公立醫院人力資源管理的現狀和彈性管理策略論文

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　　摘要：運用人力資源彈性管理理論進(jìn)行分析，發(fā)現我國公立醫院人力資源管理中普遍存在未全面認識人力資源管理的重要性、人才聘用規范性與科學(xué)性不足、缺乏有效的人力資源培訓以及職業(yè)規劃和薪酬激勵機制有效性不足等問(wèn)題，提出更新人力資源管理理念、建設彈性化培訓體系、制訂實(shí)施員工保健計劃和推進(jìn)彈性管理等建議。

　　關(guān)鍵詞：公立醫院;人力資源;彈性管理;

　　當前醫院面臨的一個(gè)重要問(wèn)題是醫療技術(shù)人力資源明顯不足，公立醫院也不例外。若能夠通過(guò)彈性化的方式對人力資源進(jìn)行管理，立足全局統籌安排，就能夠促進(jìn)醫療人力資源的優(yōu)化整合，提高資源利用率，滿(mǎn)足醫療服務(wù)需求，降低醫療工作強度，一定程度上緩解醫療技術(shù)人員工作壓力，從而推動(dòng)公立醫院的穩定有序發(fā)展。

　　一、相關(guān)理論概述

　　(一)人力資源管理

　　在組織管理活動(dòng)中，人力資源管理這一職能具有較強的基礎性，為組織管理目標的實(shí)現奠定了基礎。所謂人力資源管理，就是以人力資源為對象，實(shí)施合理化配置、科學(xué)化管理與有效開(kāi)發(fā)，在組織發(fā)展戰略要求下，以現代化、科學(xué)化方法來(lái)管理人力資源。人力資源管理能夠對人們的態(tài)度、行為及表現產(chǎn)生影響，促使個(gè)體對自身才能加以最大化利用，保證管理的有效性。

　　本文對人力資源管理的研究主要從硬功能和軟功能兩個(gè)方面來(lái)論述。硬功能管理模式具有剛性特征，主要采取獎懲制度管理和紀律要求的方式，靈活性不足，以嚴格的管理規定為依托，在人員招聘、培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)人事關(guān)系等方面實(shí)施管理，為軟功能管理提供實(shí)施依據。軟功能管理屬于柔性模式，主要從心理及行為規律入手實(shí)施管理，為硬功能管理提供補充，致力于通過(guò)個(gè)性化和民主化管理來(lái)對員工內在潛能進(jìn)行挖掘，以促進(jìn)管理目標的實(shí)現。硬功能管理與軟功能管理之間存在相輔相成的關(guān)系，對于組織管理的健康發(fā)展具有重要推動(dòng)作用。在管理活動(dòng)中需將二者協(xié)調起來(lái)，促進(jìn)人力資源作用的有效發(fā)揮，保證人事管理效益的最大化。

　　(二)醫院人力資源管理

　　就醫院人力資源管理來(lái)看，其物質(zhì)基礎是員工，員工所蘊藏的勞動(dòng)力，就是醫院的人力資源。醫院人力資源涵蓋范圍較廣，包括管理層、基層技術(shù)人員、醫療技術(shù)專(zhuān)家、后勤人員等所有員工，其勞動(dòng)能力價(jià)值直接關(guān)系著(zhù)醫院人力資源價(jià)值。醫院內部，人力資源屬于獨特化的生產(chǎn)要素，在醫院資源體系中居于重要地位，應當得到科學(xué)利用。在社會(huì )發(fā)展過(guò)程中，醫療衛生產(chǎn)業(yè)提供特殊的服務(wù)，維持人類(lèi)生命健康。相比其他行業(yè)而言，其從業(yè)人員職業(yè)風(fēng)險度高，知識綜合性強，需要進(jìn)行長(cháng)期深入學(xué)習和實(shí)踐、具備豐富的專(zhuān)業(yè)知識。同時(shí)，社會(huì )、病患及其家屬對于治療往往存在較高的期待，因此醫務(wù)人員應當嚴格、準確且科學(xué)地診斷并治療疾病。生命治療具有特殊性，患者往往選擇向醫生訴說(shuō)自己的心理與生理秘密，作為醫生需要對患者的隱私加以保護，這就要求醫務(wù)工作者具有較高的職業(yè)道德、醫德和法律素養，這也是醫學(xué)倫理性的具體體現。

