大學(xué)生行政管理論文

　　高職院校的行政管理崗位種類(lèi)繁多，大多數高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統性的分析。以下是小編整理的大學(xué)生行政管理論文，希望您喜歡。

　　大學(xué)生行政管理論文

　　摘要：目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀(guān)、隨意，隨著(zhù)績(jì)效管理工資推出以后，卻沒(méi)有科學(xué)的績(jì)效管理體系，導致行政管理人員的工作效率，業(yè)績(jì)低。因此，有針對性地運用科學(xué)的人力資源管理，改善行政人員的績(jì)效，調動(dòng)行政人員工作的熱情和積極性，對于提高學(xué)校行政管理起到積極的促進(jìn)作用。本文剖析現高職院�？�(jì)效管理出現的問(wèn)題，并提出了相應的解決思路和建議，供績(jì)效考核工作參考。

　　關(guān)鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績(jì)效管理

　　0引言

　　高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評上，行政崗位類(lèi)別繁多，工作內容復雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)行政人員）的管理，導致行政人員工作安于現狀，效率低下、業(yè)績(jì)差，直接影響到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展方向。隨著(zhù)高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績(jì)效考核工資的出現和不斷推進(jìn)，行政人員的新問(wèn)題不斷涌現，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。

　　1當前高職院校行政人員績(jì)效的現狀及出現的問(wèn)題

　　績(jì)效管理是一項復雜而艱巨的工程�，F許多高職院校普遍對教師實(shí)施了績(jì)效管理，但行政人員的績(jì)效管理簡(jiǎn)單而隨意，人力資源管理工具缺失，導致行政效率低，工作業(yè)績(jì)效差，當前出現的績(jì)效管理問(wèn)題表現為以下幾方面：

　　1.1缺少崗位設置和崗位分析

　　高職院校的行政管理崗位種類(lèi)繁多，大多數高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統性的分析。行政管理部門(mén)分工不明確，形成有的部門(mén)過(guò)于繁忙，工作壓力巨大，有的部門(mén)過(guò)于清閑，人員冗余；部門(mén)內因人設崗，屢見(jiàn)不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區”沒(méi)人做，遇到問(wèn)題時(shí)，互相埋怨、互相推卸責任。由此可見(jiàn)，目前高職院校的分配制度沒(méi)有體現按勞分配、按勞取酬為基本準則的，失去公平管理機制，團隊怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng )造力。

　　1.2行政管理人員的工資與工作業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)性小

　　高職院校教師工資一般由國家基本工資和績(jì)效工資構成�；�本工資主要由專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類(lèi)型。教師一般是專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)工資，這是因為：大多行政崗位的員工也屬于各類(lèi)辦公室專(zhuān)業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；②專(zhuān)業(yè)技術(shù)同級別工資高于行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時(shí)會(huì )增加職稱(chēng)等級和條件，如：部門(mén)領(lǐng)導任職資格必須是副高職稱(chēng)及以上。由此可使行政管理人員更青睞專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院�？�(jì)效工資出臺后，許多高職院校的績(jì)效工資方案很少對行政人員崗位的績(jì)效工資與崗位的工作內容、工作強度和工作業(yè)績(jì)掛鉤，而是再次以職稱(chēng)等級為基礎發(fā)放績(jì)效工資，強化職稱(chēng)晉升對行政管理人員的刺激，導致大部分行政管理人員為職稱(chēng)而奔波。我國評審職稱(chēng)的主要依據是以論文、著(zhù)作數量為基礎，這也是加劇了我國論文質(zhì)量不高的原因之一。當行政管理人員一旦取得高職稱(chēng)以后，基本工資和績(jì)效工資也隨之增高，工作的熱情會(huì )反而會(huì )大大降低，因此，績(jì)效工資沒(méi)有績(jì)效考核體系的支撐難以體現“績(jì)效”。

　　1.3缺乏對行政人員系統的績(jì)效考核，行政人員與學(xué)院的戰略目標關(guān)聯(lián)性小

　　高職院校對授課教師的評價(jià)方式考核方法多種多樣，對行政人員的`績(jì)效管理大多沒(méi)有形成系統的考核體系，評價(jià)空缺或績(jì)效指標量化程度低。缺失系統的考核體系，有些學(xué)校年終對全體教師做一個(gè)“事業(yè)單位年度考核”評估，無(wú)指標體系指引，根據部門(mén)人員的人數確定優(yōu)秀人數，有的部門(mén)依靠上級領(lǐng)導主觀(guān)和單一評價(jià)得出優(yōu)秀員工，有的部門(mén)輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門(mén)照顧“關(guān)系戶(hù)”，導致考核信度低。低信度考核結果再運用員工的獎勵和職稱(chēng)評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，難以形成一個(gè)活躍的管理團隊。同時(shí)大多數學(xué)校會(huì )編制年度計劃，而行政管理部門(mén)的年度計劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發(fā)展戰略目標相脫節，無(wú)法通過(guò)工作績(jì)效實(shí)現個(gè)人考核目標。

