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人力資源管理現狀分析與策略
人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展中極為關(guān)鍵的環(huán)節，事業(yè)單位不僅需要從事經(jīng)濟活動(dòng)，還必須要投入各種資源。各種資源主要包括了人力、物力、財力、信息以及時(shí)間等資源，是事業(yè)單位賴(lài)以生存的基礎條件。但是，為了能夠充分的發(fā)揮出這些資源的作用和力量，必須要通過(guò)人才來(lái)完成，人才已經(jīng)成為事業(yè)單位發(fā)展的最大動(dòng)力，是其他資源遠遠不具備的能力，人力資源直接決定事業(yè)單位的發(fā)展和生存。
一、人力資源管理現狀和問(wèn)題
1.考核目標不明確。目前，我國一部分事業(yè)單位本身的目標并不明確，所建立的考核體系并不具有科學(xué)性和合理性，導致考核原則十分的混亂，在進(jìn)行設計的時(shí)候并不能呈現出其科學(xué)性，考核內容并沒(méi)有和員工的業(yè)績(jì)掛鉤，更體現了上級意識和個(gè)人好惡�？�(jì)效考核體系更改十分的隨意，缺乏連續性以及一致性�？�(jì)效考核已經(jīng)成為事業(yè)單位管理的主要手段，其主要手段就是通過(guò)科學(xué)、合理的績(jì)效考核對員工階段性的工作表現進(jìn)行評估，并不具有管理目的。
2.考核標準不清晰。目前，我國一些事業(yè)單位的績(jì)效考核標準還不是十分的清晰，標準還不是十分的完善。事業(yè)單位直接將這些不完善的標準對員工進(jìn)行相應的考核工作，所以，其所得的考核結果必然不夠客觀(guān)和全面，有失公正，考核的結果不會(huì )受到認同。
3.考核方式單一。我國事業(yè)單位在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，其考核方式比較單一，往往都是進(jìn)行單向考核，一旦考核者本身帶有私人感情，必然會(huì )直接影響到績(jì)效考核的結果。由于考核人員本身具有自己的職責分工，有的時(shí)候考核者并不會(huì )了解考核者在上司不在場(chǎng)的工作表現，進(jìn)而會(huì )導致信息不全面，績(jì)效考核的結果也會(huì )出現偏差。
4.考核體系不完善，人力資源成長(cháng)缺乏機制保證。完善和科學(xué)的考核體系是保障事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，其主要為職稱(chēng)考評以及人才儲備提供了非常重要的基礎依據，能夠充分的調動(dòng)員工們的工作熱情和積極性。但是，我國事業(yè)單位并沒(méi)有科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系，其主要原因就是因為在進(jìn)行人力資源評價(jià)的時(shí)候并沒(méi)有進(jìn)行細分標準，缺乏明確、可以量化的業(yè)績(jì)指標，最終會(huì )造成評估結果僅是形式主義，并沒(méi)有與員工們的工資、獎勵分配以及職位變動(dòng)直接掛鉤。
5.人力資源管理的技術(shù)方法落后。隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )時(shí)代的來(lái)臨，人力資源管理的運作模式發(fā)生了全新的變化。我國事業(yè)單位對于人力資源管理和開(kāi)發(fā)十分的重視，但是依然停留在人是最重要的生產(chǎn)要素方面的理念還是遠遠不足的，我國在人力資源規劃、招聘管理以及薪酬設計等方面的技術(shù)和方法還比較落后，亟需快速完善和創(chuàng )新。
6.在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。事業(yè)單位崗位進(jìn)行培訓的時(shí)候，雖然我國培訓市場(chǎng)得到了快速的發(fā)展，但是目前我國大部分事業(yè)單位培訓工作依然不穩定，甚至低水平，很難提高培訓的效果。其主要原因在于事業(yè)單位對培訓方面的投資比較少，導致培訓規范化程度比較低，員工們的綜合素質(zhì)難以得到提高，最終造成員工的能力與崗位的需求差距越來(lái)越大。
二、強化人力資源管理的主要對策
1.完善體現公平公正原則的激勵機制。在建立激勵機制的時(shí)候必須要充分的體現公平、公正、公開(kāi)的原則，在薪酬制度管理的時(shí)候，應該保障事業(yè)單位員工的待遇與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的水平同步，并且充分的體現出實(shí)際的工作成績(jì)以及工齡等因素對待遇的影響，充分的發(fā)揮出待遇的激勵作用。完善的評估機制基礎上，結合新時(shí)代的背景和先進(jìn)的管理理念對其進(jìn)行不斷的完善和創(chuàng )新，保障績(jì)效評估結果與實(shí)際待遇和晉升機制直接掛鉤，發(fā)揮績(jì)效評估的激勵作用。另外，還應該打破終身制，進(jìn)而可以提高員工們之間的競爭意識，調動(dòng)員工們工作熱情和積極性，進(jìn)而促進(jìn)隊伍和事業(yè)的發(fā)展。
