淺談企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源管理

　　一、人力資源的管理與競爭優(yōu)勢

　　1.人力資源管理的內涵意義

　　人力資源管理，就是使用現代化的科學(xué)管理辦法，結合起一定的物力以及人力進(jìn)行適當合理的調配和組織，使得人力和物力保持一個(gè)最好的比例，同時(shí)還對人的思想、心理和行為進(jìn)行正確的引導、控制以及協(xié)調，充分發(fā)揮出人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現企業(yè)目標。所以，人力資源的管理主要包括兩大內容：第一是指外在的要素——即量的管理，就是通過(guò)人力和物力的變化，對人力進(jìn)行恰當的培訓、組織和協(xié)調，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結合，使人才資源和物力資源都能達到各自最佳的效果；第二是指內在的要素——即質(zhì)的管理，就是用比較科學(xué)的管理方法，對人的思想感情和行為進(jìn)行有效的管理，發(fā)揮出他們的積極性主動(dòng)性，從而為企業(yè)謀取利益。

　　2.競爭優(yōu)勢的內涵意義

　　任何一個(gè)企業(yè)為了生存和成功必須要形成一種相對于其他企業(yè)較有優(yōu)勢的位置。根據研究者的企業(yè)競爭的理論，企業(yè)可以做到對其他企業(yè)保持優(yōu)勢的方法包括成本的領(lǐng)先或者是產(chǎn)品的差異。用長(cháng)遠的眼光來(lái)看，為了能夠在激烈異常的市場(chǎng)競爭中保有一席之地，企業(yè)必須要獲得并且保持優(yōu)勢，這是企業(yè)戰略的一個(gè)重要部分。而人力的資源是企業(yè)獲取這個(gè)優(yōu)勢的一個(gè)基礎，沒(méi)有人才，企業(yè)的發(fā)展與壯大也是無(wú)從談起的。任何一個(gè)對于企業(yè)人力資源管理的方法措施都會(huì )對企業(yè)造成一定的影響，所謂牽一發(fā)而動(dòng)全身。

　　3.競爭優(yōu)勢與人力資源管理的關(guān)系

　　一個(gè)企業(yè)人力資源的管理是它獲得競爭優(yōu)勢的一個(gè)最基本的源動(dòng)力，良好的人力資源的管理能夠使得企業(yè)在產(chǎn)品成本中和產(chǎn)品差異中領(lǐng)先于別的企業(yè)。人力資源可以或多或少地都能直接或間接地影響到一個(gè)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。直接的層面上，正確有效地實(shí)施企業(yè)人力資源的管理方法能夠在競爭優(yōu)勢上產(chǎn)生出可以看得見(jiàn)的效果。間接的層面呢，人力資源的管理可以在一些產(chǎn)生的結果上影響到競爭的優(yōu)勢，這些結果可以間接轉變?yōu)楦偁幍膬?yōu)勢。

　　二、企業(yè)人力資源管理的缺陷

　　1.觀(guān)念的落后

　　第一是對人力資源的理解不夠全面，根本就沒(méi)有一個(gè)正確科學(xué)的人才觀(guān)念。有的則不能認識到那些有創(chuàng )造力、有貢獻的就可以是人才；有的則只看重學(xué)歷文憑，忽視了人力的自身素質(zhì)和實(shí)踐能力；有的只看重專(zhuān)業(yè)技術(shù)的能力，忽略了人才的道德水平，嚴重的話(huà)直接導致一些心地不純的人走上了重要的工作崗位上甚至是領(lǐng)導的位置，很容易就造成企業(yè)管理的秩序混亂，為企業(yè)帶來(lái)重大的經(jīng)濟利益損失。

　　第二點(diǎn)就是把如今的人力資源的管理同傳統的管理歸為了一類(lèi)，沒(méi)能建立有效正確的人力資源管理的利用開(kāi)發(fā)保障體制。有一些企業(yè)雖然說(shuō)把人事部改成了人力資源部，但他們的思想觀(guān)念還是沒(méi)能轉變，還是停留在傳統人事的管理上面。

　　第三個(gè)就是權力集中的老觀(guān)念還比較普遍，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的人力資源管理的機制。用人的時(shí)候，全憑管理者的一念之間，也就是一個(gè)人的好惡就能決定人才的價(jià)值與工作職位的升降，這對于人才是非常不公平公正的。而在收入的分配上，經(jīng)常容易出現不公平等問(wèn)題。

　　第四點(diǎn)就是缺少一個(gè)總體的思維。在人力資源管理上缺乏全局的意識、整體的設計，通常是哪有毛病了就醫哪，拆了東墻補西墻。還停留在封建社會(huì )以權力為核心的思想上，不能樹(shù)立一種以事情為中心的思想，那些科學(xué)的管理流程就更是天方夜譚了。

