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企業(yè)人力資源管理的十大誤區
從本質(zhì)上講，人力資源管理在我國并不是一件新鮮事物。五千年的文化積淀，從來(lái)不乏對“人”的關(guān)注和重視，即使在長(cháng)期的封建專(zhuān)制統治時(shí)期，“得民心者得天下”、“民可載舟，亦可覆舟”之類(lèi)的格言警句已經(jīng)深入人心。毛爺爺也明確指出：世間一切事物中，人是第一可寶貴的。一切物的因素只有通過(guò)人的因素才能加以開(kāi)發(fā)利用。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的企業(yè)人力資源管理的十大誤區，歡迎閱讀。
誤區之一：“流動(dòng)增值論”
由于傳統計劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀(guān)念的制約，有些人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位，在這種情況下，有些學(xué)者提出，通過(guò)流動(dòng)，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動(dòng)增值的觀(guān)點(diǎn)便流行起來(lái)。這種觀(guān)點(diǎn)鼓勵人們通過(guò)流動(dòng)和跳槽來(lái)尋求適合自己的崗位或單位，來(lái)尋求能夠發(fā)揮自己專(zhuān)長(cháng)或特長(cháng)的地方，來(lái)追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。毋庸質(zhì)疑，這一觀(guān)點(diǎn)從某個(gè)角度來(lái)講是有積極意義的。個(gè)人價(jià)值的實(shí)現，在很大程度上取決于是否能找到真正適合自己興趣和專(zhuān)長(cháng)的崗位和組織。通過(guò)個(gè)人的自由流動(dòng)，可以解決過(guò)去“大一統”體制下個(gè)人選擇完全被社會(huì )或政府所控制的被動(dòng)局面，可以根據個(gè)人的興趣、愛(ài)好和特長(cháng)去選擇真正適合自己的舞臺，可以在一定程度上實(shí)現人才的優(yōu)化配置，使人才配置符合市場(chǎng)規律。但是，不可否認的是，這種觀(guān)點(diǎn)也存在先天的不足。首先。他們混淆了價(jià)值和價(jià)格的概念，流動(dòng)能夠增加價(jià)格(也就是收入)，但是不一定增加價(jià)值。某個(gè)人的價(jià)值，無(wú)論是社會(huì )價(jià)值還是商業(yè)價(jià)值，在一定程度上是固定的，通過(guò)流動(dòng)是無(wú)法提升價(jià)值的，但確實(shí)可以提高價(jià)格。價(jià)值與價(jià)格的脫節，使得人們把這兩個(gè)概念混為一談了。其次，人的價(jià)值的發(fā)揮需要一定的條件，其中，組織和崗位是一個(gè)人發(fā)揮作用的重要舞臺。而任何一個(gè)人對于組織的價(jià)值，都不能完全歸結為他個(gè)人的行為，而是個(gè)人在與領(lǐng)導、下屬、同事等交互作用的過(guò)程中體現出來(lái)。這種交互作用，是通過(guò)長(cháng)期積累而實(shí)現的。實(shí)現個(gè)人價(jià)值的平臺，不僅是工作本身，更重要的是組織因素。而組織因素中，和諧的人際關(guān)系和同事配合是決定性因素。正是這些因素的共同作用，構成了一個(gè)人實(shí)現個(gè)人價(jià)值的穩定的平臺。一個(gè)人的社會(huì )資本也正在這個(gè)過(guò)程中逐漸積累起來(lái)的。社會(huì )資本理論告訴我們：人的價(jià)值不僅體現在人的能力上，更體現在人的社會(huì )關(guān)系中。
誤區之二：“人力資源萬(wàn)能論”