2.對人才需求進(jìn)行科學(xué)的規劃。為了能夠真正的提高事業(yè)單位人力資源管理工作，在需要外部人才引進(jìn)的時(shí)候，必須要對事業(yè)單位自身的實(shí)際情況有所了解，進(jìn)而才能夠有針對性的引進(jìn)人才，結合事業(yè)單位生產(chǎn)的需求來(lái)引進(jìn)相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工作能力的人才，不能一味的追求人才的學(xué)歷，而忽視了人才的實(shí)際工作能力，能夠有效的避免人才的浪費現象出現。另外，必須要做好內部人才培訓工作，通過(guò)培訓來(lái)提高人才的綜合素質(zhì)以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，不斷的優(yōu)化事業(yè)單位的人才結構。
3.健全人才管理機制。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候必須要堅持以人為本的基本原則，將員工視為事業(yè)單位發(fā)展的中堅力量，結合新時(shí)代的背景和先進(jìn)的管理理念不斷的完善和創(chuàng )新事業(yè)單位人力資源管理模式和方法，結合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)對人力資源管理機制進(jìn)行及時(shí)的更新和調整，能夠及時(shí)的對人力資源管理制度進(jìn)行更新和調整，緊跟時(shí)代的步伐。事業(yè)單位人力資源管理必須要有非常詳細、明確的獎懲制度和福利制度等，明確事業(yè)單位員工的主要工作職責和各種福利待遇，能夠保障事業(yè)單位員工在工作中有章可循，進(jìn)而通過(guò)科學(xué)、合理的機制嚴格的要求自身的工作行為，避免出現不負責以及違規現象的出現，為事業(yè)單位的發(fā)展奉獻自身的貢獻。
4.完善人才考核機制。事業(yè)單位必須要定期的對人才進(jìn)行考核，然后根據考核的結果對表現優(yōu)秀的員工提供物質(zhì)獎勵和精神獎勵，從而來(lái)調動(dòng)員工們的工作熱情和積極性。對于表現不理想的員工必須要展開(kāi)培訓工作，從而提高其綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。
三、人力資源發(fā)展的新趨勢
1.由戰術(shù)性向戰略性人力資源轉變。隨著(zhù)時(shí)代的快速發(fā)展，事業(yè)單位為了能夠更好的發(fā)展自身，人力資源管理逐漸的由傳統作業(yè)性、行政性事務(wù)解放出來(lái)，轉變?yōu)榻M織發(fā)展以及管理者能力的戰略角色。人力資源管理部門(mén)應該逐漸的縮小，但是其權利應該逐漸的增加，自身的定位為戰略性，進(jìn)而要求人力資源管理者不僅需要對商業(yè)有深刻的了解，還必須要組織變革以及干預方法，使其具有高超的分析能力和人際關(guān)系能力，從而能夠有效的推動(dòng)變革的順利開(kāi)展。
2.人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理主要就是指以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的嶄新階段。要求事業(yè)單位必須要打破身份的界限，能夠有效的避免特權部門(mén)以及人情關(guān)系對用人的干擾，打破傳統以私人好惡來(lái)選擇人員和崗位，必須要根據才能選擇人才，按照人才的特點(diǎn)來(lái)用人才，進(jìn)而才能夠充分的發(fā)揮出人才的作用和價(jià)值。
3.人力資本的投資不斷擴大。隨著(zhù)事業(yè)單位越來(lái)越重視人力資源的管理工作，將更多的投資投入到教育和培訓工作中，事業(yè)單位必須要結合自身的實(shí)際情況，有針對性的開(kāi)展多層次、多渠道的培訓工作，其主要目的就是提高員工們的綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。另外，培訓工作也能夠有效的解決下崗人員的問(wèn)題，有利于事業(yè)單位的可持續性發(fā)展。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制日趨完善，我國市場(chǎng)競爭愈演愈烈，事業(yè)單位為了能夠在市場(chǎng)上站穩腳跟，實(shí)現可持續性發(fā)展，必須要擁有一批先進(jìn)知識和技能的人才。人力資源管理部門(mén)的作用顯得尤為重要，人才是當今時(shí)代事業(yè)單位提升自身核心競爭力的主要資源，必須要結合時(shí)代的背景不斷的完善和創(chuàng )新人力資源管理制度和方式，不斷的提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。
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