　　2.人力資源管理與企業(yè)文化脫節

　　對于自身的文化建設，企業(yè)沒(méi)能夠足夠的重視。很多的企業(yè)管理者對于企業(yè)的文化本身就不是很了解，對企業(yè)文化對于企業(yè)本身的發(fā)展的重要性認識就更加不會(huì )強了，那些能夠主動(dòng)正確建設企業(yè)文化的還是處于少數。

　　企業(yè)的文化建設游離于思想政治之外。不能將企業(yè)文化的建設很好地融入到員工的思想政治當中去，職工自己的價(jià)值理念就跟企業(yè)的發(fā)展理念以及戰略方向有很大的出入，這樣，員工就會(huì )缺乏活力與動(dòng)力。

　　企業(yè)的文化沒(méi)有和人力資源管理緊緊聯(lián)系在一起。依賴(lài)于企業(yè)文化建設，以改善工作環(huán)境，滿(mǎn)足員工的精神需要，吸引、留住人才，加強團隊精神，增強凝聚力，建立良好的企業(yè)形象，但對人力資源管理的重要性認識不足，沒(méi)有將企業(yè)文化歸納到人力資源管理的范圍當中去。

　　3.結構的不合理

　　一方面人才緊缺，但另一方面卻又浪費了很多人才資源。缺乏高素質(zhì)的人才，高級管理人員、技術(shù)人員和高級“藍領(lǐng)”也有很大的缺口，而那些各項素質(zhì)較為一般的員工卻很多。

　　第二點(diǎn)是企業(yè)員工本身的素質(zhì)就不算高。從我國改革開(kāi)放至今，國外先進(jìn)的管理方法和經(jīng)驗被引進(jìn)，國內的教育也得到了很大的提高，員工的整體素質(zhì)還是有比較明顯的改觀(guān)的，但是與國外那些比較好的企業(yè)相比較的話(huà)，差距還不是一星半點(diǎn)的。

　　第三，人力的資源浪費。大批大批的企業(yè)人才流失掉了，又缺乏人力資源及時(shí)的補充，這是一個(gè)很?chē)谰�的�?wèn)題，嚴重的會(huì )直接降低企業(yè)的競爭力。特別是高級管理人員和技術(shù)人員，對這些人員的培訓成本等等不僅拿不回回報，然后還要再重新找新的人，再重新進(jìn)行培養，這又是需要很大的成本。有時(shí)會(huì )導致更嚴重的后果，譬如說(shuō)商業(yè)機密被泄露出去。

　　上面三點(diǎn)都講到了目前企業(yè)對于人力資源管理方面一些存在的問(wèn)題。如果這些個(gè)問(wèn)題不解決的話(huà)，那么這個(gè)企業(yè)即使能夠一時(shí)在市場(chǎng)上處于領(lǐng)先地位，但時(shí)日不久，它的優(yōu)勢也會(huì )喪失殆盡的。因為沒(méi)有人才，沒(méi)有對于人才良好的管理系統，那么就會(huì )失去人才，也就失去了企業(yè)的競爭力，從而競爭優(yōu)勢無(wú)從談起了。

　　三、正確進(jìn)行人力資源管理，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢

　　1.重要性的認識

　　(1）人力資源地位決定人力資源管理的重要性

　　人力資源是最重要和最關(guān)鍵的經(jīng)濟發(fā)展的戰略資源，生活在“初級資源的”地位是重要的是企業(yè)發(fā)展的基礎為企業(yè)發(fā)展的重要保證。因此，在現代企業(yè)中人力資源管理已上升至支配地位，其作為現代企業(yè)管理的重點(diǎn)。不再是一種服務(wù)的、咨詢(xún)、控制的一般部門(mén)。這一地位的改變足以影響企業(yè)總體性能和企業(yè)策略，承擔起所有的人力資源管理和發(fā)展的戰略作用。

　　(2）國際形勢逼迫我們要加強企業(yè)人力資源的管理

　　在加入世貿組織之后，我國在國際上的交流特別是經(jīng)濟上的交流變得更加的頻繁，不管是人員的往來(lái)、信息的交流還是人才技術(shù)的共享都變得很顯著(zhù)，當然隨之到來(lái)的就是人才爭奪的更加激烈。國外企業(yè)的競爭是非常強大的，這使得我們的企業(yè)要把人力資源管理放到一個(gè)決定性的高度來(lái)看，增加憂(yōu)患的意識。