　　(三)人力資源彈性理論

　　1984年，英國學(xué)者Atkinson J在《人力資源柔性戰略》中首次提出彈性理論的應用。對于人力資源彈性管理的理解，從組織視角來(lái)看，就是在面對突發(fā)事件時(shí)，具備組織應對能力及后續處理的反應能力。在面對差異化層次與模式的人力資源需求時(shí)，組織管理者應當客觀(guān)分析條件，保證自我管理與控制的靈活性。人力資源彈性管理，就是在人力資源管理過(guò)程中以人力資源為對象，從員工人數、工作內容、時(shí)間等方面入手，以彈性化的管理方式進(jìn)行修正和調度。

　　在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，主要將人力資源彈性劃分為四種類(lèi)型，其一是職能彈性，指在任何條件下組織都能夠對變化的任務(wù)做出應對，結合員工具體技能進(jìn)行及時(shí)有效的部署。功能的靈活性要求員工掌握差異化技能，在面對變化的任務(wù)時(shí)能夠保證反應的時(shí)效性，這就需要豐富工作內容，將工作范圍擴大，進(jìn)行崗位輪換，保證員工技能的多樣化。其二是數量彈性，指在內外環(huán)境變化及企業(yè)發(fā)展要求下，在管理過(guò)程中對員工加以靈活配置，以確保實(shí)際需求得以滿(mǎn)足。為保證靈活性，需要以多種方式對人力資源進(jìn)行調節，比如采用外包、兼職、勞務(wù)派遣、長(cháng)期就業(yè)等形式；在休假方式上也應當保持靈活，比如采取加班、調休、輪換等模式，這樣就能夠克服傳統固定就業(yè)方式的弊端，同時(shí)組織運營(yíng)成本也能夠得到科學(xué)化控制。其三是時(shí)間彈性，指從個(gè)體發(fā)展需求出發(fā)，管理者在工作時(shí)間外給予員工以充分的個(gè)人時(shí)間，工作時(shí)間的計算方式是彈性化的，便于對員工工作時(shí)間進(jìn)行合理安排，員工個(gè)人工作的適應性良好，生活需求也可以得到滿(mǎn)足，員工能夠享有自主權，這樣有利于激發(fā)員工工作積極性，降低違規違紀現象出現幾率，促進(jìn)工作效率的顯著(zhù)提升，組織人事管理成效也能夠得到明顯改善。其四是薪酬彈性，指薪酬的確定需要依據一定考核標準來(lái)實(shí)現，這就能夠對員工形成良性激勵，將工作成果與薪資掛鉤，真正實(shí)現按勞取酬、多勞多得。

　　(四)心理資本內涵

　　20世紀90年代末期，心理資本這一概念得以提出，被應用于經(jīng)濟學(xué)、投資學(xué)及社會(huì )學(xué)等領(lǐng)域。心理資本屬于競爭因素，與人力資本和社會(huì )資本相比，其競爭力更強。所謂心理資本，就是以個(gè)體生命階段為基本條件，個(gè)體成長(cháng)發(fā)展過(guò)程中所展現出的杰出的心理狀態(tài)，個(gè)體生長(cháng)發(fā)育因心理資本的積累而得以促進(jìn)，可以說(shuō)心理資本在促進(jìn)工作任務(wù)完成方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。資本不僅體現在人力和物力方面，心理因素也至關(guān)重要�，F代社會(huì )發(fā)展中，環(huán)境變化較快，人力資源管理過(guò)程中需要對員工的心理資本加以掌握，以便于了解組織內部情況，確保問(wèn)題發(fā)現的及時(shí)性，制定科學(xué)且有針對性的解決策略，從而為組織的持續健康發(fā)展提供助力。

