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醫院人力資源管理的核心在于創(chuàng )新
醫院的核心競爭力是人才,醫院人力資源管理水平的優(yōu)劣,直接影響到醫院市場(chǎng)競爭力的強弱，下面是一篇關(guān)于醫院人力資源管理論文范文，歡迎閱讀查看。
為了應對醫療體制的改革新方向,就必須建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊伍,實(shí)現醫院可持續發(fā)展。因此,通過(guò)專(zhuān)業(yè)、有效的人力資源管理,培養人、引進(jìn)人、教育人、激勵人、依靠人,成為醫院管理者的第一要務(wù)。面對傳統醫院人事管理的諸多弊端,只有創(chuàng )新進(jìn)取,找到一套適合醫院特點(diǎn)、行之有效的人力資源管理機制,才能面對激烈的市場(chǎng)競爭。
1 建立公開(kāi)、公平、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度
在舊的醫院管理體制下,僵化的人力資源管理,過(guò)多的行政管理干預,人力當作一項成本負擔,給醫院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多的障礙和弊端。有些醫院拼命引進(jìn)人才,引進(jìn)后不加以重視,更沒(méi)有培養。我院在尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的“四個(gè)尊重”重大方針指導下,提出了不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資力、不唯身份的不拘一格選拔人才“四個(gè)不唯”標準,充分體現了人才的發(fā)展性、多樣性、層次性和相對性的“大人才觀(guān)”,以人的“能力”做為選拔人、激勵人、依靠人的標準。
隨著(zhù)國家醫藥衛生體制改革的逐漸深入,面對激烈的醫療市場(chǎng)競爭, “論資排輩”、“任命定終身”的干部任免制度的弊端日益顯露。我院結合現代醫院管理的特點(diǎn),運用科學(xué)的人事管理技術(shù)和方法,對醫院總體結構和流程、及其工作平臺進(jìn)行系統分析,在選人方面,堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,人盡其才、才盡其用。并根據各自醫院的需要,采用科學(xué)的預測方法,制定人力需求預測計劃、合理利用人才,建成新型的選人用人機制。1999年醫院實(shí)行人事制度改革,科室、機關(guān)所有中層骨干一律實(shí)行競爭上崗,具體措施有:(1)把“相馬”變成“賽馬”。從制度和機制上遏制跑官、要官的不正之風(fēng),防止用人的失誤、失策;(2)把“少數人說(shuō)了算”變成“大多數人決定”。由群眾、評委、骨干、黨委四個(gè)部分無(wú)記名投票綜合評分決定誰(shuí)上誰(shuí)下,從源頭上預防了選人用人上的腐朽現象;(3)把“一勞永逸”變?yōu)椤安粩噙M(jìn)取”。中層骨干任職一般為三年,每年述職一次;聘期滿(mǎn)后,中層骨干都要重新競爭上崗,每個(gè)人都面臨著(zhù)“今天不努力,明天可能被替代”。一個(gè)充滿(mǎn)活力的用人機制,換來(lái)的是整個(gè)醫療工作的勃勃生機。醫院的硬件建設與人才、技術(shù)等軟件建設得到同步發(fā)展。
2 建立職責明確、有效放權的崗位責任制
盡管有些醫院按照衛生事業(yè)改革的要求實(shí)行了競爭上崗,由于沒(méi)有形成科學(xué)的“大人才觀(guān)”,對競爭上崗后的中層骨干缺乏激勵和約束的長(cháng)效機制,致使少數骨干上崗后出現有了崗位缺少責任感和危機感的問(wèn)題,由此造成的后果是:苦樂(lè )不均、出工不出力、同崗不同質(zhì)、同質(zhì)不同酬的現象又有了顯現,其直接的后果是扼殺了一部分人的積極性和創(chuàng )造性。這種不合理、不科學(xué)體制使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。我經(jīng)過(guò)艱難的研究探索,形成了一套比較完善的品成績(jì)管理 的“以能為本”的量化績(jì)效考評體系。
2.1 提出醫院績(jì)效考核總體目標:(1)按崗位定績(jì)效考核目標,使不同崗位員工明確、理解并接受這一目標;(2)按目標定績(jì)效考核標準和指標,使員工個(gè)人目標與科室、醫院目標相一致;(3)按標準定績(jì)效,通過(guò)績(jì)效反饋,使員工明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn),進(jìn)一步努力的方向,并對考核標準中不完善的地方予以修訂;(4)按績(jì)效定方向,包括薪資調整、深入培訓、職位升降、定職定級、轉崗、解聘等。
2.2 構建“以能為本”的“品績(jì)管理”框架:首先是品行管理,對事業(yè)忠誠,對病人熱忱,對同志誠懇,具有構建和諧社會(huì )的優(yōu)良品質(zhì)。其次是績(jì)效管理,通過(guò)績(jì)效考核評定人的能力和貢獻。