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，社會(huì )上出現了過(guò)分夸大人力資源作用的現象，把人力資源等同于組織的核心競爭力。實(shí)際上，個(gè)人能力的發(fā)揮需要適當的工作和機會(huì )，對組織來(lái)說(shuō)，如何為每個(gè)人才提供適當的工作和機會(huì )，如何通過(guò)有效的手段調動(dòng)人才的工作積極性等，都屬于管理的問(wèn)題。人力資源的有效管理需要一定的文化、制度和機制。只有優(yōu)秀的人才，沒(méi)有人才施展才華的機制和環(huán)境，人才的作用不可能得到真正的發(fā)揮，人力資源的作用也就成為空談。因此，實(shí)際上并不是人力資源重要，而是造就人力資源的機制和制度重要。沒(méi)有合適的機制和制度，即使是人才也會(huì )被壓抑或埋沒(méi)。吳春波教授已經(jīng)明確提出了制度重于人才的觀(guān)點(diǎn)。
誤區之三：“精英論”
該觀(guān)點(diǎn)認為：知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)是知識型員工，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續競爭優(yōu)勢。且不說(shuō)中國是否進(jìn)入了知識經(jīng)濟時(shí)代，即便是，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何定義知識型員工以及知識型員工占全體員工的比例都還是一個(gè)未知數。而我們比較確定的是，組織內部一定有大量非腦力勞動(dòng)為主的員工，他們構成了員工的大多數，而他們不屬于知識型員工。例如生產(chǎn)線(xiàn)上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員，還有諸如清潔工、服務(wù)人員等，如何對這些人實(shí)施有效的管理，我們尚沒(méi)有成熟的理論和方法。而這些人的工作，對于一個(gè)組織的有效運作，具有決定性的作用。西方把這樣的工作叫做“入門(mén)水平”的工作，意思是從事這樣的工作，對知識和技能的要求不很高，但對態(tài)度的要求比較高，他們的工作直接關(guān)系到整個(gè)組織的目標是否能順利實(shí)現。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說(shuō)沒(méi)有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要。如何對這樣的人進(jìn)行有效的管理，目前還沒(méi)有成熟的理論來(lái)指導，也缺乏有效的經(jīng)驗可供借鑒。因此，對于人力資源管理來(lái)說(shuō)，知識型員工和非知識型員工至少處于同等重要的地位。
誤區之四：“戰略論”，也叫做“理念論”
該論調認為：人力資源管理的重點(diǎn)是戰略問(wèn)題或者是理念的問(wèn)題，只要有了戰略，有了好的理念一切問(wèn)題就迎刃而解了。其實(shí)，這種觀(guān)點(diǎn)恰恰人力資源管理的系統性和完整性。人力資源管理，確實(shí)需要正確的戰略和理論來(lái)指導，但同樣不可或缺的是能夠把戰略和理念變成現實(shí)的技術(shù)、方法和工具。從戰略的角度思考人力資源管理問(wèn)題與人力資源管理戰略是兩個(gè)不同的概念。作為系統的人力資源管理，必須是從戰略、理念，到技術(shù)、方法和制度相互配套、共同作用的一個(gè)系統。就國內企業(yè)目前的情況來(lái)看，人力資源管理的弱化和空白，在很大程度上是由于缺乏有效的人力資源管理技術(shù)和方法，有效的人力資源管理技術(shù)和方法，永遠是人力資源管理不可或缺的重要內容。中國目前并不缺先進(jìn)的理念，真正缺少的是人力資源管理的技術(shù)和方法。
誤區之五：“人力數量論”
很多企業(yè)普遍存在這樣一種現象：以博士、碩士等高學(xué)歷員工占全體員工的比例作為衡量自身人力資源管理好壞的關(guān)鍵指標。雖然吸引和留住高學(xué)歷人才是反映一個(gè)組織人力資源管理質(zhì)量的一個(gè)方面，但不能將其作為最重要的指標。衡量人力資源管理的效果，還有很多指標，其中最重要的指標應該是人均勞動(dòng)生產(chǎn)率。以最少的投入做最多的事情，這是人力資源管理需要追求的目標。發(fā)揮每個(gè)人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。從人性化管理的角度來(lái)講，真正有效的人力資源管理，應該是本科生能完成碩士生才能完成的任務(wù)，碩士生能從事博士生才能承擔工作。