　　二、公立醫院人力資源管理現狀

　　(一)特點(diǎn)

　　醫院人力資源系統具有技術(shù)密集型特征，接受過(guò)高等教育、具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)且擔任主任的管理人員屬于高級衛生人力資源，具有一定創(chuàng )造性，能夠促進(jìn)學(xué)科及醫院發(fā)展，其創(chuàng )新能力強于普通員工。在醫院的可持續發(fā)展中，需要明確人力資源的重要價(jià)值，醫學(xué)人才有著(zhù)較長(cháng)的成長(cháng)周期，需要較大的投資成本，人才價(jià)值較高。治療工作的安全順利完成往往需要各部門(mén)及專(zhuān)家組的配合，需要團隊共同努力，因而難以對個(gè)體績(jì)效做出評價(jià)和判斷，醫院薪酬體系也比較復雜。在公立醫院內部，要求員工具有優(yōu)良的科學(xué)思維能力與創(chuàng )新能力，在工作中發(fā)揮專(zhuān)業(yè)才能，以獲得社會(huì )的認可。若其自身價(jià)值無(wú)法實(shí)現，員工往往會(huì )選擇另謀高就，因而公立醫院的人才具有較大流動(dòng)性�，F代社會(huì )快速發(fā)展，醫學(xué)專(zhuān)業(yè)人才必須積極更新專(zhuān)業(yè)知識，提升自身專(zhuān)業(yè)水平，才能夠更好地勝任崗位工作。

　　(二)取得成效

　　一是人員聘用制得以實(shí)行。隨著(zhù)衛生組織的不斷發(fā)展，人才觀(guān)念逐步更新，崗位設置及管理更具科學(xué)性，就業(yè)形式更加多樣。人員聘用制的實(shí)行，使得傳統地域界限得以消除，聘任、招聘、職稱(chēng)聘任等多種形式使得終身職業(yè)技術(shù)職務(wù)制度被打破。二是分配制度改革�？�(jì)效補償、崗位工資等多種模式的分配制度將平均主義打破，使醫院核心崗位與風(fēng)險崗位的價(jià)值凸現出來(lái)�？�(jì)效工資制度下，參與分配的生產(chǎn)要素、技術(shù)職稱(chēng)、風(fēng)險、責任等得以集中于專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理水平，員工積極性得到充分調動(dòng)，為其知識價(jià)值和勞動(dòng)價(jià)值的發(fā)揮創(chuàng )造了空間，有助于推動(dòng)醫院發(fā)展。三是人事代理制度實(shí)施。公立醫院人事制度改革的實(shí)施，有效調動(dòng)了代理制醫務(wù)人員的工作積極性，解決了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)受阻的問(wèn)題。對于公立醫院來(lái)說(shuō)，能鞏固彈性化人事管理的基礎，靈活配置人力資源以降低其成本。但與此同時(shí)也暴露出諸多問(wèn)題，包括社會(huì )保障制度缺失、職業(yè)安全降低、職業(yè)規劃不明等，亟待就更新人力資源管理理念加以解決。

