論公路施工企業(yè)人力資源管理的現狀及策略
論文關(guān)鍵詞；公路施工企業(yè) 資源 現狀 策略
論文摘要：人力資源管理是現代企業(yè)管理的核。公路施工企業(yè)在隨著(zhù)發(fā)展的同時(shí)，也暴露了本身在人力資源管理中隱藏的問(wèn)題。文章分析公路施工企業(yè)人力資源管理出現的問(wèn)題，并提出了相關(guān)對策。
中國加入WTO后，經(jīng)濟得到飛速的發(fā)展。國家對基礎建設的力度加大，公路工程的建設規模和數量急劇增長(cháng)。而我國公路施工企業(yè)卻隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，暴露了很多人力資源管理方面的弊端和問(wèn)題，在一定程度阻礙了其自身的發(fā)展。
1 公路施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
公路施工作為一種特定的人工構造物，其生產(chǎn)上的階段性和連續性，組織上的專(zhuān)門(mén)化和協(xié)作化與一般生產(chǎn)基本相符，但在人力資源方面有著(zhù)與其他行業(yè)不同的特點(diǎn)。
�、偃藛T專(zhuān)業(yè)性要求較高。公路施工企業(yè)是以技術(shù)管理和技術(shù)實(shí)施為主的企業(yè)，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求較高。在施工階段，單位工程繁多，工序復雜，各單位工程的作業(yè)內容差異很大。在施工的每個(gè)環(huán)節都要有相關(guān)的技術(shù)人員對項目進(jìn)行控制和管理，稍有不慎，則會(huì )影響項目質(zhì)量和工程進(jìn)度。②人員構成復雜。就大多數施工單位而言，其人員構成中，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高但實(shí)踐經(jīng)驗相對缺乏的設計人員，還有引進(jìn)的專(zhuān)家型管理人員。這些處于不同層次的人員有著(zhù)各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標，對于自身價(jià)值的實(shí)現要求也有所不同。因此，也造成了公路施工企業(yè)人員的復雜性。③施工人員流動(dòng)性強。公路施工企業(yè)不像普通企業(yè)那樣有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。施工單位作為工程項目的實(shí)施者，具體的組織機構隨著(zhù)建設工程項目的變化而變化。通常根據某個(gè)工程項目的規模、技術(shù)要求、地域情況等具體情況構建相應的項目管理機構。當項目結束，人員組成又要根據下個(gè)工程進(jìn)行新的調整。而另一方面，同一個(gè)工程項目中，工人也能在一個(gè)工程項目的不同部位、工地現場(chǎng)范圍內各個(gè)施工對象以及不同工地和建設地區間輾轉流動(dòng)。④人力資源信息收集困難。由于施工行業(yè)本身的特點(diǎn)，使得工程項目布局分散。施工地往往處在偏僻的山區、野外，信息傳輸網(wǎng)絡(luò )建設較差，使得各種人力資源的信息難以及時(shí)傳遞匯總，這樣收集到的信息也有著(zhù)很大的滯后性，對人力資源管理造成了很大的困難。
2 公路施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
2.1人力資源管理思想陳舊
人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上，沒(méi)有上升到對人力資源的開(kāi)發(fā)、應用等管理層次上。對員工的管理屬于“安置、控制”的范圍，而不是以現代人力資源管理的理念，認識“勞動(dòng)關(guān)系管理”。把人力資源部門(mén)當作僅僅處理“考勤、管理”等工作的事務(wù)性部門(mén)，并由專(zhuān)業(yè)化水平不高的人員擔任。
2.2人才體系不夠完善
�、偃瞬耪衅复嬖谡`區。在引進(jìn)人才時(shí)不能根據自身崗位要求招聘員工，缺乏科學(xué)的崗位分析和評價(jià)標準。在實(shí)際的招聘中，導致崗位要求與應聘候選者的實(shí)際情況多有偏頗。往往結果是費時(shí)費力的招聘，招來(lái)的員工差強人意，勉強聘用。②人才儲備結構偏頗。公路施工企業(yè)的后備人才多屬于土木、橋梁等與公路施工有關(guān)的專(zhuān)業(yè)，技術(shù)人員相對充沛，而在企業(yè)管理、人力資源、管理工程等專(zhuān)業(yè)人才卻相對不足，在項目管理中，既懂技術(shù)又懂管理的人更少。
2.3績(jì)效考核浮于形式
�、倏�(jì)效考核指標設計不夠合理。目前，我國公路施工企業(yè)的績(jì)效考核多數還停留在“德能勤績(jì)”的考核階段，考察工作結果、個(gè)人的工作能力、態(tài)度和考勤等。這種績(jì)效考核模式使得指標缺乏針對性、沒(méi)有明確的標準。在考核時(shí)無(wú)法突出重點(diǎn)所在，不能真正反映員工個(gè)人業(yè)績(jì)，常常是“老好人”排在前面。②績(jì)效考核缺乏透明�？己诉^(guò)程和結果僅有考核負責人和相關(guān)領(lǐng)導知曉，員工對自己的考核結果卻毫不知情，或者對每項考核得分不甚明了，導致一些暗箱操作和有失公平的情況發(fā)生。