以上五個(gè)誤區屬于思想觀(guān)念層面的。由于觀(guān)念的錯誤，導致實(shí)踐領(lǐng)域也出現了很多誤區，這些誤區大多是企業(yè)在推行或強化人力資源管理實(shí)踐中“誤入歧途”，在沒(méi)有真正弄清基本概念和基本原理的情況下，盲目追求所謂的“現代化管理”，趕時(shí)髦一樣地推行某些理念或采用某些技術(shù)，從而導致企業(yè)不得不經(jīng)歷“陣痛”。我把這些誤區歸納為5種。
誤區之六：“零打碎敲”現象
人力資源管理是由多個(gè)不同職能組成的，不同職能相互之間必須協(xié)調和匹配。但國內企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，往往把各職能割裂開(kāi)來(lái)，頭痛醫頭，腳痛醫腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒(méi)有從系統的角度考慮問(wèn)題，沒(méi)有考慮到各職能的內在聯(lián)系。工資發(fā)放出了問(wèn)題就抓薪酬，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結果反而是疲于應付，難以真正解決問(wèn)題。有時(shí)甚至導致員工對人力資源管理工作的反感。
誤區之七：“概念混淆”現象
目前中國企業(yè)界存在一個(gè)很普遍的現象：從事實(shí)際工作的人所用的詞匯和術(shù)語(yǔ)比從事研究的人還多，而他們在理解上又存在很的分歧。很多企業(yè)在界定清楚各個(gè)概念準確的內涵之前，就匆忙拿來(lái)用在自己的文件或口頭表達中，宣傳的成分遠遠大于應用的價(jià)值。例如：人力資本，人力資源，人力資源開(kāi)發(fā)，人力資源管理，以人為本，人性化管理，激勵機制、管理模式等等。如果認真分析一下不難發(fā)現，這些概念的內涵與我們平常所說(shuō)的人力資源管理有很大的差異。以激勵機制為例，經(jīng)濟學(xué)講的激勵機制主要是指報酬機制，而管理學(xué)中講的激勵機制是如何調動(dòng)人的積極性，組織行為學(xué)中的激勵理論對此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源，在學(xué)術(shù)研究上區分這兩個(gè)概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實(shí)踐中，實(shí)際上就是如何看待和評價(jià)人的價(jià)值和作用的問(wèn)題。
誤區之八：“追新求異”現象
很多企業(yè)人員使用的概念和術(shù)語(yǔ)，研究人員都沒(méi)有接觸過(guò)。由于現代信息技術(shù)的發(fā)達，使得人們可以從各種渠道獲得最新的概念和術(shù)語(yǔ)，而企業(yè)所擁有的技術(shù)往往比大學(xué)和研究機構要先進(jìn)，因此，最新的詞匯和術(shù)語(yǔ)往往來(lái)自企業(yè)。近年來(lái)國內流行的人力資源管理的概念，例如員工持股計劃、股票期權、平衡計分卡、關(guān)鍵績(jì)效指標、管理層收購、寬帶新酬等等，幾乎都是先從企業(yè)里出來(lái)的。我們在接受企業(yè)邀請進(jìn)行培訓或咨詢(xún)服務(wù)時(shí)，往往會(huì )被要求“介紹一下國外最新的人力資源管理模式或者新技術(shù)”。國內很多企業(yè)喜歡做表面文章，往往過(guò)分強調新奇，舍本求末，而忽視了概念、模式、方法的真正內涵以及它們的實(shí)用性和有效性。這種不顧我們所處的環(huán)境和實(shí)際條件，盲目追求新概念、新模式和新方法的做法，不僅不利于推行真正的人力資源管理，而且容易導致逆反心理。
誤區之九：“外向型”現象