　　(三)突出問(wèn)題

　　一是并未全面認識人力資源管理的重要性。醫院性質(zhì)特殊，普遍存在醫療優(yōu)則優(yōu)的思想，盡管醫技人員的醫療技術(shù)水平較高，但醫院整體發(fā)展運作不到位，領(lǐng)導層缺乏專(zhuān)業(yè)管理知識，也會(huì )導致難以獲得預期績(jì)效。當前很多公立醫院并未正確認識人力資源管理在醫院發(fā)展中的重要性，認為人力資本投資缺乏可見(jiàn)效益，存在重短期利益而輕長(cháng)期利益的情況。二是人才聘用的規范性與科學(xué)性不足。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展促進(jìn)了公立醫院規模的擴大，對臨床醫務(wù)人員的需求也明顯加大。受到在編人員數量的限制，醫院通過(guò)招聘合同制員工的方式來(lái)滿(mǎn)足臨床工作需要。盡管醫院采取同工同酬的制度，但員工仍感到待遇不同，缺乏安全感，參與醫療服務(wù)的積極性和穩定性也因此受到影響。三是缺乏有效的人力資源培訓及職業(yè)規劃。通過(guò)培訓能夠提升人力資源價(jià)值，促進(jìn)醫務(wù)人員自身知識能力的提升，提高醫務(wù)工作質(zhì)量。醫院規范化培訓中缺乏科學(xué)規劃，管理的統一性不足，培訓體系不夠完善，無(wú)法滿(mǎn)足醫院現實(shí)需求，也無(wú)法為個(gè)體職業(yè)發(fā)展作出指導。公立醫院亟待建立規范化、完善化的培訓計劃與考評體系，這關(guān)系著(zhù)醫院的綜合發(fā)展。當前公立醫院對于合同工的心理關(guān)注不到位，導致其對于醫院缺乏歸屬感，責任意識及工作積極性有所不足。此外人力資源配置的合理性可通過(guò)人員與崗位的兼容性來(lái)做出判斷，這就需要重視崗位分析，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。四是薪酬激勵機制的有效性不足。公立醫院薪酬機制大多為崗位績(jì)效工資制度，員工收入由崗位工資、績(jì)效工資、獎金等共同組成，員工的工齡和職稱(chēng)是確定薪酬的主要因素，這就使得醫務(wù)工作人員的績(jì)效貢獻并未受到重視，工資制度的優(yōu)勢并未得到發(fā)揮，資歷框架依然束縛著(zhù)薪酬機制的實(shí)踐。年度考核中，以德行、能力、績(jì)效等作為醫務(wù)人員的統一考核標準，籠統化的績(jì)效考評制度無(wú)法準確反映不同崗位及人員的工作效果，績(jì)效考核缺乏科學(xué)性，無(wú)法對高勞動(dòng)價(jià)值的專(zhuān)業(yè)人員實(shí)施激勵，公立醫院按勞分配模式有待進(jìn)一步完善。

　　三、公立醫院人力資源彈性管理策略

　　(一)更新人力資源管理理念，健全人力資源彈性管理機制

　　公立醫院發(fā)展過(guò)程中，必須要重視人力資源管理，通過(guò)運用彈性管理模式，能夠顯著(zhù)提升人力資源管理成效�；�于此，需要更新人力資源管理理念，將人力資源看作是首要資源，以增強公立醫院的核心競爭力，更好地適應社會(huì )形勢變化，提高醫院管理效率�；�于醫療行業(yè)特征，人力資源彈性管理的實(shí)現，需要從思想上充分認識到人力資源的重要價(jià)值，真正做到愛(ài)才、惜才，進(jìn)而留住人才，為醫療事業(yè)的發(fā)展提供助力。國外主要采取系統分類(lèi)的管理方式，在培訓與薪酬方面實(shí)行差異化管理，以規范化培訓來(lái)提升同一類(lèi)別醫生水平。發(fā)達國家通過(guò)專(zhuān)業(yè)管理培訓來(lái)提升醫務(wù)工作者的理論水平與實(shí)踐能力，確保在衛生規劃、運營(yíng)效率及風(fēng)險管理方面獲得理想效果，其一切工作的推進(jìn)都以人力資源為第一資源。

