分析公司員工績(jì)效管理
引言：關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)用來(lái)衡量某一崗位工作人員工作績(jì)效表現的具體量化指標，如何管理員工關(guān)鍵績(jì)效?下面就是小編整理的，歡迎大家閱讀!
摘要：績(jì)效管理體系由部門(mén)季度績(jì)效和員工年度績(jì)效構成，遵循“全面均衡、客觀(guān)公正、正向激勵與結果有效應用、溝通輔導與持續改善”的原則，體現“目標導向與責任制”的管理思路。為適應浙江國華浙能發(fā)電有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)戰略發(fā)展的需求，客觀(guān)公平公正地評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)，為薪酬福利、評優(yōu)評先及職業(yè)生涯發(fā)展等工作提供充分依據，不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現公司與員工共同發(fā)展，本文特對公司員工績(jì)效管理制度進(jìn)行探究。
關(guān)鍵詞：公司;員工;績(jì)效管理
一、組織與職責
(一)公司績(jì)效管理委員會(huì )的職責
為確保員工績(jì)效管理體系良好運作，公司成立員工績(jì)效管理委員會(huì )，具體職責如下：全面負責公司員工績(jì)效管理工作;負責指導制定并批準員工績(jì)效管理辦法及相關(guān)標準的修訂與頒布實(shí)施;負責監督員工績(jì)效管理體系的運作;審議批準員工績(jì)效評價(jià)結果;負責協(xié)調處理員工績(jì)效評價(jià)過(guò)程中遇到的`理由，為各方提供指導。
(二)人力資源部的職責
負責擬定員工績(jì)效管理辦法及方案，為員工績(jì)效管理第一責任部門(mén);負責員工績(jì)效管理體系的整體運作，負責指導和監督各部門(mén)員工績(jì)效管理的執行;負責員工績(jì)效評價(jià)結果的有效運用，對員工績(jì)效結果進(jìn)行分析;負責制訂員工績(jì)效改善計劃并督促各部門(mén)績(jì)效改善與提升。
(三)各部門(mén)的職責
部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)的員工績(jì)效管理工作，為部門(mén)員工績(jì)效管理第一責任人;輔導部門(mén)員工制訂績(jì)效目標并與員工進(jìn)行績(jì)效溝通;對部門(mén)員工績(jì)效結果進(jìn)行分析;負責對員工績(jì)效管理辦法提出改善意見(jiàn)或倡議，落實(shí)本部門(mén)員工績(jì)效改善與提升計劃。
(四)員工的職責
負責根據公司、部門(mén)及班組目標，按照崗位職責，落實(shí)責任;負責完成個(gè)人績(jì)效自評;負責對本崗位績(jì)效管理過(guò)程及結果進(jìn)行分析，制訂和落實(shí)本崗位績(jì)效改善與提升計劃。
二、員工年度績(jì)效評價(jià)體系
員工績(jì)效評價(jià)指標體系以員工關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)為主要工具，以行為表現、典型事件加減分、否決項為輔助。
關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)用來(lái)衡量某一崗位工作人員工作績(jì)效表現的具體量化指標，是對工作完成效果最直接的衡量方式。關(guān)鍵績(jì)效指標來(lái)自于對企業(yè)總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。KPI要能從數量、質(zhì)量、時(shí)間和成本四個(gè)方面進(jìn)行量化。行為表現從責任感、工作積極性、制度依從性、團隊協(xié)作、創(chuàng )新精神、專(zhuān)業(yè)技能等多方面評價(jià)員工在完成工作過(guò)程中的行為表現。典型事件加減分，即員工在績(jì)效周期內，獲得重大嘉獎可獲得加分，但如產(chǎn)生一些影響公司整體績(jì)效或形象的事件將進(jìn)行減分。否決項，即一旦產(chǎn)生否決項中的行為，員工績(jì)效等級直接評為C級或D級。
發(fā)生以下行為，績(jì)效等級直接評為C級：因人為責任造成一般及以上事故的次要責任者;違反規章制度，致使公司資金、資產(chǎn)流失的間接責任者;參加上級單位組織安全調考，一次考試未通過(guò)，經(jīng)補考仍未通過(guò)的;違反工作程序或在社會(huì )上有不文明的行為，給公司造成不良影響的。發(fā)生以下行為，績(jì)效等級直接評為D級：因人為誤操作造成一般及以上事故的直接責任者;違反規章制度，致使公司資金、資產(chǎn)流失的直接責任者;發(fā)生被司法部門(mén)和紀檢監察機關(guān)追究、定責案件的;違反工作程序或在社會(huì )上有不文明的行為，給公司聲譽(yù)造成惡劣影響的。根據崗位工作性質(zhì)差異及考評指標可比性，按崗位職級和職能分類(lèi)。
三、員工年度績(jì)效評價(jià)策略
(一)員工績(jì)效評價(jià)周期
每年11月由人力資源部發(fā)起員工績(jì)效評價(jià)。每年7月，各部門(mén)經(jīng)理組織開(kāi)展本部門(mén)員工績(jì)效輔導，對各崗位KPI指標完成情況做階段盤(pán)點(diǎn)并根據實(shí)際調整KPI指標。
(二)績(jì)效評價(jià)策略
