探索內審人員績(jì)效考核新機制

我們從 2002 年開(kāi)始著(zhù)手籌備實(shí)施內審人員績(jì)效考核工作，于 2002 年底印發(fā)了《勝利石油管理局 勝利油田有限公司審計處、審計中心內部審計人員績(jì)效考核管理辦法 （ 試行 ） 》，自 2003 年開(kāi)始在油田審計人員中全面推開(kāi)。經(jīng)過(guò)近 1 年的試行，在前一階段經(jīng)驗的基礎上，于 2003 年底對《管理辦法 （ 試行 ） 》進(jìn)行了重新修訂。 　　內部審計人員績(jì)效考核辦法是我們在參照國內外績(jì)效考核先進(jìn)經(jīng)驗的基礎上，根據《審計署關(guān)于內部審計工作的規定》、《內部審計基本準則》、《內部審計人員職業(yè)道德規范》、《內部審計具體準則》和《勝利石油管理局加強內部審計若干規定》等規章制度，并結合我們油田的實(shí)際而制定的。我們的主要做法是：　　1 、成立績(jì)效考核組織�！　�為了保證績(jì)效考核工作的順利實(shí)施，我們專(zhuān)門(mén)成立了績(jì)效考評領(lǐng)導小組、辦公室和考評小組三級機構，分級別、分權限、分指標負責內審人員的績(jì)效考評工作。其中，領(lǐng)導小組由審計處領(lǐng)導組成，全面負責績(jì)效考評工作的領(lǐng)導、檢查；辦公室由審計處 1 名領(lǐng)導和機關(guān)科室長(cháng)組成，負責績(jì)效考評工作的組織、協(xié)調；考評小組由審計分處主任、副主任和審計人員代表組成，負責審計分處審計人員的考評打分。比較完善的考核體系和嚴密的組織程序為績(jì)效考核工作的開(kāi)展提供了保證�！　�2 、建立考核指標體系�！　「鶕�內審人員從事審計工作必需的基本技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識經(jīng)驗和審計人員的工作質(zhì)量與效果、工作態(tài)度等，我們擬定的考核指標體系共包括 6 類(lèi) 16 項基本指標和 6 項獎勵加分指標。其中，基本指標包括基本技能、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、政策水平、培訓和工作效果，獎勵加分指標包括開(kāi)拓創(chuàng )新、研究等�！　�3 、擬定績(jì)效評價(jià)標準�！　♂槍�考核每項和指標，我們制定了比較嚴密的考核評價(jià)標準。如我們將油田對審計系統的工作考核指標切分到每位審計人員，規定：財務(wù)審計人員季度取得 25 萬(wàn)元的直接審計成果 （ 全年累計 100 萬(wàn)元 ） 得 20 分；審計成果每超過(guò) 10 萬(wàn)元加 1 分，上不封頂；未達到基本要求按完成比例折算�；�建審計人員季度取得 12 ． 5 萬(wàn)元的直接審計成果 （ 全年累計 50 萬(wàn)元 ） 得 20 分；審計成果每超過(guò) 5 萬(wàn)元加 1 分，上不封頂；未達到基本要求按完成比例折算。通過(guò)各項指標的加權系數分別得分和總分，根據得分的高低把審計人員的績(jì)效考評結果劃分為五級：優(yōu)秀、優(yōu)良、達標、基本達標和不達標�！　�4 、完善績(jì)效考核反饋和申訴、審查機制�！　�為了保證績(jì)效考評的效果，在最大程度上保證考評結果的公正、公平、公開(kāi)，我們建立了考核者與被考核者暢通的交流渠道。被考評者對考評成績(jì)持有異議的，可提交書(shū)面報告，績(jì)效考評領(lǐng)導小組指定專(zhuān)人進(jìn)行調查。同時(shí)，處委會(huì )也定期對績(jì)效考核結果進(jìn)行審查。　　績(jì)效考核見(jiàn)效果，內審管理上水平　　實(shí)行內部審計人員績(jì)效考核一年多來(lái)，我們初步見(jiàn)到了實(shí)實(shí)在在的效果。主要表現在以下幾個(gè)方面：　　一是 實(shí)現了、公正考核，發(fā)揮了對中計人員的評價(jià)作用�？�(jì)效考核通過(guò)實(shí)行考核賦分，可以對內審人員的素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行綜合、全面、權威的評測，變定性評價(jià)為定量考核，為每年組織部門(mén)對審計人員的干部考核和內審人員的晉升、崗位調整等提供了科學(xué)、權威的依據�！　《�是 做到獎懲分明，發(fā)揮了對審計人員的激勵作用。根據績(jì)效考核結果決定獎懲的對象及等級，能夠做到獎懲分明，初步實(shí)現了獎勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)的效果。 2003 年，在推薦集團公司 2002 — 2003 年度內部審計工作先進(jìn)個(gè)人、高級審計師職稱(chēng)評選等工作中，我們把績(jì)效考評成績(jì)作為一項重要指標，優(yōu)先推薦考評等級優(yōu)秀的審計人員。