2.4激勵機制不靈活
薪酬激勵是激勵機制中一個(gè)重要的部分。公路施工企業(yè)屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，多數企業(yè)的薪酬制度屬于崗位薪酬制，以崗定薪，崗變薪變。除非晉升或者員工行為沒(méi)有明顯過(guò)錯，員工的工資水平則維持在固定狀態(tài)。而有些企業(yè)又僅以專(zhuān)業(yè)技術(shù)作為晉升的標準，使得很多員工升職無(wú)望，造成離職、出勤不利等反面效果。另外，一些企業(yè)的福利較為同質(zhì)化，無(wú)論管理層、技術(shù)層或者施工人員，享受的福利項目相差無(wú)幾，不能滿(mǎn)足員工的福利偏好。而公路施工野外作業(yè)較多，員工能享受到的精神激勵也較少，無(wú)法有效激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。
2.5人員培訓效果不佳
�、僦毓芾磔p開(kāi)發(fā)。由于公路施工企業(yè)中人員構成復雜的特點(diǎn)，使得企業(yè)人員構成上出現參差不齊的局面，素質(zhì)不高的員工仍有許多。而一些企業(yè)由于擔心人員流失或經(jīng)濟問(wèn)題忽視對員工進(jìn)行培訓和開(kāi)發(fā)，使得工作效率低下，工程項目質(zhì)量不高。②培訓相對較高。公路施工地點(diǎn)的分散和施工人員的流動(dòng)，給企業(yè)集中人員培訓帶來(lái)了一定困難。而野外作業(yè)，信息相對閉塞，減慢了員工接受新信息和新知識的速度，培訓成本也會(huì )因異地的空間距離而大大增加。
3 公路施工企業(yè)資源對策
3.1更新理念。建立“以人為本”的管理模式
、的不斷變化，要求企業(yè)也要隨環(huán)境的變化保持動(dòng)態(tài)更變化。人力資源管理是企業(yè)管理中重要的一部分，人力資源管理的理念也要朝著(zhù)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。企業(yè)應在“物的管理”更新的同時(shí)，也要更新“人的管理”的理念，建立“以人為本”的用人理念。人力資源部門(mén)也要從繁瑣的傳統事物工作中走出來(lái)，不斷提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)能力和思想水平。
3.2合理規劃，建立健全人才體系
�、龠M(jìn)行崗位分析，明確招聘標準。針對現有職位進(jìn)行崗位分析，通過(guò)現場(chǎng)觀(guān)察和問(wèn)卷，整理出崗位的具體責任，資格條件等，制作出職位說(shuō)明書(shū)。不僅能為以后的招聘提供依據，明確現有工作的要求和內容，使其更加合理化，而且能做到招聘到的員工與工作相適應，能崗匹配。②平衡員工隊伍結構，建立員工數據庫。對公路施工企業(yè)進(jìn)行人才規劃，有計劃的平衡員歷結構，著(zhù)重儲備符合公司中長(cháng)期戰略規劃的專(zhuān)業(yè)人才。建立包含技能水平、職業(yè)興趣、測評結果、工作經(jīng)驗、培訓經(jīng)歷等信息的員工數據庫，以便及時(shí)補充空缺崗位。
3.3優(yōu)化績(jì)效考核制度，確保公正合理實(shí)施
�、俳⒖茖W(xué)合理的員工績(jì)效考核體系。借鑒西方發(fā)達國家的績(jì)效考核方法，設計適合本企業(yè)的考核體系。例如360度績(jì)效考核法、平衡計分卡法等。只有正確的考核與評價(jià)，才能為崗位調整，人員晉升提供公平的依據，調動(dòng)員工的積極性，并有利于發(fā)現和培養人才。②避免績(jì)效考核中的不公平現象。為防止企業(yè)的績(jì)效考核浮于形式，信效度不佳，企業(yè)應遵循公平、量化的原則，制定規范的 績(jì)效考核辦法和流程，以員工的工作結果為考核對象，對事不對人，避免考核過(guò)程出現的暈輪效應，最大限度減少主觀(guān)隨意性。除公布量化指標和考核結果外，應設立考核仲裁制度，仲裁委員會(huì )有權改變考核結果，其仲裁結果具有最終效力。仲裁委員會(huì )成員由公司所有員工公開(kāi)投票選舉。整個(gè)考評過(guò)程要公開(kāi)，公正，員工可以對每個(gè)環(huán)節提出異議，并對其他員工的考評進(jìn)行監督，如對考核結果有異議，員工也可查閱自己三年內的績(jì)效記錄。
3.4創(chuàng )新有效的激勵機制，體現人才價(jià)值