　　(3）戰略目標呼吁高級人力資源管理

　　人才決定企業(yè)生存和發(fā)展，公司想要長(cháng)遠發(fā)展的話(huà)，需要先進(jìn)穩定的人力資源管理系統。企業(yè)目標和這個(gè)目標能否完成取決于所有工作人員的努力。如果下屬工作質(zhì)量并不高，不能夠很好地執行，那么再好的計劃也只是空談，那些企業(yè)戰略管理目標也將隨之化為泡沫。

　　2.建立優(yōu)勢

　　(1）改變舊的觀(guān)念，人力資源管理應上升為戰略性計劃

　　重新認識人力資源的管理。從簡(jiǎn)單的傳統管理模式轉型，從人事管理向現代人力資源管理轉變，建立符合新時(shí)代的新想法，從戰略角度來(lái)看，確定人力資源管理問(wèn)題是企業(yè)樹(shù)立競爭優(yōu)勢的首要源泉的指導理念。

　　著(zhù)重于人力資源體系的建設。要發(fā)現并重視存在的問(wèn)題以及問(wèn)題的嚴重性，從企業(yè)的實(shí)際狀況出發(fā)，要始終貫徹以人為本的企業(yè)理念，然后加之科學(xué)的管理方法手段，建立起一個(gè)合理的企業(yè)人力資源管理體系。

　　加強對于人力資源管理組織工作。企業(yè)的人力資源，直接能夠決定企業(yè)的生死存亡，榮辱興衰。企業(yè)的管理者如果沒(méi)有新的想法，一味用舊的那一套來(lái)要求員工，只會(huì )將企業(yè)人力資源的發(fā)展陷入困境當中。

　　(2）健全人力資源管理制度體系

　　一定要明示人力資源管理制度的職能。企業(yè)人力資源管理系統必須反映招聘人力資源管理、保護、開(kāi)發(fā)、評價(jià)、調整五項基本職能，重點(diǎn)規劃、組織、監督、激勵、協(xié)調和控制管理，以便它們可以配合其他企業(yè)系統。要從從基礎的管理制度和員工管理制度兩大層面完善人力資源管理體系。

　　(3）強化人力資源管理部門(mén)職能

　　大力提升人力資源管理部門(mén)在企業(yè)當中的地位和重要性。要把它的職能給擴展開(kāi)來(lái)，讓它成為企業(yè)當中的一個(gè)具有決策性的部門(mén)。原有的人力資源部門(mén)要鞏固，擴大其參與決策、指導和監督的職能。

　　人力資源管理的重新組織。從根本上打破傳統職能的人力資源管理體系，重構企業(yè)的戰略目標和業(yè)務(wù)組織與人力資源管理流程，以實(shí)現人力資源管理各個(gè)方面優(yōu)化組合的結構相匹配。

　　人力資源管理人員的自身加強。人力資源部需要有高瞻遠矚的長(cháng)遠眼光，能夠幫助企業(yè)提高效率，并促進(jìn)增長(cháng)和企業(yè)的發(fā)展，并且這需要人力資源部員工具有高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和較強的工作能力。

　�。�4）增強企業(yè)凝聚力

　　不管企業(yè)的文化是什么，核心都應該是團隊的精神。創(chuàng )建一種平等的氣氛包括： 尊重每個(gè)成員；企業(yè)應該讓每個(gè)員工感覺(jué)到這是屬于每個(gè)人的企業(yè)，讓他們都參與到這個(gè)大家庭里來(lái)；技術(shù)和管理創(chuàng )新組織的公開(kāi)交流活動(dòng)，制定雇員行為守則。團隊精神建設包括：相互的尊重；內部各群體的相對獨立性，培育員工本著(zhù)合作的精神和充分理解，不能用一只手鼓掌，避免只身一人；建立部門(mén)或分公司相互友好的參與機制和利益分配機制，要做到患難與共。不管企業(yè)大小或者是什么類(lèi)型，管理者必須要把人才的培養管理計劃作為一項戰略計劃，加大人才的挖掘和培養，要把人力資源的管理同企業(yè)的競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來(lái)，徹底改變如今人力資源管理不科學(xué)不規范的狀況，最終真正確立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　綜上所述，目的只有一個(gè)，就是在市場(chǎng)上建立起企業(yè)的競爭優(yōu)勢。那么有人可能會(huì )問(wèn)，真的做好人力資源管理就能建立起競爭的優(yōu)勢嘛。在這里筆者只能回答，建立好人力資源管理不一定能夠建立優(yōu)勢，但不做好這一塊就一定不會(huì )有優(yōu)勢�，F今的企業(yè)用從前的那些老套路已經(jīng)無(wú)法在市場(chǎng)上前進(jìn)了，因為我們已經(jīng)與世界接軌，而目前世界需要的就是人才，如果跟不上現今的步伐就只有被淘汰下去。所以一定做好以上幾點(diǎn)，爭取能夠建立起企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

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