國內企業(yè)一談重視人力資源首先想到的是到組織外部去找人才，強調的是從外部吸引人才，而不重視從內部培養和挖掘人才。在人才的使用中普遍存在著(zhù)“審美疲勞效應”，即看不到自己身邊的人的優(yōu)點(diǎn)，對組織內部的優(yōu)秀人才視而不見(jiàn)，不是去引進(jìn)“空降兵”和“海歸派”，就是去“挖墻腳”，不惜花重金、給高價(jià)引進(jìn)外部人才。但很少企業(yè)注重挖掘和培養內部人才，更不注意從完善內部管理制度上下功夫。結果導致治標不治本，沒(méi)有解決制度本身的問(wèn)題，引進(jìn)的人才也留不住。從創(chuàng )維集團在2000年引進(jìn)5個(gè)海歸派開(kāi)始，到“逆風(fēng)飛揚”進(jìn)駐TCL，再到用友集團以年薪500萬(wàn)元的高價(jià)引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人在3年后“體面地離開(kāi)”用友，這些教訓難道不值得我們深思嗎?實(shí)際上，古人的提醒足以使我們理解吸引人才的基本思路，那就是“主雅客來(lái)勤”、“悅近及遠”。因此，我們認為真正有效的吸引人才策略是“筑巢引鳳”，也就是先構建有利于人才發(fā)揮作用、脫穎而出的組織環(huán)境，有了這樣的環(huán)境，想發(fā)揮作用的人才就會(huì )被吸引來(lái)，能干事的人才就會(huì )“冒”出來(lái)。
誤區之十：“皇帝不急太監急”現象
這樣的表述不太雅觀(guān)，但卻能反映這個(gè)現象的特點(diǎn)�，F代人力資源管理首先是高層領(lǐng)導的責任，領(lǐng)導者的本職工作就是把人用好。所以才會(huì )有美國GE公司的前總裁韋爾奇先生被人們譽(yù)為“世界上最偉大的人事經(jīng)理”，因為他在日常工作中把主要的時(shí)間和精力都用在指導和培養人才上了。反觀(guān)我國企業(yè)的實(shí)踐，人們普遍的認識是人力資源管理是人力資源部門(mén)的事情。因此，對組織的人力資源管理問(wèn)題，大多是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員在著(zhù)急，高層領(lǐng)導人往往沒(méi)有意識到人力資源管理的重要性，即使是意識到了，也放不到議事日程上。正如人們概括的那樣，人力資源管理在高層領(lǐng)導者那里是“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”。實(shí)際上，人力資源管理，應該是真正的“一把手工程”。
以上的各種誤區，在不同企業(yè)中可能會(huì )有不同的表現，但其內在原因是一致的，那就是對人力資源管理內涵的認識不充分�，F代人力資源管理，不是一個(gè)獨立的學(xué)科，而是一個(gè)研究領(lǐng)域，是把相關(guān)學(xué)科的研究思路和研究成果形成一個(gè)體系，整合為解決組織管理問(wèn)題的思想、理念、制度和技術(shù)。一般教科書(shū)上都能給出很多定義，例如，人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動(dòng)，以達成個(gè)人與組織的目標;人力資源管理是通過(guò)各種技術(shù)與方法，有效地運用人力資源來(lái)達成組織目標的活動(dòng);人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的(人力資源)性質(zhì)的所有管理決策和行為。
我們認為，人力資源管理是現代“人事”管理，是對人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人及其相互關(guān)系的調整(人與人的關(guān)系)、事(工作)的設計及其銜接(事與事的關(guān)系)、人與事(工作)的配合(人與事的關(guān)系)、人與組織協(xié)調(人與組織的關(guān)系)，以充分開(kāi)發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現組織目標和組織成員個(gè)人價(jià)值的理論、方法、工具和技術(shù)的有機組合。
重新認識人力資源管理的含義，重新定位人力資源管理的職能和作用，是我國企業(yè)實(shí)行真正意義上的人力資源管理的基本前提。
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