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淺談人力資源薪資體系的構建與管理
引言
薪資體系的構建和管理是企業(yè)微觀(guān)運作中最受關(guān)注的問(wèn)題之一，是人力資源管理的核心內容，而薪資體系設計是建立現代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住本文由一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。
1 概述
1.1 薪資的概念
狹義：是指個(gè)人獲得的工資、獎金及以金錢(qián)或實(shí)物形式支付的勞動(dòng)回報。
廣義：包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。
經(jīng)濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資;非經(jīng)濟性的報酬：指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
1.2 薪資體系
薪資體系就是對職位本身的價(jià)值作出客觀(guān)評價(jià)后，根據這種評價(jià)結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價(jià)值相當的薪資這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡(jiǎn)單，管理成本低，還能促進(jìn)員工提高自身技能和能力。
2 薪資體系構建應遵循的原則
2.1 公平原則
包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
Op/Ip=O0/I0
式中：Op：個(gè)體對自己所得到報酬的主觀(guān)感覺(jué);Ip：個(gè)體對自己所作投入的主觀(guān)感覺(jué);O0：個(gè)體對與之比較的他人所得報酬的主觀(guān)感覺(jué);L0：個(gè)體對與之比較的他人所作投入的主觀(guān)感覺(jué)。
2.2 競爭原則
主要包括外部競爭和內部競爭。
2.3 激勵原則
薪資以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，應設計和開(kāi)放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。與績(jì)效相掛鉤，獎勤罰懶。
行動(dòng)=f(人·環(huán)境)
績(jì)效=f(能力·態(tài)度)經(jīng)濟原則
2.4 合法原則
符合相關(guān)法律法規以及企業(yè)制度。
2.5 簡(jiǎn)潔原則
易于理解，勞資共贏(yíng)，有效溝通;便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì )更強，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
3 人力資源薪資管理的問(wèn)題
3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間
對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動(dòng)和崗位變動(dòng)基本還是通過(guò)談判形式獲得，薪資體系中沒(méi)有形成規范合理的上升空間，也基本上沒(méi)有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重，這樣不能提供給員工一個(gè)有效的激勵預期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設計缺乏從戰略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現出企業(yè)發(fā)展戰略的要求薪資調整模式單一，且薪資調整缺乏透明度。
3.2 薪資結構不合理
薪資中的固定和浮動(dòng)比例的設置不成系統，沒(méi)有根據業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同和部門(mén)職能特點(diǎn)的不同分別設置有效的固定和浮動(dòng)比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長(cháng)期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒(méi)有充分發(fā)揮福利的激勵作用，同時(shí)薪資福利管理的規范性有待改進(jìn)和提高。
3.3 薪資與績(jì)效沒(méi)有有效掛鉤
薪資沒(méi)有和績(jì)效考核結果掛鉤;或掛鉤力度太小。由于內部不平衡，績(jì)效作用不明顯，激勵不到位。沒(méi)有有效地拉開(kāi)距離，杠桿手段沒(méi)有發(fā)揮。薪資與績(jì)效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪資和績(jì)效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導致浮動(dòng)工資部分的激勵性喪失。
4 如何進(jìn)行薪資體系的構建和管理
4.1 薪資調查
在人力資源薪資體系的構建中，薪資的調查是其中的一個(gè)重要組成部分。它解決的主要問(wèn)題是薪資的公平問(wèn)題，即對外公平以及對內公平問(wèn)題，它是整個(gè)薪資體系構建的基礎，只有對薪資進(jìn)行全面的、實(shí)事求是的調查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業(yè)的薪資激勵的根本問(wèn)題進(jìn)行解決，才能使薪資體系的構建變得有針對性和個(gè)性化。以下主要從三個(gè)方面來(lái)對薪資調查需要考慮的問(wèn)題進(jìn)行闡述：
4.1.1 企業(yè)薪資現狀調查
主要對科學(xué)的問(wèn)卷方式進(jìn)行利用，從薪資的三個(gè)方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內部公平等三個(gè)方面，對現在人力資源薪資體系中存在的主要問(wèn)題以及形成問(wèn)題的原因進(jìn)行全面的了解。
4.1.2 進(jìn)行薪資水平調查
進(jìn)行薪資水平的調查的主要內容是對地區以及同類(lèi)行業(yè)的薪資情況、長(cháng)效的激勵措施、獎金和福利狀況、不同級別和不同職位的薪資數據、不同的薪資結構對比以及薪資的增長(cháng)情況等方面的資料進(jìn)行全面的收集。
4.1.3 薪資影響因素調查
對影響薪資的外部原因進(jìn)行全面綜合的考慮，比如人才供應狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點(diǎn)、通貨膨脹以及國家的宏觀(guān)經(jīng)濟。還需要全面了解薪資的內部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。
4.2 確定薪資原則和策略
薪資體系構建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業(yè)當前薪資管理的狀況進(jìn)行了解的基礎上，對薪資分配的原則和依據進(jìn)行確定，并且以此為前提對企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進(jìn)行確定，比如薪資的構成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3 職位分析
薪資體系構建的一個(gè)基礎性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行結合，將企業(yè)部門(mén)的職位以及職能的關(guān)系進(jìn)行明確;接著(zhù)對崗位職責進(jìn)行調查和分析;最后一步是又人力資源管理部門(mén)、員工上級以及員工對職位的說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)進(jìn)行完成。
4.4 崗位評價(jià)
崗位評級的主要作用是對企業(yè)薪資的內部的公平性進(jìn)行有效的解決。將企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價(jià)的主要依據是崗位說(shuō)明書(shū)，方式有很多種，每個(gè)企業(yè)可以根據不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對合適自身條件的不同方式進(jìn)行采用。
4.5 薪資類(lèi)別的確定
以企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為依據，對企業(yè)中不同的人員類(lèi)型采用不同的薪資類(lèi)別，比如：企業(yè)急需的人才可以對特聘工資制度進(jìn)行采用，可以采用提成制用于營(yíng)銷(xiāo)人員，可以采用崗位節能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營(yíng)業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
4.6 薪資結構設計
薪資的構成因素反映了企業(yè)關(guān)注內容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì )形成不同的薪資構成。構建合理的薪資體系，合理的薪資體系應該包括固定薪資和變動(dòng)薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動(dòng)薪資包括績(jì)效獎金、專(zhuān)項獎勵和長(cháng)期激勵，如表1。
5 結語(yǔ)
薪資體系的設計對企業(yè)人才的保留、激勵、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰略都將產(chǎn)生重要影響。構建薪資體系，首先要對薪資的內外均衡進(jìn)行分析。就內部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績(jì)效付酬;薪資的對外競爭力，則可以通過(guò)薪資調查資料來(lái)判斷。通常在確定薪資水平時(shí)要考慮三項因素：市場(chǎng)、企業(yè)、員工的崗位及其績(jì)效。因此，如何制定科學(xué)的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)話(huà)題。薪資體系的構建必須根據企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結合企業(yè)的戰略和文化，系統全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時(shí)根據實(shí)際情況進(jìn)行修正和調整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
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