵性效果就會(huì )越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會(huì )得到更加高的薪酬，這就是一個(gè)正向的循環(huán);而如果企業(yè)的員工對于薪酬管理滿(mǎn)意的程度比較低，就會(huì )陷入一種負向的循環(huán)，如若常此以往，必將會(huì )造成企業(yè)人員的流失。

　　三、我國企業(yè)薪酬管理現狀

　　(一)企業(yè)的工資體制不規范，透明性較差，彈性不高

　　所謂工資體制的不規范主要是指企業(yè)內部沒(méi)有形成一個(gè)相對固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標準往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個(gè)項目的核算都缺乏一些明確的依據以及科學(xué)性的辦法，企業(yè)員工均無(wú)法通過(guò)公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過(guò)程并沒(méi)有向內部的員工進(jìn)行公開(kāi)。企業(yè)內部的員工對于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個(gè)中原因是多個(gè)方面的，但其最根本的出發(fā)點(diǎn)都是相同的。也就是在沒(méi)有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問(wèn)題，想要通過(guò)這樣的方式來(lái)減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實(shí)上，這樣的做法只可能帶來(lái)更多也更大的矛盾和問(wèn)題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級較少，在整個(gè)的工資體系當中，和員工的績(jì)效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項目比較少，從而表現出來(lái)的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒(méi)有出現起伏的現象，而一個(gè)企業(yè)的工資體系的彈性差將會(huì )造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。

　　(二)政府部門(mén)對于企業(yè)內部薪酬管理的干涉過(guò)多

　　我國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)的分配性主體地位并沒(méi)有根本地確立起來(lái)。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內部的分配自主權，但是為了能夠實(shí)現社會(huì )公平，大多數的國有企業(yè)的員工工資總額的決定權仍然是由政府的有關(guān)部門(mén)所掌握的，政府部門(mén)通過(guò)其行政手段對企業(yè)實(shí)施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預企業(yè)的內部工資比例之類(lèi)的具體性的管理決策。這使得企業(yè)自身薪酬管理的自主權難以落實(shí)下來(lái)，也嚴重地影響到了內部的分配制度改革的整體質(zhì)量。

　　(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標準差距太大

　　這幾年以來(lái)，中國的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個(gè)問(wèn)題就是其高層的管理人員的薪酬標準和普通員工之間的差距太大，同時(shí)這種差距有著(zhù)越來(lái)越大的發(fā)展趨勢。企業(yè)內部的薪酬差距拉得太大之后，將會(huì )引起企業(yè)其他員工強烈的不滿(mǎn)，也會(huì )引發(fā)出新的矛盾。中國有相當一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國有企業(yè)，由這種情況所帶來(lái)的內部矛盾時(shí)有發(fā)生。

　　(四)薪酬的設計不符合企業(yè)的管理原則，有著(zhù)相當大的隨意性

　　企業(yè)薪酬體制的設計必須要滿(mǎn)足以下三個(gè)原則：外部的競爭性、內部的公平性以及個(gè)人公平性。當前，我國的很多企業(yè)在設計其薪酬制度的時(shí)候，都沒(méi)辦法準確地獲取到市場(chǎng)的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實(shí)性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場(chǎng)數據作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設計缺乏科學(xué)性的職位評價(jià)標準體系，在實(shí)際的操作當中很容易受到管理者的主觀(guān)影響。例如由于領(lǐng)導的重視性程度不一樣，有些崗位的等級就定得很高，而有些崗位的等級則定得很低。在事實(shí)上，有很多企業(yè)僅僅運用了簡(jiǎn)單的排序方法就排出了等級，把同一等級和同一類(lèi)別的職位進(jìn)行歸檔，這樣不科學(xué)的崗位評價(jià)，造成了企業(yè)內部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因為績(jì)效的薪酬設計不甚合理，而且主管的管理觀(guān)念相對落后，使得其績(jì)效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。

　　四、相應的改善措施

　　(一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策

　　雙因素的理論認為，企業(yè)薪酬作為一項保障性的因素，對工作的員工并不能夠起到激勵性的作用。而傳統意義上的薪酬體制更是缺少對員工的激勵因素。所以，我們必須要對目前的企業(yè)薪酬制度實(shí)行科學(xué)性的變革，使其能夠達到激勵企業(yè)員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當地提高企業(yè)員工整體的工資水平。就公司的內部來(lái)說(shuō)，其工作人員對工資差距的關(guān)注比其自身的工資多少還要多。所以設計出的薪酬制度想要達到激勵性的效果的話(huà)，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內部與外部之分的，對外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標準要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標準相當。而對內的公平則是指企業(yè)內部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內有員工對其待遇感覺(jué)到不滿(mǎn)意，則會(huì )很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。當然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務(wù)，就必須要適時(shí)適當地提高員工們的工資水平，從而讓員工能夠認識到自身對于企業(yè)的重要性，增加其工作的積極性。在設計其薪酬具體方案的時(shí)候，必須要重視當中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感，也才能夠真正達到激勵員工這樣一個(gè)目的。目前，對員工進(jìn)行薪酬的激勵是一種最主要的激勵性手段，這一手段是由企業(yè)單位自己控制的，自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵性制度，從而達到公司整體的工作質(zhì)量以及效益的提高。

　　(二)逐步實(shí)現企業(yè)福利政策的人性化

　　企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著(zhù)市場(chǎng)競爭力的薪酬，相應的優(yōu)厚福利也會(huì )是必不可少的。企業(yè)的福利政策應當是公司的整體競爭優(yōu)勢戰略中的一個(gè)重要的有機組成部分。其中福利性項目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補貼、法定的福利以及完善的員工培訓、購房和購車(chē)的無(wú)息貸款、有薪假期之類(lèi)。這幾年來(lái)，面對著(zhù)日益激烈的人才競爭，我國的企業(yè)應該把西方國家人性化的那些福利項目與我國的具體實(shí)際相結合，不斷地推出一些多元化的又符合我國特色的福利性項目，特別是那些能夠滿(mǎn)足員工的需要，又能促進(jìn)組織的目標實(shí)現的福利性項目，比如教育福利之類(lèi)的，為員工們提供一個(gè)能夠自我發(fā)展和自我實(shí)現的平臺。

　　(三)建立起科學(xué)性的考核體系

　　企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長(cháng)率的時(shí)候，要注意具體操作的規范程度與科學(xué)性。首先，要進(jìn)行一個(gè)薪酬的調查，獲取相關(guān)行業(yè)各個(gè)企業(yè)的薪酬結構與薪酬水平的具體資料，以及社會(huì )的發(fā)展狀況與勞動(dòng)能力的相關(guān)分析;其次，要嚴格地實(shí)行全面的考核，要綜合考核員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平以及實(shí)際工作中的能力，從而正確地區分勞動(dòng)的差別;最后一點(diǎn)，綜合以上所有的情況，對薪酬管理中工資的結構、工資的形式和工資的標準以及工資的晉升條件等等的十項實(shí)行決策，在決策之前還應該征求企業(yè)的工會(huì )職代會(huì )以及全體員工的意見(jiàn)。

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