關(guān)于保險企業(yè)薪酬管理論文

　　一、保險企業(yè)薪酬管理的重要性

　�。ǘ�）提高了保險企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性

　　影響廣大員工勞動(dòng)積極性的因素很多，其中薪酬待遇問(wèn)題是影響廣大員工勞動(dòng)積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續提高廣大員工勞動(dòng)積極性的動(dòng)力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會(huì )到這種人才之間的競爭，進(jìn)而就會(huì )有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動(dòng)上也會(huì )通過(guò)更加努力的工作表現，來(lái)提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動(dòng)的積極性。

　�。ㄈ�）吸引和留住保險企業(yè)所需的人才

　　制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認真地落實(shí)薪酬方案，能體現員工的勞動(dòng)價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專(zhuān)長(cháng)，然后博得企業(yè)的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿(mǎn)足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強職業(yè)認同感，從而穩定了企業(yè)人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險企業(yè)的健康發(fā)展穩定了人才隊伍。

　　二、當前保險企業(yè)薪酬管理的方法與途徑

　�。ㄒ唬�樹(shù)立“以人為本”的薪酬管理念

　　企業(yè)領(lǐng)導所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來(lái)看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導就需要對下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設計時(shí)，也應該對每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應該進(jìn)行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會(huì )，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進(jìn)行創(chuàng )新。對于那些從事一線(xiàn)工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護，對他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無(wú)論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。

　�。ǘ�）保證薪酬內部公平性

　　企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，一是要做好保險業(yè)內部的工作分析和崗位評價(jià)。工作分析和崗位評價(jià)是做好員工薪酬管理的基礎，也是實(shí)現薪酬內部公平性的重要工具，所以保險企業(yè)應該根據自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在調整組織結構、明確工作崗位的基礎上，對崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的職位說(shuō)明書(shū)，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰的描述。在此基礎上，對上述薪酬要素進(jìn)行有效測評，準確衡量各項工作的相對價(jià)值，以此確定付薪標準，實(shí)現員工薪酬水平的公正、公平性。

　�。ㄈ�）構建合理與科學(xué)的薪酬管理體系

　　保險企業(yè)的薪酬發(fā)放，需要將崗位、績(jì)效、薪酬、三者耦合，建合理與科學(xué)的薪酬管理體系，才能真正發(fā)揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒(méi)有科學(xué)的崗位管理、薪酬管理與績(jì)效管理，就無(wú)法發(fā)揮應有的作用，也無(wú)法實(shí)現真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來(lái)說(shuō)，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開(kāi)始，對保險企業(yè)每個(gè)崗位的工作職責、任務(wù)目標以及任職資格等方面進(jìn)行調查與了解，形成規范的崗位說(shuō)明書(shū)。其次，制定符合保險企業(yè)發(fā)展戰略與人力資源戰略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實(shí)公平地將保險企業(yè)的績(jì)效結果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業(yè)的以人為本的薪酬體系。

　�。ㄋ模�構建多層次的激勵機制

　　在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵機制。人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽(yù)激勵、福利激勵和成長(cháng)激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績(jì)效薪酬是滿(mǎn)足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jì)效薪酬應當成為激勵員工的主要方式�？�(jì)效分企業(yè)總體績(jì)效與部門(mén)或個(gè)人等個(gè)體績(jì)效�？傮w績(jì)效涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模、銷(xiāo)售指標、盈利水平等。部門(mén)績(jì)效涉及部門(mén)計劃的完成、責任目標的實(shí)現等。個(gè)人績(jì)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jì)等。其中，總體績(jì)效起決定性作用。企業(yè)通過(guò)對員工的績(jì)效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，避免出現干好與干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮出薪酬的激勵作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jì)效相連。因此，企業(yè)應當建立完整的業(yè)績(jì)評價(jià)體系，通過(guò)對績(jì)效薪酬長(cháng)短期比例設定，以保證績(jì)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對員工進(jìn)行不同激勵的目的。

　�。ㄎ澹┲匾暩＠�在薪酬體系中的重要作用

　　作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿(mǎn)足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂(yōu)，為員工創(chuàng )造一個(gè)安全、穩定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過(guò)為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛(ài)好不同，統一的福利形式已不能滿(mǎn)足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實(shí)現福利在薪酬體系中的激勵功能。同時(shí)，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著(zhù)我國國有保險企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，員工的新陳代謝勢在必行，企業(yè)年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場(chǎng)。

　�。�六）建立員工合理的期望薪酬戰略

　　有期望就會(huì )有奮斗目標。人力資源戰略是為企業(yè)的戰略服務(wù)的，企業(yè)戰略的實(shí)現又要依靠企業(yè)的核心競爭能力的培育，企業(yè)核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專(zhuān)長(cháng)能力的不斷提升，員工專(zhuān)長(cháng)和技能的提升不僅需要完善的人力資源開(kāi)發(fā)培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節上實(shí)現價(jià)值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，從而從容面對競爭，走向未來(lái)。

　　三、結語(yǔ)

　　總之，薪酬管理一直以來(lái)都是保險企業(yè)各項工作中最直接、最敏感的話(huà)題，只有根據保險企業(yè)的特點(diǎn)，對不同崗位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，建立以人為本的薪酬管理制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才，充分發(fā)揮出每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，增強企業(yè)發(fā)展內在動(dòng)力，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實(shí)現企業(yè)的可持續與健康發(fā)展。

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