　　公立醫院人力資源彈性管理中，需要完善人力資源管理體系，明確人才標準，大力推進(jìn)人才培訓，不斷完善梯隊建設方案，促進(jìn)人力資源管理成效的改善。醫院具有較強的專(zhuān)業(yè)性，在長(cháng)期實(shí)踐中需要對組織架構、管理模式、組織階層等進(jìn)行積極完善，確保其符合實(shí)際情況。在人力資源管理體系完善方面，需要制定考核管理辦法與薪資制度等，并在實(shí)施中逐步進(jìn)行完善，落實(shí)獎懲激勵制度，科學(xué)儲備并調整人員，保證人力資源管理的公平化與合理化，增強醫院的凝聚力與核心競爭力。人力資源彈性管理中，所構建的激勵機制應當是科學(xué)且有效的，可以調動(dòng)員工積極性，激發(fā)其創(chuàng )造力，增強員工的職業(yè)認同感，并且保證績(jì)效考核的有效性。在醫院管理實(shí)踐中需要重視績(jì)效管理，做到按崗取酬，激發(fā)員工工作動(dòng)力，全面提升人力資源管理成效。

　　(二)建設彈性化培訓體系，創(chuàng )新人力資源管理實(shí)踐

　　為保證公立醫院人力資源管理的有效性，可建設彈性化培訓體系，對人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行創(chuàng )新，全面提升醫務(wù)工作人員的綜合素養，使其更好地參與到醫院各項工作中。在這一方面，應當大力推進(jìn)培訓體系建設，完善培訓制度，構建系統化培訓模式，強化員工學(xué)習意識，在醫院內部營(yíng)造優(yōu)良學(xué)習氛圍，在實(shí)踐中引入現代化人力資源管理理念與方法，促進(jìn)人力資源管理工作的高效開(kāi)展。隨著(zhù)醫療工作隊伍的不斷壯大，人力資源管理也面臨著(zhù)新的機遇和挑戰。因此在人力資源管理過(guò)程中，需要關(guān)注員工需求，以彈性化培訓體系來(lái)發(fā)掘員工的創(chuàng )造力。

　　在人力資源彈性管理實(shí)踐中，可跨學(xué)科建立護理團隊，明確組內成員職責，關(guān)注患者實(shí)際，制定全方位服務(wù)計劃，保證治療與護理的規范化、個(gè)性化和預見(jiàn)性，促進(jìn)患者康復，同時(shí)也有助于提升患者的滿(mǎn)意度。為促進(jìn)員工彼此學(xué)習，可組建專(zhuān)業(yè)發(fā)展小組，比如心理、康復、營(yíng)養等特色小組，鼓勵員工結合自我興趣參與到小組活動(dòng)中，促進(jìn)知識交流，提高員工學(xué)習積極性，在潛移默化中對員工的科研教學(xué)能力加以鍛煉，幫助其實(shí)現更好發(fā)展。醫院管理者應調動(dòng)科室員工參與繼續教育的積極性，鼓勵員工通過(guò)多種途徑提高自身學(xué)歷與知識層次。醫護人員應當認真學(xué)習本專(zhuān)業(yè)知識，并深入臨床實(shí)踐，逐步提升自身醫療技術(shù)水平。管理者可組織科室員工積極參與院內外培訓活動(dòng)，及時(shí)更新思想觀(guān)念，掌握新知識與新技能。醫院可組織全體護理人員開(kāi)展業(yè)務(wù)訓練，培養綜合型、實(shí)用型護理人才。

　　在彈性化管理模式下，需加大人才培養力度。醫院應建立公正且科學(xué)的績(jì)效考核標準，調動(dòng)員工工作積極性，增進(jìn)彼此之間的溝通交流，堅持以人為本，促進(jìn)員工組織目標的實(shí)現。在培訓方案的制定上，需要開(kāi)設新員工培訓和老員工繼續教育課程，課程內容應涉及醫院文化、規章制度、薪酬福利等。通過(guò)新理念、新技術(shù)與新方法的培訓，提升員工綜合素質(zhì)，促使員工主動(dòng)學(xué)習并有所成效，促進(jìn)人力資本增值。人員培訓也應當保持彈性化，在依照規章制度實(shí)施管理的同時(shí)保持一定的彈性。醫務(wù)人員的工作壓力較大，因此醫院所制定的培訓方案應當具備靈活性，滿(mǎn)足自主學(xué)習與自主管理需求，為員工成長(cháng)創(chuàng )造優(yōu)良環(huán)境。培訓方案的制定應當確保時(shí)間、內容與對象安排的合理性，不可加重員工的負擔，可采取預約制，保證培訓的科學(xué)化和彈性化，切實(shí)改善培訓效果。

