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績(jì)效管理的難點(diǎn)及對策
【摘要】績(jì)效評價(jià)是指對某個(gè)單位、某個(gè)地區的工作采用特定的指標體系，對照統一的評價(jià)標準，通過(guò)運用一定的數理方法，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)他們所取得業(yè)績(jì)和效益的評價(jià)�？�(jì)效評價(jià)是績(jì)效管理的重要組成部分，是開(kāi)展績(jì)效管理工作的前提和基礎�？�(jì)效評價(jià)有效與否直接影響著(zhù)績(jì)效管理工作的開(kāi)展效果。
【關(guān)鍵詞】績(jì)效管理 難點(diǎn) 對策分析
績(jì)效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項工作的開(kāi)展卻并不順利。主要的原因是現有的績(jì)效評價(jià)存在著(zhù)不公平性。這種不公平性表現在這些評價(jià)的結果往往含有被評對象客觀(guān)基礎條件的影響，因而評價(jià)結果僅僅體現了被評對象的實(shí)力，難以反映人們主觀(guān)上對于經(jīng)營(yíng)管理的有效努力程度。用這種帶有客觀(guān)基礎條件優(yōu)劣影響的評價(jià)結果作為激勵和約束的依據是不合理的。如果績(jì)效評價(jià)的結果不公平，不僅不能有助于改善被評對象的經(jīng)營(yíng)管理，反而會(huì )造成一定的負面影響，難以充分調動(dòng)員工提高效益的積極性。上述評價(jià)結果容易引起人們將行為低效的現象僅僅從客觀(guān)基礎條件方面尋找原因，而對自己主觀(guān)努力的不足缺少分析，評價(jià)產(chǎn)生的激勵作用是有限的。
解決上述評價(jià)工作中的不公平性，建立一種能夠消除客觀(guān)基礎條件優(yōu)劣的影響，真正體現人們基于有效努力及能力所產(chǎn)生的效益是完善與發(fā)展績(jì)效評價(jià)理論、完善績(jì)效管理工作急需解決的問(wèn)題。
一、搞好績(jì)效管理的難點(diǎn)
雖然績(jì)效管理的重要性已經(jīng)被絕大多數企業(yè)認識到，但是在具體實(shí)施中似乎總是存在這樣或那樣的問(wèn)題，其中對管理者的績(jì)效管理尤其是讓人頭痛的問(wèn)題。管理者由于其特殊的地位，往往會(huì )成為績(jì)效管理中最大的阻力。
對管理者績(jì)效管理的難點(diǎn)可以總結為“CRANI”，其中C指關(guān)鍵效標(erion)，即評估采用的指標和標準;R指用主觀(guān)去評判客觀(guān)的可靠性(liability)。如果被評估者的工作存在一個(gè)客觀(guān)的“績(jì)效”的話(huà)，評估者能不能較準確地感知;A指績(jì)效管理系統的可接受性;M指評估采用的方法(thod)。需要指出的是：幾乎針對所有對象的績(jì)效管理都存在“CRANf”難點(diǎn)，但是它在對管理者進(jìn)行績(jì)效管理時(shí)顯得尤為突出。
(一)關(guān)鍵效標。關(guān)鍵效標應該能反映出一項管理工作成敗的界限。對管理者績(jì)效管理的效標大體上分為結果效標和過(guò)程效標，兩者都包括數量和質(zhì)量的標準。簡(jiǎn)單地說(shuō)，這是個(gè)“評什么”的問(wèn)題。
在實(shí)行MBO(目標管理)的企業(yè)中，管理者的目標任務(wù)自然地成為結果效標。如果沒(méi)有實(shí)行MBO，那么結果效標的確定有兩種較為可行的辦法：一是從以往同職位管理者的工作分析和績(jì)效記錄中實(shí)現;二是采取類(lèi)似于MBO的辦法，將組織的目標層層分解為管理者的工作任務(wù)目標。由于管理者管理部門(mén)的不同，管理層次的不同，結果效標是不一樣的。
過(guò)程效標主要針對管理者在工作過(guò)程中所表現出的關(guān)鍵能力維度。之所以一般要把結果效標和過(guò)程效標結合考慮，主要的原因有以下兩點(diǎn)：一是管理具有強烈的環(huán)境依賴(lài)性，一個(gè)有能力的管理者不一定能獲得預期的目標結果。單純的以結果效標來(lái)評估，實(shí)際上是一種“成者為王敗者為寇”的思想，對管理者的評估不一定公平;二是由于結果效標不考慮管理者是如何達到目標的，屬于一種“黑箱式”的評估操作，因此，無(wú)法判斷管理者的能力到底如何，優(yōu)勢和劣勢在哪里，也無(wú)法提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見(jiàn)。過(guò)程效標的確立需要在工作分析的基礎上，看看企業(yè)中以往同職位管理者在工作中有哪些行為和主要活動(dòng)是最重要的，并把它們提煉成幾個(gè)關(guān)鍵的能力維度。
結果效標和過(guò)程效標的數目不宜太多，考慮到公平和效率的因素，每類(lèi)效標一般在四五個(gè)左右。不同的效標偏重的用途也有區別，一般來(lái)說(shuō)，結果效標更多的和薪資收益聯(lián)系在一起，而過(guò)程效標則更偏重于和晉升、培訓聯(lián)系在一起。
(二)主觀(guān)評判的可靠性。如果管理者的績(jì)效真有一個(gè)“客觀(guān)”的存在，而實(shí)際中的績(jì)效評估是由人來(lái)完成的，那么主觀(guān)能在多大程度上準確判斷客觀(guān)就成為關(guān)鍵問(wèn)題。這方面主要包括三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：誰(shuí)來(lái)評、如何評、評幾次?