�、僬{整薪酬結構，向關(guān)鍵管理和特殊人才傾斜。建立以業(yè)績(jì)和效益為基礎的薪酬體制，對關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，真實(shí)反映人才價(jià)值，減少人才流失率。在對公路施工企業(yè)中三類(lèi)主要人員管理崗、技術(shù)崗和施工人員區分員工需求的基礎上對薪資結構進(jìn)行調整。增加施工類(lèi)人員的固定工資比例，降低浮動(dòng)工資比例；增加技術(shù)崗人員的浮動(dòng)工資比例，降低固定工資比例；管理崗則按固定工資稍大于浮動(dòng)工資的比例進(jìn)行調整。施工類(lèi)員工多為體力勞動(dòng)者，對于貨幣工資的需求較為剛性，工資浮動(dòng)比例不宜過(guò)高。而技術(shù)崗和管理崗為腦力勞動(dòng)者，較高的浮動(dòng)工資相比于施工人員，能起到更好的激勵作用。②工資設計要拉開(kāi)差距，調動(dòng)員工積極性。按崗位職責和技術(shù)能力拉開(kāi)同一職級管理崗和技術(shù)崗差距。對于同一崗位的員工間，設計以技能水平為主的工資標準，充分調動(dòng)員工提高自身專(zhuān)業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的積極性。③設置彈性福利。良好的福利保障是留住人才的基本措施。在規定的五險一金的基礎上，設置彈性福利項目供員工選擇，最大化的滿(mǎn)足員工的福利偏好并起到一定的激勵作用。公路施工企業(yè)與其他行業(yè)不同的特點(diǎn)，導致員工特殊的福利需要。公司可在制定福利總上限后，設定福利可選項目。員工所選福利限額則根據員工的崗位級別、薪水、年資或家眷等因素來(lái)設定。
3.5改進(jìn)培訓系統，提高培訓實(shí)效
�、匍_(kāi)展教育培訓規劃。教育培訓是聯(lián)系個(gè)人進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展紐帶的一種，關(guān)系到員工個(gè)人的職業(yè)生涯和企業(yè)的生存發(fā)展，對企業(yè)獲取高素質(zhì)的人力資源、提升員工能力、增強企業(yè)競爭力都具有深刻的意義。公路施工企業(yè)應在分析自身戰略和人力資源規劃的基礎上，根據員工素質(zhì)基礎、學(xué)習發(fā)展的意愿，考慮企業(yè)資源、經(jīng)濟條件，制定相應的教育培訓規劃，以滿(mǎn)足企業(yè)和員工兩方面的需求。②實(shí)行多形式、靈活的培訓制度。為了節約企業(yè)的培訓成本，增大培訓投入產(chǎn)出比例，在增加教育培訓投入的同時(shí)，選擇費用較低的培訓形式。例如在培訓教師的選擇上，既可以與相關(guān)高校結合聘請專(zhuān)家講課，也可以利用企業(yè)內部技術(shù)水平高的員工，對其他員工開(kāi)展技能培訓；為避免培訓與工程進(jìn)度沖突，企業(yè)可利用生產(chǎn)淡季、雨季或沒(méi)有項目的時(shí)間進(jìn)行培訓；對關(guān)鍵人才和重點(diǎn)培養對象要定期送出去培訓，及時(shí)更新知識；對工人鼓勵參與學(xué)習多工種技能，培養多面手，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。③設置培訓評估體系。對培訓過(guò)程中、培訓結束時(shí)及培訓后的行為改變、業(yè)績(jì)提升予以和評估。其目的在于檢驗培訓成效，對培訓體系進(jìn)行定期的評估和反饋，改善培訓體系中存在的問(wèn)題。
4 結語(yǔ)
在經(jīng)濟高速增長(cháng)的信息時(shí)代，競爭范圍在逐漸擴大。企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境下經(jīng)營(yíng)，正如逆水行舟，不進(jìn)則退。“明政無(wú)大小，皆以人為本”。毋庸置疑，人才的作用對于國家和企業(yè)都是至關(guān)重要的。企業(yè)只有掌握了人力資源的優(yōu)勢，才會(huì )獲得長(cháng)遠的發(fā)展保障。
參考文獻
[1]張德，人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]，北京：清華大學(xué)出版社，2007.
[2]朱峰，公路工程施工[M]，北京：出版社,2010，
[3]王洪波，關(guān)于施工企業(yè)加強人力資源管理的探討[J]，商業(yè)經(jīng)濟,2009,(2).
[4]孫宗虎，郭蓉，崗位分析評價(jià)與職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)實(shí)務(wù)手冊[M]，北京：人民郵電出版社,2009.
[5]李成彥，組織薪酬管理[M]，哈爾濱：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2008.
論文相關(guān)查閱：畢業(yè)論文范文、計算機畢業(yè)論文、畢業(yè)論文格式、行政管理論文、畢業(yè)論文
【論公路施工企業(yè)人力資源管理的現狀及策略】相關(guān)文章：
人力資源管理與企業(yè)戰略策略04-29
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及策略06-15
淺談企業(yè)管理中的人力資源管理策略12-09
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及應對策略06-18
電力企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與策略論文05-12
論公路施工對環(huán)境的影響及防治11-22
論人力資源管理在鐵路運輸企業(yè)生產(chǎn)中的應用11-27
論公路填土路基施工措施11-22
- 相關(guān)推薦