　　(三)制訂實(shí)施員工保健計劃，提升工作效率

　　為保證人力資源彈性化管理的有效性，需要把握公立醫院實(shí)際情況，科學(xué)制定員工保健計劃，在實(shí)踐中加以規范實(shí)施，促進(jìn)醫院工作效率的提升。在實(shí)際工作中，需要尊重員工的主體地位，對其身體和飲食健康加以密切關(guān)注。公立醫院內部有著(zhù)較多的醫護人員，工作強度高且負荷大，這就對工作人員的身體素質(zhì)提出了較高的要求。為確保醫院工作人員能夠勝任崗位工作，為更多的患者服務(wù)，就需要為員工健康做出保障，督促員工定期體檢就是一種可行的方式。此外醫護人員的工作強度大，對于營(yíng)養飲食也存在特殊的需求，因此公立醫院應當辦好員工食堂，保證便捷就餐，且減少時(shí)間消耗，結合員工需求提供個(gè)性化營(yíng)養配餐，積極開(kāi)發(fā)新菜品，促進(jìn)合理膳食，確保營(yíng)養均衡，提高員工飲食的科學(xué)化水平，這也可以使員工產(chǎn)生幸福感，從而提高對醫院的忠誠度。

　　為增強醫院的凝聚力，在人力資源彈性化管理過(guò)程中，需要大力提高員工的心理素質(zhì)。醫院可通過(guò)組織開(kāi)展健康主題活動(dòng)、制定員工幫助計劃等，以具體項目來(lái)提高員工心理素質(zhì)。公立醫院內部，醫護人員在人力資源總量中所占比例較大，其中護理崗位員工眾多，管理部門(mén)可從多個(gè)角度入手對護士執業(yè)心理開(kāi)展測試，建立有針對性的幫扶檔案，開(kāi)設心理咨詢(xún)熱線(xiàn)，便于護士了解自我并開(kāi)展針對性訓練。日常工作之余可組織護士開(kāi)展豐富娛樂(lè )活動(dòng)，釋放工作壓力，這也有利于提升護理服務(wù)質(zhì)量。

　　公立醫院人力資源彈性管理的實(shí)現，需要重視人文關(guān)懷的落實(shí)，保證管理的磁性化，對員工產(chǎn)生強烈吸引，創(chuàng )設優(yōu)良工作環(huán)境，促進(jìn)個(gè)體價(jià)值與職業(yè)價(jià)值的充分實(shí)現。在磁性模式下，可結合人力資源現狀制定人才管理方案，給予員工以教育支持，關(guān)注個(gè)體職業(yè)發(fā)展，使薪酬制度與勞動(dòng)付出相結合，提高員工對于公立醫院的歸屬感。公立醫院可打造特色護理文化，堅持人文與創(chuàng )新理念，構建全程優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)鏈條，全面提升護理服務(wù)品質(zhì)，建立現代化安全管理與質(zhì)量管理體系。以磁性化醫院管理文化為支撐，能夠促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置，穩定醫務(wù)工作團隊，強化人文關(guān)懷，促使醫務(wù)工作者向患者傳遞溫暖，提高醫院整體工作水平。