對管理人員的評估主要有兩種類(lèi)型：(1)直線(xiàn)評估(管理者的直接上司);(2)360度評估(通常包括直接上司、下屬、同級管理者，有時(shí)還包括顧客)。
至于采用什么樣的評估者，主要是一個(gè)效率和公平的問(wèn)題。管理者的直接上級對其進(jìn)行評估，缺點(diǎn)在于如果雙方平時(shí)的溝通不夠，難以對其行為進(jìn)行準確的判斷。360度評估提高了評估的公平性，但是增大了評估的文本和分析工作。許多企業(yè)對管理者正式的績(jì)效考評往往只是年終進(jìn)行，如果考慮到績(jì)效考評的本質(zhì)是控制和反饋，這樣的頻率是不夠的，一來(lái)反饋的質(zhì)量不能保證，二來(lái)行為若不能得到及時(shí)地反饋和強化，很難起到行為改進(jìn)和調整目標的作用。這里同樣需要在公平和效率之間做出權衡。
(三)評估方法。美國人力資源管理者的調查表明：在對管理者進(jìn)行績(jì)效考評所采用的方法中，有三種評估方法使用的頻率最高，它們是描述性的上司評語(yǔ)(33.9%)、MBO(31 .8%)和圖表評價(jià)法(24%)。這三種方法在實(shí)際運用中往往是結合使用的。其中采用描述性的上司評語(yǔ)最常見(jiàn)。92%的企業(yè)支持把績(jì)效評估的結果反饋給被評估的管理人員。
(四)評估結果的可接受性。如果說(shuō)前面的論述大多集中在對管理人員績(jì)效評估的技術(shù)描述上，那么這一點(diǎn)可以看作是對績(jì)效評估中人的因素的細致考慮。關(guān)于績(jì)效評估能不能真正被評估的雙方認可，以下的因素是至關(guān)重要的：(1)保持績(jì)效評估設計者和未來(lái)使用者之間的溝通。評估的未來(lái)使用者(評估者和被評估者)應該參與到績(jì)效評估系統的設計中來(lái)，只有這樣他們才會(huì )認可績(jì)效評估并實(shí)施;(2)評估如何做，要和本企業(yè)的管理思想、文化相結合;(3)評估者必須自愿去做這件事;(4)評估者和被評估者都應該了解評估的方法和過(guò)程。
二、根本解決方法
(一)提高員工工作動(dòng)機水平�？�(jì)效管理可從幾個(gè)方面提高員工的動(dòng)機水平：(1)通過(guò)績(jì)效工資;(2)通過(guò)提高員工對組織的承諾、滿(mǎn)意感等激活員工的工作動(dòng)機;(3)通過(guò)目標設定來(lái)激勵員工。
(二)促進(jìn)組織內部信息流通和企業(yè)文化建設�？�(jì)效管理非常重視員工的參與。從績(jì)效目標的制定、績(jì)效計劃的形成、實(shí)行計劃中的信息反饋和指導到績(jì)效評估、對評估結果的運用以及提出新的績(jì)效目標等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”管理方式體現了對員工的尊重，不僅滿(mǎn)足員工的生理需要，同時(shí)滿(mǎn)足了員工的尊重需要和自我實(shí)現的需要，為組織創(chuàng )造一種良好的氛圍。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。
(三)使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統�？�(jì)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個(gè)內在聯(lián)系的整體，并通過(guò)為員工設定個(gè)人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯(lián)系。同時(shí)績(jì)效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排、為來(lái)年的目標設定提供依據;為人員招聘和選拔提供參考。根據績(jì)效評估的結果進(jìn)行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學(xué)，對中國傳統的“任人唯親”的做法是一個(gè)挑戰和沖擊。
(四)提高員工績(jì)效，實(shí)現員工和組織的雙贏(yíng)�？�(jì)效管理的一個(gè)重要思路是組織通過(guò)培訓、指導、績(jì)效反饋等方式幫助員工提高績(jì)效，達到績(jì)效標準�？傊�，一個(gè)合理完善的績(jì)效管理系統有助于實(shí)現組織和員工個(gè)人甚至社會(huì )的最大效益。
三、結束語(yǔ)
由以上的研究我們可以得出一個(gè)結論，那就是要想對管理者進(jìn)行有效的管理，我們就必須建立一套完善的、有效的、科學(xué)的績(jì)效管理系統，這個(gè)系統要將管理者也納入被管理的對象中，公平、公正地對所有管理對象的工作績(jì)效進(jìn)行評判。只有在這樣一個(gè)系統中，才能最大限度地降低管理者績(jì)效管理的難度。
參考文獻：
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