人力資源開(kāi)發(fā)與管理

　　人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心，是培養企業(yè)競爭優(yōu)勢的“重中之重”。企業(yè)必須堅持現代企業(yè)管理“以人為中心”的重要原則，重視人力資源的合理開(kāi)發(fā)與管理，不斷為企業(yè)提供良好的再生活力。

　　一、人力資源管理的理論綜述

　　人力資源管理(Human Resource Development，HRD)，是指企業(yè)為提高組織績(jì)效和個(gè)人滿(mǎn)意度，而對員工所進(jìn)行的一系列教育培訓的投資活動(dòng)。學(xué)者Smith認為，HRD是“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓練、教育、發(fā)展與領(lǐng)導等行為，有計劃的改進(jìn)績(jì)效和人員生產(chǎn)力，以同時(shí)達成組織與個(gè)人目標的作法”。

　　人力資源管理的特點(diǎn)：知識經(jīng)濟時(shí)代是一個(gè)人才主權時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏(yíng)家通吃”的時(shí)代。員工是客戶(hù)，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶(hù)化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理的核心是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理，來(lái)實(shí)現人力資本價(jià)值的實(shí)現及其價(jià)值的增值。人力資源管理在組織中的戰略地位上升。人力資源管理的全球化，信息化。人力資源管理的任務(wù)是構建智力資本優(yōu)勢，角色是多重化和職業(yè)化的。

　　信息化和全球經(jīng)濟一體化，使企業(yè)面對一個(gè)全新的競爭環(huán)境和經(jīng)營(yíng)形勢，現代企業(yè)管理方式也由傳統的依靠自身資源建立的競爭管理模式轉向集成管理方式。知識的價(jià)值與作用也遠遠超過(guò)了資本的價(jià)值作用，成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素，人力資源管理對象轉變成以無(wú)形生產(chǎn)要素為主。人力資源目標，從注重經(jīng)濟目標轉向注重經(jīng)濟目標、社會(huì )目標的統一。

　　二、HRD的理論依據――人力資源管理的企業(yè)文化

　　文化對企業(yè)管理活動(dòng)的影響是十分明顯的，從企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的角度出發(fā)，建立一種合適的企業(yè)文化，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的有效開(kāi)發(fā)和管理。企業(yè)文化理論所構建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的文化，更重要的是為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據。企業(yè)應該建立一種什么樣的企業(yè)文化呢?什么樣的文化才是企業(yè)合適的文化呢?雖然很多優(yōu)秀的企業(yè)在規模、行業(yè)和產(chǎn)品等方面都存在很大的差異，但他們通常具有類(lèi)似的核心價(jià)值觀(guān)，即企業(yè)文化本質(zhì)特征是倡導以人為中心的人本管理，反對“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的理性主義管理思想，主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導環(huán)節。以美國的微軟和IBM為例，這兩家公司都是在美國文化下誕生的，但它們卻具有迥異的文化。在微軟公司，企業(yè)文化是很“隨意”的，員工穿襯衣、牛仔褲和運動(dòng)鞋上班是隨意的，工作的時(shí)間和地點(diǎn)也具有非常的彈性，雇員甚至可以在家里辦公。在這里，上下級之間的等級也不是很?chē)烂C的，所有人工作相互協(xié)調，十分融洽。相對而言，IBM公司的文化是“古板”的，員工上班時(shí)間穿戴整齊，上下級之間等級森嚴，具有明顯官僚體系特征。但是，兩家公司都取得了驕人的業(yè)績(jì)，都是當今世界著(zhù)名的標桿型公司，他們始終堅持將企業(yè)的成功建立在對人的有效開(kāi)發(fā)和管理的基礎上，堅持“以人為本”。這說(shuō)明一個(gè)企業(yè)的文化本身沒(méi)有好壞之分，只有合適與不合適的差異，即使是積極的體制和制度，也不是維系企業(yè)組織文化的唯一手段。最根本的任務(wù)還在于培養共有的文化，同時(shí)建立為實(shí)踐這一文化的上下級關(guān)系。不論一位老板多么聰明能干，如果不能同職工同心協(xié)力一起干，而是手持權力與制度的魔杖，與員工對著(zhù)干，那么等待他的只能是失敗。從本文所探討的人力資源開(kāi)發(fā)角度來(lái)看，合適的企業(yè)文化應該是：以人為本。