KPI指標采用員工自我評價(jià)和上級評價(jià)相結合的策略。由員工本人按績(jì)效評價(jià)表進(jìn)行自我評價(jià)，自我評價(jià)得分供上級參考，不計得分。最終得分由評價(jià)人打分并由部門(mén)經(jīng)理確認后生效。行為表現評價(jià)表則采用360度評價(jià)的策略，其中員工本人自評分占權重20%，部門(mén)、班組員工互評分占權重30%，評價(jià)人評分占權重50%，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理確認后生效。
(三)特殊情況按以下標準核定其績(jì)效評價(jià)結果
新進(jìn)員工在學(xué)習期內，員工績(jì)效為B級，部門(mén)績(jì)效獎勵系數為1。長(cháng)期休假或離崗在評價(jià)年度超過(guò)六個(gè)月者(含六個(gè)月)，員工績(jì)效不超過(guò)B級，部門(mén)績(jì)效獎勵系數為1。長(cháng)期休假或離崗在評價(jià)年度超過(guò)三個(gè)月(含三個(gè)月)不到六個(gè)月者，員工績(jì)效不得為S級，部門(mén)績(jì)效獎勵系數根據部門(mén)績(jì)效評價(jià)結果確定。借調、掛職到其他公司在評價(jià)年度超過(guò)六個(gè)月者(含六個(gè)月)，部門(mén)績(jì)效獎勵系數為1。借調、掛職到其他公司在評價(jià)年度超過(guò)三個(gè)月(含三個(gè)月)不到六個(gè)月者，部門(mén)績(jì)效獎勵系數根據部門(mén)績(jì)效評價(jià)結果確定。借調、掛職到我公司在評價(jià)年度不滿(mǎn)三個(gè)月者，公司不對其績(jì)效表現做評價(jià)。
(四)其他特殊人員。
在各部門(mén)、分廠(chǎng)之間調動(dòng)且調入新部門(mén)不滿(mǎn)三個(gè)月者，由原部門(mén)進(jìn)行評價(jià)，部門(mén)績(jì)效獎勵系數根據原部門(mén)績(jì)效評價(jià)結果確定;超過(guò)三個(gè)月(含三個(gè)月)者，由現部門(mén)進(jìn)行評價(jià)，部門(mén)績(jì)效獎勵系數根據現部門(mén)績(jì)效評價(jià)結果確定。在各部門(mén)、分廠(chǎng)間借用、輪崗不滿(mǎn)六個(gè)月者，由原部門(mén)進(jìn)行評價(jià)，部門(mén)績(jì)效獎勵系數根據原部門(mén)績(jì)效評價(jià)結果確定;超過(guò)六個(gè)月(含六個(gè)月)者，由借用、輪崗部門(mén)進(jìn)行評價(jià)，部門(mén)績(jì)效獎勵系數根據借用、輪崗部門(mén)績(jì)效評價(jià)結果確定。
四、員工年度績(jì)效評價(jià)結果的產(chǎn)生、應用與申訴
(一)員工年度績(jì)效評價(jià)結果的產(chǎn)生
人力資源部對各分廠(chǎng)、部門(mén)提交的員工績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行核實(shí)后，匯總形成書(shū)面材料。S級員工在A(yíng)級員工中產(chǎn)生，由各績(jì)效牽頭部門(mén)將S級員工提名名單告知人力資源部，由人力資源部匯總形成書(shū)面材料。人力資源部組織召開(kāi)績(jì)效管理委員會(huì )會(huì )議，審批員工績(jì)效評價(jià)結果并審議推選S級員工。員工績(jì)效評價(jià)結果經(jīng)審批后5個(gè)工作日內，人力資源部公示績(jì)效結果。
(二)員工年度績(jì)效評價(jià)結果的應用
為員工崗位工資薪檔調整和績(jì)效獎金支付提供依據。每年依據上一年的年度績(jì)效考核結果調整員工的崗位績(jì)效工資薪檔。同時(shí)，為鼓勵員工績(jì)效穩步提高，對于績(jì)效考核結果比上一年度考核結果降低的員工，在按上表調增(調減)薪檔的基礎上再按標準予以核減，為員工培訓提供依據。為績(jì)效優(yōu)秀的員工提供獎勵性培訓機會(huì )。為績(jì)效達不到公司要求的員工提供針對性的提高培訓，幫助其改善工作績(jì)效。
為員工的挑選和任用提供依據�？�(jì)效優(yōu)秀的員工將在崗位競聘、人才儲備、學(xué)歷教育、資格聘任等工作中享有優(yōu)先權�？�(jì)效達不到公司要求的，將根據《員工崗位管理辦法》做出調整工作崗位、降崗、試崗、離崗、待崗等處理�？�(jì)效結果作為各種先進(jìn)評選的基本條件。
(三)員工年度績(jì)效反饋
各級績(jì)效評價(jià)人應在績(jì)效結果公布后5個(gè)工作日內，將績(jì)效評價(jià)結果反饋給員工本人。各級績(jì)效評價(jià)人應在績(jì)效結果公布后30個(gè)工作日內，與被評價(jià)人進(jìn)行績(jì)效面談，對被評價(jià)者的工作表現進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，傾聽(tīng)被評價(jià)者的意見(jiàn)并共同討論工作的改善措施等。面談結束后，由被評價(jià)者填寫(xiě)《績(jì)效評價(jià)面談表》，評價(jià)者與被評價(jià)者雙方簽字確認后，由部門(mén)統一保管，電子版交人力資源部備案。
(四)員工年度績(jì)效申訴
員工對績(jì)效評價(jià)結果存在異議，可在接到績(jì)效結果反饋5個(gè)工作日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部受理后，進(jìn)行情況調查和了解，協(xié)調處理評價(jià)結果，最終由績(jì)效管理委員會(huì )對申訴進(jìn)行裁決。
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