高校中層管理人員績(jì)效考核管理機制

　　高校中層管理人員的整體素質(zhì)、工作績(jì)效如何,直接影響著(zhù)高校辦學(xué)水平和人才培養質(zhì)量,影響著(zhù)高校綜合實(shí)力的高低。小編下面為大家整理關(guān)于高校中層管理人員績(jì)效考核管理的文章，歡迎閱讀參考：

　　(一)制訂完善績(jì)效計劃

　　績(jì)效計劃是一個(gè)確定組織對員工的績(jì)效期望并得到員工認可的過(guò)程[1]�？�(jì)效計劃的核心是設定績(jì)效目標�？�(jì)效目標的設定是一個(gè)自下而上的目標確定過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程將組織目標與個(gè)人的目標結合起來(lái)。

　　設定績(jì)效目標的步驟如下:

　　1.明確學(xué)校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績(jì)效計劃時(shí),就要圍繞學(xué)校的戰略方向而進(jìn)行,使中層管理干部個(gè)人的目標設定與學(xué)校的戰略方向相符合,學(xué)校的戰略意圖能夠通過(guò)中層管理干部績(jì)效目標的設定而得以清晰體現,讓每一位中層管理干部在實(shí)際工作中能從全局出發(fā)考慮問(wèn)題,朝著(zhù)共同的方向和目標努力。

　　2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進(jìn)行績(jì)效管理,使績(jì)效管理工作成功有序地進(jìn)行,必須對中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責分析、界定和說(shuō)明,使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實(shí)現管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績(jì)效管理落到實(shí)處,發(fā)揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績(jì)效考評的依據。

　　3.制定中層管理干部的績(jì)效目標。從部門(mén)職能出發(fā),依據職位職責,科學(xué)合理地確定每個(gè)中層管理干部的具體績(jì)效目標,是績(jì)效管理的起點(diǎn)。(1)制定績(jì)效目標應強調嚴肅性,維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰略規劃的基礎之上,再分析本部門(mén)的分目標和分戰略,明確自己該做什么,為什么做和實(shí)現目標的具體計劃,按照學(xué)校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。(2)在制定自己的績(jì)效目標后,要和分管校領(lǐng)導或部門(mén)負責人進(jìn)行雙向溝通,通過(guò)溝通將學(xué)校和部門(mén)的規劃目標轉化為具體的工作目標來(lái)進(jìn)行衡量。(3)目標的難度要適當,既要有挑戰性,要根據合理加壓的要求,每次制定目標的時(shí)候,適當提高難度也要符合實(shí)際情況。(4)長(cháng)期的規劃性目標,有年度的計劃性目標,也有分階段的具體性目標。

　　(二)重視開(kāi)展績(jì)效輔導機制

　　高校中層管理干部績(jì)效輔導階段的主要工作有兩個(gè)方面:一是績(jì)效溝通,對中層管理干部提供支持與幫助,共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現。二是收集績(jì)效數據,為下一步對中層管理干部的績(jì)效考核提供依據。

　　首先,績(jì)效溝通貫穿于績(jì)效管理的始終,在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。美國學(xué)者羅伯特・巴克沃說(shuō):“績(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程”[2]。良好的互動(dòng)溝通,能使中層管理干部正確理解績(jì)效管理工作,達到認識上的統一能及早發(fā)現問(wèn)題,及時(shí)加以解決,確�？�(jì)效目標的完成能提高中層管理干部對績(jì)效考核結果的認可度能增進(jìn)中層管理干部的情感交流,同時(shí)又是一個(gè)素質(zhì)提升的過(guò)程能對中層管理干部提供適時(shí)而持續的支持與幫助,使其更加明白自己努力的方向,共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現,共同提高績(jì)效能力,更好地服務(wù)于學(xué)校戰略方向和部門(mén)目標。其次,收集績(jì)效資料。在績(jì)效輔導階段還要持續地進(jìn)行績(jì)效資料的收集與整理�？�(jì)效資料的收集不像績(jì)效管理的其他過(guò)程一樣有時(shí)間上的順承關(guān)系,而是貫穿整個(gè)績(jì)效管理期間,滲透到每一個(gè)績(jì)效管理過(guò)程當中�？�(jì)效資料的收集與整理可以通過(guò)與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務(wù)對象進(jìn)行聯(lián)絡(luò ),采取360度評分法,以盡量客觀(guān)的方式收集績(jì)效資料,記錄績(jì)效表現,并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

　　建立績(jì)效檔案。記錄中層管理干部平時(shí)的績(jì)效信息、建立中層管理干部績(jì)效檔案,不僅為績(jì)效評估、績(jì)效改進(jìn)提供事實(shí)依據,而且幫助績(jì)效管理主管部門(mén)發(fā)現績(jì)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jì)效原因,還有利于中層管理干部在績(jì)效申訴時(shí)爭取利益保護。

　　(三)構建、完善高校中層干部績(jì)效考核執行的激勵、約束機制

　　高校中層干部績(jì)效考核執行的激勵機制,就是有關(guān)單位和部門(mén)采用多種方式方法,按照特定的標準和程序激發(fā)高校中層干部績(jì)效考核主體和客體(考核對象)的動(dòng)機,引導他們努力實(shí)現績(jì)效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動(dòng)高校中層干部績(jì)效考核主體和客體(考核對象)進(jìn)行績(jì)效考核的積極性、主動(dòng)性和自覺(jué)性,使高校中層干部績(jì)效考核由“要我考核”變?yōu)?ldquo;我要考核”,成為高校中層干部績(jì)效考核主體和客體的一種自覺(jué)行為。

　　(四)建立健全高校中層干部績(jì)效考核的結果運用制度

　　績(jì)效考核結果的運用,是高校中層干部績(jì)效考核程序中最重要的一環(huán),也是高校中層干部績(jì)效考核的目的所在、動(dòng)力之源。如果只強調考核,不注重考核結果的運用,考核結束后就把考核結果束之高閣,為考核而考核,不僅考核會(huì )變得毫無(wú)意義,而且考核也難以進(jìn)行下去。要保證考核機制的經(jīng)久不衰,必須重視績(jì)效考核結果的使用,把績(jì)效考核結果與考核對象的利益掛鉤,增強了考核主體和考核客體貫徹執行考核制度的自覺(jué)性和主動(dòng)性。因此,建立健全績(jì)效考核的結果運用制度,是績(jì)效考核價(jià)值實(shí)現、行為推動(dòng)的根本保障。

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