2.3 建立“硬性指標+軟性指標”的績(jì)效考核模式:實(shí)行醫院對科室、科室對員工的院、科兩級考核體系,并通過(guò)在績(jì)效考核過(guò)程中動(dòng)態(tài)修訂和完善,形成科室、員工主要的績(jì)效考核方案。解決了以往年終評先工作中長(cháng)期存在而又難以解決的問(wèn)題:①扭轉了評先過(guò)程中,靠匯報得票、憑印象給分的局面;②扭轉了評先中的“長(cháng)期先進(jìn)”或“輪流坐莊”的局面;③扭轉了互相爭執,影響團結,矛盾上交的局面。主觀(guān)因素少了,客觀(guān)成分多了,真正績(jì)效突出的單位脫穎而出,體現了公開(kāi)、公平、公正原則,也使年終評先、分配有了客觀(guān)的依據。使績(jì)效考核起到了全面激勵的作用,達到了推動(dòng)醫院全面、協(xié)調、可持續發(fā)展的目的。在員工培訓上減少了盲目性,員工通過(guò)績(jì)效考核明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn),確定努力方向,針對性地通過(guò)各類(lèi)培訓,提高自身素質(zhì),使員工價(jià)值取向與組織目標相一致,增強了員工的凝聚力和團隊精神。通過(guò)績(jì)效評價(jià),優(yōu)化了員工隊伍結構,提高了員工素質(zhì),形成了人人爭創(chuàng )一流工作績(jì)效的良好氛圍。
3 建立公開(kāi)、公平、合理的薪酬管理體系
醫院薪酬管理是人力管理中的一項核心內容,但最好的薪酬制度也必須與科學(xué)、公開(kāi)、公正的績(jì)效考核結合起來(lái),因為只有進(jìn)行科學(xué)公正的的業(yè)績(jì)評價(jià),才能給予員工與其貢獻相匹配的薪酬。從本質(zhì)上講,不論醫院還是員工,薪酬都不應該單純的理解成一種分配,而應理解雙方都要講效益,講回報,是必須以績(jì)效評價(jià)為前提和依據。我院在能本管理中,出臺了具有導向性的的長(cháng)效分配激勵制度
3.1 “以能為本”的分配原則
在原有分配基礎上,根據確保國有資產(chǎn)安全、確保醫院再生產(chǎn)投入合理比例原則,先后出臺了具有導向性的六個(gè)方面的長(cháng)效分配激勵制度:①在設立基本工資、保留個(gè)人檔案工資的基礎上,設立季度績(jì)效工資。②設立年終激勵獎。在依法經(jīng)營(yíng),合理收費的基礎上,鼓勵全員為醫院做貢獻,并向學(xué)科帶頭人傾斜,達到留住人,充分發(fā)揮人才的目的。 ③增加職務(wù)津貼,增強管理者的責任感和使命感。 ④ 設立學(xué)術(shù)職務(wù)津貼,對擔任國家、省、市學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導職務(wù),擔任碩士以上現職導師和國家、省級雜志編委等職務(wù)者,每月按標準發(fā)放學(xué)術(shù)職務(wù)津貼,以鼓勵大家在努力提高個(gè)人學(xué)術(shù)水平的同時(shí),提高醫院學(xué)術(shù)地位。 ⑤ 設立科研成果和三新項目獎,激勵全員不斷在技術(shù)、管理、服務(wù)中創(chuàng )新。 ⑥ 設立“十佳”評比制度,被評上“十佳”者,給予出國考察獎勵。
3.2 是“以能為本”的長(cháng)效激勵和約束機制
按績(jì)效,醫院對科室,科室對員工分別按層級實(shí)行“金牌”、“銀牌”、“黃牌”、“紅牌”長(cháng)效激勵和約束,對績(jì)效突出、全面達標、超標者,按“金牌”激勵標準進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵,繼續任職;績(jì)效比較突出,基本達標、部分超標者,按“銀牌”激勵標準進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵,繼續任職。
4 建立完善的福利和勞動(dòng)保障制度
我院首先在滿(mǎn)足員工社會(huì )保障的需求上下功夫。醫院按有關(guān)政策并結合單位實(shí)際,為每一位員工購買(mǎi)了養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金。做到了“下崗”有失業(yè)保險;“離崗”有社會(huì )、醫療保險;“退崗”有社會(huì )養老保險,保證了人才隊伍的穩定性,為醫院各方面的發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎。較好地實(shí)現醫院價(jià)值觀(guān)與員工個(gè)人價(jià)值觀(guān)的融合與滲透,使員工把個(gè)人追求與實(shí)現醫院的目標統一起來(lái)。通過(guò)潛移默化的文化熏陶,培養員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度,使員工有歸屬感,醫院有凝聚力,從而能夠保持醫院的發(fā)展后勁和可持續發(fā)展的動(dòng)力。
結語(yǔ)
總之,醫院的人力資源管理是醫院管理的核心環(huán)節。創(chuàng )新醫院的人力資源管理的目的在于整合醫院資源,提高醫療人員素質(zhì),保證人員規模,人員的素質(zhì)和奉獻精神符合醫院的戰略目標,進(jìn)一步加強醫院的核心競爭力,為創(chuàng )立醫院的品牌形象提供發(fā)展基礎,為進(jìn)一步促進(jìn)醫院的可持續發(fā)展提供有力的保證。
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