企業(yè)人力資源管理策略
在人類(lèi)所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平,不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場(chǎng)競爭力的需要,也是一個(gè)國家一個(gè)民族、一個(gè)地區、一個(gè)企業(yè)長(cháng)期興旺發(fā)達的重要保證。那么企業(yè)人力資源管理有哪些策略呢，一起來(lái)看看!
企業(yè)應把好招聘關(guān)
如今,人力資源越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源之一,而人員選聘是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一,也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。
其一,首先要成功地開(kāi)展招聘宣傳。宣傳是招聘到合格人才的第一關(guān),企業(yè)只有宣傳到位,讓?xiě)刚叱浞至私獾奖酒髽I(yè),如此才能對招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平,預測他們的未來(lái)工作績(jì)效,從而挑選出組織所需要的、恰當的職位空缺填補者。
其二,招聘之前應進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)。充分的工作分析可以從內部很好地把握公司內部崗位需求動(dòng)態(tài),為公司及時(shí)輸入新鮮血液。而且明確、詳細的職位要求和工作說(shuō)明書(shū)可以讓?xiě)刚弑容^詳細了解崗位的要求,從而可以讓公司招聘到適合崗位要求的人。
其三,創(chuàng )造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內部招聘和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度;外部招聘的挑選余地較大,可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才,同時(shí)外部招聘在無(wú)形中給公司原有員工會(huì )施加壓力,形成危機意識,也能激發(fā)斗志和潛能。在招聘過(guò)程中必須權衡利弊,內部招聘和外部招聘相結合,才能真正招募到合適的人才。
其四,招聘過(guò)程應該公平、公正。人力資源部門(mén)根據企業(yè)人才的需求計劃,通過(guò)公開(kāi)公正的原則,將合適的人員招聘到合適的崗位上,真正做到人盡其用。這也要求企業(yè)在招聘的過(guò)程中應該做到公平、公正,招聘到合格的人才。
企業(yè)應提高薪酬管理水平
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,精神激勵成為企業(yè)激勵的重要的一個(gè)方面的,但是無(wú)論如何也不能忽視物質(zhì)激勵的作用。
其一,企業(yè)人力資源部門(mén)應據實(shí)制定一套完整的薪酬體系。薪酬是員工基本生活的保障,是員工心理激勵的動(dòng)力,是個(gè)人價(jià)值的體現,它對企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效,塑造和強化企業(yè)文化,支持企業(yè)變革都起到推動(dòng)作用。一個(gè)合適的薪酬系統,應該包括薪酬結構等。
其二,要制定相應的福利體系。薪酬和福利提醒在戰略執行方面扮演了非常重要的角色,有效的人力資源管理團隊應該把績(jì)效管理和薪酬福利體系掛鉤的方法幫助員工按照特定的目標完成工作。譬如,養老保險等是實(shí)現人力資源的可持續發(fā)展的關(guān)鍵,他能夠讓人力資源放心的投入到企業(yè)的建設過(guò)程中去。
其三,要制定合理績(jì)效考核機制�？�(jì)效考核是激勵機制的需要,是人力資源的心,是通過(guò)對員工的工作能力、崗位適應性、工作責任心、完成工作的質(zhì)與量和效率等目標的考核,來(lái)科學(xué)地評估每個(gè)員工對崗位的勝任性,考核是對員工的獎、懲罰、培訓、調崗、升遷、薪資、福利等執行的依據,通過(guò)考核可以發(fā)掘企業(yè)內部人才,可以淘汰不合格員工,考核是將競爭和激勵機制引入企業(yè)內部。
建立完善的培訓開(kāi)發(fā)體系
企業(yè)在招聘到合格的員工時(shí),還應該注意培訓與開(kāi)發(fā)。企業(yè)應該從以下三個(gè)方面建立和完善培訓開(kāi)發(fā)體系。
其一,重新設計培訓管理流程。培訓是人力資源管理中的一項職能,企業(yè)培訓流程附屬于人力資源管理流程,是人力資源管理流程的一部分,很多企業(yè)在培訓方面缺乏計劃性和針對性,沒(méi)有一個(gè)系統、規范的培訓管理流程。過(guò)去的培訓流程很難滿(mǎn)足企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。當前企業(yè)的管理流程舒暢后,企業(yè)應該在內容上逐步完善,設計合理的培訓與開(kāi)發(fā)課程體系。
其二,設計培訓與開(kāi)發(fā)課程體系。很多企業(yè)雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力,但效果甚微,究其原因,是培訓的內容針對性不強,且沒(méi)有比較完整的培訓體系。因此,我們在實(shí)際工作中,要根據不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系,管理者需要提高管理能力和管理技巧,員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能�？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰略和客觀(guān)實(shí)際,應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系:新員工培訓、崗前技能培訓、員工發(fā)展培訓、管理人員培訓。
其三,評估培訓與開(kāi)發(fā)的效果。任何一項制度,離開(kāi)了評估便行同虛設。所以,在培訓的過(guò)程中,應注意到對其效果的評估,評估結果一定要與員工的切身利益相結合,與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。由于培訓效果有些是有形的,有些是無(wú)形的;有些是直接的,有些是間接的;有些是短期的,有些是長(cháng)期的。因此,培訓效果的評估十分復雜,很難全部用量化的指標來(lái)衡量。這就需要與培訓員工的及時(shí)溝通,也就是下一步要做的,那就是要收集反饋意見(jiàn)。
其四,收集反饋意見(jiàn)�，F在的培訓工作已成為一系統,強化了目標性、制度性。培訓活動(dòng)是企業(yè)活動(dòng)的重要組成部分,主要包括企業(yè)文化的培訓,企業(yè)方針的培訓、行為規范的培訓、專(zhuān)業(yè)技能的培訓、對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭,為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源。培訓工作是企業(yè)發(fā)展的基礎。反饋意見(jiàn)是提高企業(yè)培訓工作的最后一環(huán)。企業(yè)應該采取匿名的形式收集反饋意見(jiàn),以降低企業(yè)員工的抵觸心理。
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