　　(四)推進(jìn)彈性管理，提高員工滿(mǎn)意度

　　公立醫院人力資源管理過(guò)程中，應當有序推進(jìn)彈性化管理，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高資源利用率，促進(jìn)員工滿(mǎn)意度的提升。醫院人力資源的優(yōu)化對于醫院競爭力的提升至關(guān)重要，在明確人力資源管理重要性的基礎上，醫院管理部門(mén)應當就人力資源管理體系加以完善，提高員工認知水平，增強醫院內部凝聚力和向心力。對人力資源實(shí)施分層管理，就現有醫療技術(shù)人力資源進(jìn)行靈活配置和彈性調配，優(yōu)化組織人力資源，以提高其利用率。人力資源彈性管理過(guò)程中可通過(guò)外部勞動(dòng)形式來(lái)靈活利用人力資源，促進(jìn)其價(jià)值的發(fā)揮，改善醫療服務(wù)質(zhì)量，降低醫務(wù)工作人員的勞動(dòng)強度。彈性化管理模式能夠促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)，提高人力資源使用效率，屬于一種低投資、見(jiàn)效快的人力資源開(kāi)發(fā)方式�，F如今公立醫院醫療工作任務(wù)明顯加重，員工的工作壓力也比較大，在彈性化管理方式下，可采取專(zhuān)項設崗、排班、計算工時(shí)等方式，減輕員工工作負擔，幫助員工自主安排時(shí)間，協(xié)調好工作與生活，提高員工滿(mǎn)意度和參與科研的積極性。員工獲得自我發(fā)展的空間，有利于激發(fā)其在工作中的創(chuàng )造力，對于科室發(fā)展也具有重要意義。

　　為促進(jìn)公立醫院實(shí)現人力資源彈性化管理，需要立足實(shí)際科學(xué)調配資源，打造人力資源儲備庫，促進(jìn)人才價(jià)值得到最大化發(fā)揮，為醫院發(fā)展提供內在動(dòng)力�，F代社會(huì )發(fā)展新階段，公眾對于健康的需求明顯提升，但醫療服務(wù)的結構有待優(yōu)化，服務(wù)供給總量存在明顯不足，這就有必要建立人力資源儲備庫，對人力資源實(shí)施動(dòng)態(tài)調配，強化員工責任意識，激發(fā)其創(chuàng )造力，高質(zhì)量推進(jìn)醫院各項工作。公立醫院在護理人員管理方面，可建立三級垂直管理體系，護士與經(jīng)費的管理由護理部主任、總護士長(cháng)及護士長(cháng)分別負責，從而規范推進(jìn)人才培養、招聘調配等工作，確�？�(jì)效獎金、特崗津貼、科研基金等經(jīng)費管理的科學(xué)化。為保證三級管理體系的良性運行，醫院內部員工代表可組建四大管理委員會(huì )，從護士工作、質(zhì)量管理、教學(xué)管理和科研管理這四個(gè)方面入手，保證管理工作的高效開(kāi)展。立足實(shí)際建立人力資源調配制度，制定緊急狀態(tài)下的管理辦法，精細化控制人力成本，保證醫療管理的高水平，全面提升資源配置水平，促進(jìn)人力資源彈性化管理目標的實(shí)現，從而使人才價(jià)值也得到最大化發(fā)揮。

　　四、結語(yǔ)

　　在國家醫療衛生體系中，公立醫院是重要的組成元素，其顯著(zhù)特征在于公益性和非營(yíng)利性。公立醫院人力資源彈性化管理的實(shí)現，能夠增強醫院的核心競爭力。為促進(jìn)這一目標的實(shí)現，需要不斷完善人力資源管理制度體系，優(yōu)化人力資源配置，采取彈性化管理方式，制定科學(xué)化人才培養方案，提升員工綜合素質(zhì)，有序推進(jìn)醫院各項工作。與此同時(shí)，應以醫院文化來(lái)陶冶員工情操，加大心理建設力度，建立心理契約，提升員工對于醫院的歸屬感和忠誠度。通過(guò)諸多探索性、總結性措施的合理化運用，促進(jìn)公立醫院人力資源彈性化管理成效的改善，為醫院的持續健康發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。

　　五、參考文獻

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