　　三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的開(kāi)發(fā)體系與模型構建

　　人力資源管理的開(kāi)發(fā)體系

　　1、HRD體系的資金保障――加大人力資源管理的投資力度。員工所進(jìn)行的培訓開(kāi)發(fā)活動(dòng)，不僅可以增加員工個(gè)人的人力資本，同時(shí)也為企業(yè)整體人力資本的積累奠定了基礎。因而，企業(yè)進(jìn)行有效的員工開(kāi)發(fā)是一項產(chǎn)出遠遠大于投入的活動(dòng)。加大對人力資源管理的投資力度，是再造HRD體系的物質(zhì)基礎。加大對員工開(kāi)發(fā)的投資力度，并不是盲目地擴大投入資金，而是應該根據企業(yè)和員工的需要。制定合理的開(kāi)發(fā)計劃，根據計劃有效地進(jìn)行投資。有了物質(zhì)基礎作保障，企業(yè)才能夠通過(guò)HRD構建具有自身特色的人力資本積累體系。

　　2、HRD體系的精神保障――強化人力資源管理的動(dòng)機。企業(yè)戰略是人力資源開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)各種政策從制定到貫徹落實(shí)，都需要得到企業(yè)各個(gè)層面所有員工的關(guān)注與支持。企業(yè)尤其應意識到優(yōu)秀人才在企業(yè)戰略的制定、執行、維護等方面所發(fā)揮的作用，對他們進(jìn)行特殊的培訓和開(kāi)發(fā)。

　　3、HRD體系的內容保障――增加人力資源管理的需求分析。培訓需求是指理想與實(shí)際工作業(yè)績(jì)之間的差值。企業(yè)可以通過(guò)工作分析、問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談法等方式來(lái)確定企業(yè)內部的培訓需求，其中包括確定培訓的對象、培訓的內容、培訓的形式等。增加企業(yè)內部的培訓需求分析，一方面有利于充分了解員工的需求，及時(shí)給予其情感上的關(guān)心和心理上的安撫，這樣就可以有效地激勵員工。對員工而言，增加了其工作滿(mǎn)意度、調動(dòng)了其工作積極性;對企業(yè)而言，鞏固了與員工的“心理契約”，為企業(yè)的發(fā)展保留了核心人才，從而達到了雙贏(yíng)的結果。

　　4、HRD體系的結果保障――加強人力資源管理的監督評估。為了達到最佳的HRD結果，企業(yè)對HRD的監督應貫穿其整個(gè)實(shí)施過(guò)程。企業(yè)可以通過(guò)對開(kāi)發(fā)記錄系統的監測等手段，根據現有情況的變化等及時(shí)發(fā)現HRD過(guò)程中出現的問(wèn)題并予以更正、調整，從而保證培訓活動(dòng)的實(shí)施不脫離企業(yè)的戰略目標。在對企業(yè)培訓與開(kāi)發(fā)的效果進(jìn)行評估時(shí)，除了采用科學(xué)的評估方法和指標體系外，還應該及時(shí)將培訓的結果及時(shí)反饋給員工所在部門(mén)的管理人員以及員工本人，以幫助員工今后的工作得到更好的改進(jìn)。對于取得效果明顯的培訓活動(dòng)，要予以肯定并在以后的工作中予以傳承，而對于效果不佳的培訓活動(dòng)則要分析原因、找出差距、吸取經(jīng)驗教訓，以有利于日后培訓活動(dòng)的改進(jìn)。

　　通過(guò)上述四方面的途徑，可以重新打造企業(yè)的HRD體系，就能培養與保持公司持續發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁，從而為企業(yè)戰略的實(shí)施提供保障。只要人力資源管理取得了良好的效果，使員工的知識、技能、素質(zhì)層面得到了提升，從而更好地應對企業(yè)戰略對員工個(gè)人的要求。同時(shí)，HRD體系的再造能夠使員工在心理和態(tài)度上得以轉變，增強他們對企業(yè)的認同感，從而真正以企業(yè)成員的身份為企業(yè)做貢獻，基于企業(yè)戰略而再造的員工開(kāi)發(fā)體系就可以真正發(fā)揮其對企業(yè)戰略實(shí)施的保障職能。

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