　　2完善高職院校行政人員績(jì)效管理的具體措施

　　科學(xué)的績(jì)效管理體制，首先進(jìn)行崗位設置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說(shuō)明書(shū)，配合科學(xué)的考核體系，公開(kāi)全方位的考評方法以及嚴格的考評結果反饋，至上而下，至下而上的績(jì)效管理目標、考評指標。具體來(lái)講要做好以下幾方面工作：

　　2.1首先進(jìn)行工作分析，明確崗位職責

　　工作分析是人力資源管理工作的基礎和前提，工作分析所形成的崗位說(shuō)明書(shū)更是員工績(jì)效考核、目標管理、薪酬政策的基本依據。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說(shuō)明書(shū)是必不可少的。工作分析有利于組織對資源的合理配置和目標的協(xié)調。工作分析又稱(chēng)崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規范分析,確定崗位的準入資格條件、工作目的、工作內容、職責權限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內容，并形成有效的崗位說(shuō)明書(shū)。高職院校中的崗位分析需要強調的是分析人員的構成，即首先可成立一個(gè)崗位評價(jià)中心，評價(jià)中心的人員構成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專(zhuān)家學(xué)者、人力資源管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)人員和學(xué)校內部的人事專(zhuān)家共同完成崗位評估，校內人事專(zhuān)家只承擔顧問(wèn)和咨詢(xún)的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結構，又熟知學(xué)校行政人員的工作內容以及表現，同時(shí)賦予三種專(zhuān)家一定的權重比值，以確保崗位分析的公平性和準確性。崗位評價(jià)中心可從工作智能、工作強度、工作責任以及工作環(huán)境四個(gè)要素，運用座談法、問(wèn)卷調查法、資料分析法等開(kāi)展崗位分析和重新設計，最后形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)明確按工作需要設置崗位，按崗定責、權責分明。崗位說(shuō)明書(shū)根據學(xué)校的發(fā)展和目標定期進(jìn)行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。

　　2.2結合學(xué)校的戰略目標，建立績(jì)效考核體系

　　建立績(jì)效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰略規劃為藍本，明確學(xué)校的考核目標，至上而下，把學(xué)校的戰略任務(wù)層層分解與細化，而至下而上的計劃則作為行政部門(mén)與學(xué)院戰略目標的一個(gè)局部調整，從而形成一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò )�？�(jì)效考核體系難點(diǎn)是績(jì)效考核指標設立，根據我國現行干部的考核標準，即德、能、勤、績(jì)、廉五方面，結合高職院校行政管理崗位實(shí)際工作情況確立績(jì)效考核共性指標，可運用層次分析法設計將德、能、勤、績(jì)、廉細分，以工作說(shuō)明說(shuō)書(shū)為基礎融入工作能力、工作業(yè)績(jì)和工作態(tài)度等相關(guān)指標，添加學(xué)校的戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵性指標，確定績(jì)效指標的權重，直至可量化、可操作。在績(jì)效考評中出現的缺陷應不斷地完善和改進(jìn)，同時(shí)績(jì)效考核系統具有充分的彈性來(lái)適應學(xué)校戰略形式所發(fā)生的變化�？�(jì)效評價(jià)可采用360度評價(jià)體系，考核主體不僅是部門(mén)領(lǐng)導，還可增加部門(mén)同事、服務(wù)對象以及人事管理專(zhuān)家小組�？陀^(guān)公正的考核體系杜絕了現行高職院校行政人員的績(jì)效評估的主觀(guān)性、隨意性，使考核結果更科學(xué)、公正、合理。

　　2.3合理運用績(jì)效考核結果，建立有效的激勵機制

　　績(jì)效考核是一個(gè)過(guò)程，合理利用績(jì)效考核的結果，與績(jì)效考核過(guò)程同等重要，為學(xué)校的激勵機制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面，須以績(jì)效考核的結果為依據。特別是行政人員的績(jì)效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說(shuō)明書(shū)為基礎，結合市場(chǎng)薪資水平，再以績(jì)效考核結果的等次為依據，須從以上三個(gè)方面考慮，設計出行政人員的績(jì)效工資體系，才能真實(shí)地體現員工在組織內的貢獻和價(jià)值，有利于人才的良性競爭，從而提高了行政人員在工作中的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績(jì)差的問(wèn)題。另一方面強化考核的公平、公正性，加強了行政人員對組織的認同感，提升了員工的滿(mǎn)意度。

　　3結束語(yǔ)

　　高職院校相對于本科學(xué)院規模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊伍的重要組成部分，行政部門(mén)的辦事效率低，影響整體的運行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著(zhù)學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績(jì)效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。

　　參考文獻：

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