如何改善人力資源管理現狀

　　人力資源管理是企業(yè)的重要部門(mén)，作為人力資源管理部門(mén)負責人，需要時(shí)刻注意人力資源管理過(guò)程中出現的各種問(wèn)題，要做到及時(shí)發(fā)現及時(shí)解決，解決如何改善人力資源管理現狀這一問(wèn)題，全面提高人力資源管理的效果，開(kāi)展有效的人力資源管理工作。

　　一、中小企業(yè)改善人力資源管理現狀的方法

　　1、中小企業(yè)人力資源管理從實(shí)際出發(fā)

　　一是態(tài)度，平時(shí)的態(tài)度是否認真，是否珍惜這份工作，是否有強烈的學(xué)習欲望和對未知事物的興趣;

　　二是學(xué)習能力，是否愿意不斷地學(xué)習，無(wú)論在什么崗位上，是否既有很快的接受能力和適應能力;

　　三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，并愿意動(dòng)腦筋去提高它;

　　四是工作結果是否能夠按照預期完成工作任務(wù)，當然前提是相對客觀(guān)的任務(wù)，這一條不是考核的最重要項。

　　2、中小企業(yè)人力資源管理明確職責

　　俗話(huà)說(shuō)：沒(méi)有規矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴格制定、嚴肅執行。中小企業(yè)的人力資源管理要制定管理制度，對于人員的招錄、考核，以及各部門(mén)職責及權限都要規定清楚，盡管中小企業(yè)可能會(huì )一人兼任多職，或者有職責遺漏的方面，加強溝通機制。

　　對于指責李未有明確規定的內容，對于制定的制度，老板或高層管理人員一定要率先垂范，對于制度有明確要求的一定要按制度執行，哪怕制度有問(wèn)題，也要執行，事后可以修訂也可，但一定要給所有員工一個(gè)明確的理念，我們的團隊紀律嚴明。

　　3、中小企業(yè)人力資源管理考核清晰易執行

　　中小企業(yè)制定考核的'方式很多，但是每個(gè)崗位的考核差別極大，比如銷(xiāo)售部門(mén)一般情況以銷(xiāo)售額、回款作為考核的基本項，更細致一些加上利潤、客戶(hù)發(fā)展等等。這方面還好制定，只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。但像財務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)的考核就很難通過(guò)硬性指標體現考核，只能制定一些比較模糊地考核項。

　　中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線(xiàn)，了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況，及時(shí)為老板提供客觀(guān)的反映報告，不能自己全憑自己的主觀(guān)判斷或個(gè)別人的反映就對一個(gè)人輕易地下結論，切實(shí)為老板當好人力資源管理的參謀。

　　二、企業(yè)改善人力資源管理現狀的通用方法

　　1、首先，更新人力資源管理理念

　　要做的就是構建起科學(xué)、現代的管理體系。把以人為本作為企業(yè)文化建設的基石，讓以人為本的思想理念在企業(yè)管理、人力資源管理當中得到落實(shí)。要公平、客觀(guān)的'對待每一個(gè)員工，尊重每一個(gè)員工，站在員工切實(shí)利的益角度上去看待問(wèn)題，考慮到每一個(gè)員工的感受，清楚的認識到他們才是企業(yè)生存、發(fā)展的基本保障。

　　2、其次，是要完善激勵機制

　　通過(guò)文化激勵、目標激勵、物質(zhì)激勵，讓員工對自己所從事的工作事業(yè)感到驕傲，也會(huì )讓他們對所屬企業(yè)感到一種歸屬感，企業(yè)針對每個(gè)員工的實(shí)際情況，通過(guò)科學(xué)、合理的分析，對他們的工作目標提出一定建議，以調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，使他們努力的去完成目標。

　　3、最后，要加大人力資源培訓教育

　　企業(yè)應根據自身戰略目標與員工的個(gè)人情況，運用一切可以利用的資源為企業(yè)員工創(chuàng )造理想的工作與學(xué)習氛圍。以他們自身的意愿和能力特長(cháng)為基礎，幫助他們做好職業(yè)生涯設計，然后通過(guò)針對性的教育與培訓，增強自身核心競爭力，在滿(mǎn)足企業(yè)自身發(fā)展的同時(shí)，也使員工的個(gè)人價(jià)值與地位得到了最人性化的體現。

　　三、改善人力資源管理現狀的有效方式

　　人力資源管理對實(shí)際工作中所遇到的問(wèn)題，起著(zhù)重要的指導意義，通過(guò)理論和實(shí)踐的有效結合，能夠更加有效的解決實(shí)際問(wèn)題，改善人力資源管理現狀，也為我們今后的工作發(fā)展提供了一筆巨大的知識財富。

　　1、建立合理的激勵制度

　　由于企業(yè)工作中，員工的工作性質(zhì)各有差異，將他們分為知識型員工、臨時(shí)工以及從事高度重復性工作的.員工。根據幾種常見(jiàn)的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。

　　2、調整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道

　　在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態(tài)度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著(zhù)組織行為學(xué)的發(fā)展，對于沖突的觀(guān)點(diǎn)，也在發(fā)生著(zhù)改變，從傳統觀(guān)點(diǎn)到人際關(guān)系觀(guān)點(diǎn)，到相互作用觀(guān)點(diǎn);從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。

　　在以往的工作中，對于沖突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規避沖突，但我們提出了積極應對沖突的方法。這里包括：解決問(wèn)題、提出一個(gè)更高的目標、資源拓寬、回避、緩和、折衷、權威命令以及改變結構和個(gè)人因素。

　　3、運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實(shí)這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。

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