專(zhuān)項獎金也按考評得分核算發(fā)放，獎金最高者和最低者的差額在 20 ％左右�？�(jì)效考核有助于在系統內部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍，使每位審計人員能夠努力提高各自的績(jì)效，從而提高整個(gè)內審系統的活力。如我們組織的優(yōu)秀論文評選工作， 2002 年審計人員共提交論文 45 篇，實(shí)行績(jì)效考核后的 2003 年猛增至 132 篇。審計人員自覺(jué)專(zhuān)業(yè)知識、技能或者報名參加各種形式的學(xué)歷和學(xué)習班的也明顯增多�！　∪�是 傳遞了壓力，發(fā)揮了對審計人員的約束作用�？�(jì)效考核對審計人員的工作失誤和違規違紀等做出了詳細的規定。如在“工作質(zhì)量”指標中，我們規定：在處室內部或上級審計項目質(zhì)量檢查中發(fā)現未嚴格遵循審計工作標準，所負責的工作有失誤和遺漏的，將視情節輕重分別扣 1 — 10 分：有嚴重失職造成重大或損失的，將視情節追加扣分，上不封頂。結合我們 2003 年底制定的《重大違規違紀問(wèn)題漏審責任追究制度》，將同時(shí)給予扣減 1 — 12 個(gè)月的崗效薪點(diǎn)工資和獎金，取消申報高一級職稱(chēng)任職資格，行政降職，調離審計工作崗位等處罰和行政處理。通過(guò)執行情況看，審計人員的危機感和壓力普遍增強，工作態(tài)度較前有明顯轉變，查出、揭露的違規違紀問(wèn)題和取得的經(jīng)濟成果也較前明顯增多�！　∷氖� 了解了人員現狀，發(fā)揮了業(yè)務(wù)培訓需求和促進(jìn)審計人員潛能開(kāi)發(fā)的作用�？�(jì)效考核可以確定每位內審人員素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓需求分析，從而使各項業(yè)務(wù)培訓有的放矢、對癥下藥，實(shí)現培訓效果的最大化。今年我們就根據績(jì)效考核的情況，有針對性的提出了開(kāi)展機輔助審計和微機操作技能、效益審計等方面的培訓計劃。特別是幾名績(jì)效考核成績(jì)排名墊底的審計人員，在分處主任和審計處領(lǐng)導面談并提出口頭誡勉后，了解了自己的缺點(diǎn)和短處所在，努力克服不足，力求上進(jìn)，工作面貌有了明顯的改觀(guān)�！　∥迨� 提高了審計質(zhì)量，防范了審計風(fēng)險�？�(jì)效考核質(zhì)量第一、漏審責任追究的原則，極大的激發(fā)了審計人員的工作責任心。以往審計人員對自己的審計成果多少漠不關(guān)心，但自從實(shí)行績(jì)效考核后，審計人員不但對自己現場(chǎng)查出的違規違紀問(wèn)題進(jìn)行詳細的記錄，而且對項目審理過(guò)程中違規違紀金額和促進(jìn)增收節支金額的認定過(guò)程、認定原因都要問(wèn)個(gè)清清楚楚，唯恐自己的審計成果被抹殺。在審計工作中，審計人員對自己負責的被審計單位或分工查證的領(lǐng)域查得更深，查得更細，對發(fā)現的線(xiàn)索一追到底，絕不放過(guò)；對原來(lái)一些雖然違反有關(guān)政策但各單位普遍存在、司空見(jiàn)慣的問(wèn)題也及時(shí)記入工作底稿，做好取證。如 2003 年度開(kāi)展的局屬經(jīng)濟實(shí)體資產(chǎn)、負債、損益專(zhuān)項審計，審計人員查證和揭露的深層次問(wèn)題比往年的項目明顯增多。對比近年來(lái)的工作底稿、審計報告等審計文書(shū)，能夠非常明顯的看出實(shí)行績(jì)效考核后審計人員對違規違紀問(wèn)題的認證、處理處罰建議水平等都較前有了大幅度的提高。獲得優(yōu)秀審計項目的數量也由 2002 年的 28 項增加到 2003 年的 43 項�！　〉�我們也清醒的認識到，績(jì)效考核不是萬(wàn)能的，我們的績(jì)效考核工作也還剛剛起步，考評指標、考評程序等都還需要不斷完善。我們決心學(xué)習兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗，以超前的管理理念為指導，繼續深入探索內審人員績(jì)效考核工作，與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng )新，在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)審計組織和審計事業(yè)的改革和，使油田審計機構成為一個(gè)具有意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型、學(xué)習型組織，努力將油田內審事業(yè)不斷推向前進(jìn)。

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