建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和策略

　　摘要：當前時(shí)期對于建筑施工企業(yè)來(lái)講,是一個(gè)具有良好機遇的發(fā)展階段,可是企業(yè)的發(fā)展會(huì )存在很多問(wèn)題,特別是人力資源管理方面。文章通過(guò)對建筑施工企業(yè)人力資源的分類(lèi)以及管理特點(diǎn)進(jìn)行分析,并通過(guò)在管理中存在的問(wèn)題提出相應的對策。

　　關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對策

　　長(cháng)期以來(lái),由于我國大中型建筑施工企業(yè)對于勞動(dòng)力轉型的情況,建筑行業(yè)在行業(yè)的技術(shù)以及工藝應用方面依舊具有一些局限性。所以,我國的建筑施工企業(yè)對于從業(yè)人員的技術(shù)以及管理方面都具有較大的問(wèn)題。企業(yè)管理人員只有嚴格面對這些問(wèn)題,找到行之有效的對策,才可以在市場(chǎng)當中找到真正符合企業(yè)的人才,令企業(yè)具有獨特的核心競爭力,進(jìn)而保障企業(yè)在激烈的競爭中建立穩固的地位。

　　一、建筑施工企業(yè)人力資源管理方面分類(lèi)以及存在的問(wèn)題

　　1.分類(lèi)。首先,正式同企業(yè)簽署《勞動(dòng)合同》的正式員工,屬于企業(yè)的核心員工,主要通過(guò)管理人員以及技術(shù)人員構成,此類(lèi)員工可以獲取企業(yè)為其繳納的國家相應法律條款規定的社會(huì )保險等相關(guān)待遇,在企業(yè)的工作時(shí)限相對較長(cháng)。其次,企業(yè)在對某些建筑進(jìn)行施工的狀況下會(huì )臨時(shí)聘用一些工作人員,此類(lèi)臨時(shí)的工作人員大致包括一些普通的技術(shù)人員和具有輔助性的崗位人員。最后,農民工,此類(lèi)人員的勞動(dòng)合同的主體并非建筑企業(yè),而是通過(guò)勞務(wù)進(jìn)行分包的企業(yè),也就是隸屬于建筑企業(yè)與農民工之間的勞務(wù)企業(yè),此類(lèi)員工沒(méi)有進(jìn)行嚴格的專(zhuān)業(yè)培訓。

　　2.管理方面存在的問(wèn)題。首先,人員流動(dòng)性較大,不夠穩定。建筑施工行業(yè)是通過(guò)工程項目對工作人員進(jìn)行調配,有的工程項目的施工以及生產(chǎn)周期通常較長(cháng),而且所處的區域也無(wú)法固定,施工人員要在不同的區域進(jìn)行流動(dòng),這就使得施工企業(yè)通常無(wú)法留住技術(shù)人才和管理人才,使得人力資源結構不夠穩定,流動(dòng)性較大。其次,較難對人力資源進(jìn)行評判。因為我國建筑行業(yè)的發(fā)展以及市場(chǎng)競爭的加大,建筑施工企業(yè)的工程項目也隨之加大,在對項目的人員信息收集時(shí)較為困難,并且施工難度也隨著(zhù)項目而改變,所以形成了人力資源評價(jià)不夠及時(shí)、不夠準確、不夠公平的特征。再次,人力資源的開(kāi)發(fā)較為困難。很多建筑施工企業(yè)面對人力資源的開(kāi)發(fā)依舊處在對人事管理的階段,面對員工的發(fā)展大多通過(guò)粗放式進(jìn)行管理,讓員工進(jìn)行自由發(fā)展,使得員工開(kāi)發(fā)方面較為困難。

　　二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

　　1.改變人力資源的管理理念。當前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開(kāi)發(fā)、如何引進(jìn)人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應當建立一種理念,就是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展,不僅僅是通過(guò)龐大的資本以及完善的設施,更重要的是要通過(guò)具有高智商的人才進(jìn)行管理,而且還要提高管理人員自身的素質(zhì),改變觀(guān)念,提高知識,學(xué)到新的技術(shù),進(jìn)一步提升認識,以便讓能力得到最大的提高。

　　2.創(chuàng )建科學(xué)的人力資源戰略規劃。施工企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)一定要通過(guò)科學(xué)的方式進(jìn)行人力資源戰略的管理。施工企業(yè)的人力資源規劃要同企業(yè)總體發(fā)展戰略相結合,展現出人力資源的前衛性以及長(cháng)久性,研發(fā)具有高科技的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念,培養具有高技術(shù)的管理方面的人才,以防人力資源出現斷層的現象,也可以確保人力資源不會(huì )出現空白,確保企業(yè)在發(fā)展中能具備各種類(lèi)型的人才,加快企業(yè)穩定持續的發(fā)展。

　　3.創(chuàng )建不同層面的激勵制度。轉變人力資源管理的觀(guān)念,完善人才的激勵制度,如此才可以真正吸引人才、留住人才,讓人才真正發(fā)揮出能動(dòng)性以及創(chuàng )造力,更好地服務(wù)于企業(yè)。為了這個(gè)目標,企業(yè)一定要進(jìn)行制度化管理,不僅要發(fā)現人才,還要將制度與考核進(jìn)一步完善,創(chuàng )建適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用制度,讓人才得到公平、公正的審核。并且要創(chuàng )建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著(zhù)物質(zhì)激勵以及精神激勵相結合的方式,真正掌握人員的需求、心理構建以及價(jià)值取向,通過(guò)相應的激勵最大程度地激發(fā)出人才所擁有的實(shí)力。

　　4.創(chuàng )建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化要處于主導地位,并且要可以貫穿始終,這也是一個(gè)較為出色的企業(yè)應當具備的特點(diǎn)。企業(yè)的發(fā)展不僅需要戰略規劃以及規章制度,還要加強員工價(jià)值觀(guān)的培養。一個(gè)良好的企業(yè)文化可以給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供良好的指導思想以及健康的精神氛圍,可以在員工心理上構成較強的使命感以及動(dòng)力,而且可以調動(dòng)員工的凝聚力,提高員工的工作效率。

　　綜上所述,建筑企業(yè)工作環(huán)境以及生活環(huán)境都較為特殊,管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關(guān)系,讓員工在物質(zhì)方面獲得滿(mǎn)足,提高價(jià)值,才能夠讓企業(yè)得到健康、穩步的發(fā)展,也能夠將人力資源管理工作落實(shí)到實(shí)處。

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